贾长松教你如何对行为进行考核.docx
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贾长松教你如何对行为进行考核
贾长松教你如何对行为进行考核
（2010-01-0510:
18:
50）
标签：
冰山模型品行假话贾长松宇宙教育
分类：
薪酬、绩效考核文档
行为问题是我们在招人、选人、用人过程中遇到的很重要的一个问题。
之所以将之提高到非常重要的品格力模块中，原因有很多。
具体来说，主要有两种原因：
第一种原因，我们国家的游戏规则不够清晰。
现在市场化运作过程中，经常会出现一种情况，即大家违反游戏规则，违反规定，违反法律，不按照规则来办事的现象。
而这已经成为很正常的一件事情。
第二种原因，行为举止已经成为一个考察重要人才指标的一个核心点。
对于人才的考核，我们一般是从行为上来预测其结果的。
那么，一个高管在行为上出现问题，譬如不专注的话，就会据此判定他的职业化出现了问题，他将不能带领他的团队继续往前发展。
而一个员工如果出现这个问题，那么不管是从得罪客户的角度，还是从市场开发角度来看，都会受到巨大的影响。
行为考核包括两个方面，第一是纪律考核，第二是品行考核。
纪律考核即指对员工遵守公共规则，遵守公共纪律能力的考核。
品行考核，即指对人的品行，表现出来的行为情况的考核。
下面就从品行这一问题着手，来帮助我们企业去更好地招人、考核人。
先向大家介绍一个著名的理论——冰山模型。
冰山模型是由美国的麦克利兰先生创立的。
麦克利兰先生曾经是一个军人，参加过著名的中途岛之战。
退役以后，到美国的哈佛大学里面任教，一年以后得了精神病，住进了精神病医院，七年以后成了一个著名的心理学家。
成了管理科学、领导科学、人力资源管理学和企业的组织行为学的鼻祖，受到了很多管理专家的追捧。
之所以受到如此的追捧，就因为他生前画了一张图，这张图对未来的企业管理产生了巨大的影响，而这就是后来演变成的冰山模型理论，如图所示。
在茫茫的大海上，有一座冰山。
冰山分为两个部分，水上部分和水下部分。
而相比较来说，埋在水下面的部分要多得多。
麦克利兰先生认为，人就像一座冰山一样，一大部分东西是被海水给淹没的，是别人看不到的，也是不愿意暴露给别人的，甚至自己也不一定知道。
所以为什么现在很多人都是很矛盾的。
比如一个男孩喜欢一个女孩，但嘴上就是不说。
他告诉所有人，“我不爱她。
”在晚上做梦的时候，却会不停地梦见她。
当他早上醒来的时候，他发现自己其实是喜欢她的，只是自己不愿意承认而已。
真实的他和表面的他是不一样的。
如果我们不了解这些，就会很容易被这个人的表面的东西所误导。
再举个例子，有的女孩子出门的时候穿得很靓丽，打扮得干干净净，很利索，但这是冰山上面的，而冰山下面的呢？
如果你到她家里去的话，你会看到，她的家里乱得一团糟。
所以人一般包括两个方面，如果我们只了解下面的，不了解上面的，会太累、太辛苦，如果只了解上面的，不了解下面的，对人的判断又非常容易产生误导。
尤其是我们中国人，都有一个特征，就是很不愿意把自己内心深处的东西展示出来。
比如老板说，“给你的钱够用吗？
”他会说，“够用，够用。
”事实上，都快没饭吃了。
喝酒也是一样，他明知道自己不能喝酒，但就是不愿意承认，非得和你喝得烂醉如泥才罢休。
中国人还有一个重大的特征，就是感性成分太多。
比如有的员工学历很高，能力很强，知识很丰富，长得也很帅，但表现却不主动。
而主动性也是我们企业考核人才的一个指标。
没有主动性，即使其他条件再好也没有用。
再比如，上面所说的总经理助理就是这样，后来两个月之后就把他给开除了。
当然，没有一个人愿意说自己是不主动的。
当我们问自己的孩子，“你将来准备做什么？
”他回答的一般不超过五个专业。
不是老师就是科学家，不是科学家就是医生，不是医生就是军人，不是军人就是教师。
但最终几乎没有做这五个岗位的，因为他们可以说假话。
假话和宇宙这两个东西是唯独没有边缘的东西。
宇宙还不能证实到底有没有边缘呢，所以假话也一定是没有边缘的。
在进行品行考核时，一定要注意以下问题：
一、以过去的行为为依据
以过去的行为为依据，一切看过去的行为，并且看关键性的行为。
二、行为要有证据
比如，当你发现你的亲戚到你的公司里面工作时，贪污了公司的财务，但是如果没有明确的制度的话就不算贪污，另外，如果有制度却没告诉他，那也不算是贪污。
所以人力资源管理上强调两句话，第一，无制者无罪。
比如他吃回扣，但公司没这项规定，所以他是没罪的。
第二，不但无制者无罪，无知者也无罪。
制度颁布的时候，盖个章锁到档案室里面去了，没给员工说清楚，这样的话，员工也无罪。
所以，今后我们一定要记住，公司在防患于未然的过程中，首先要把标准制定好，并告诉员工，而且要时时提醒，天天重复，这样一旦发生事情的时候才能有据可依。
三、不假设不问未来
理论不能作为考评的得分凭证，不能根据假设性和未来性的问题的回答来证明品行。
比如这样几个问题：
学习重要吗？
重要。
让你开发兰州市场能开发好吗？
能。
让你担任我们公司的总经理，你会贪污吗？
不会。
未来公司出现困难的时候你愿意节俭吗？
愿意。
我嫁给你，你会对我负责吗？
会。
如果你妈妈和我掉到湖里面，你先救谁？
尤其这个问题，从理论上来说，可能发生的概率占六十亿分之一。
所以，这些问题是问不出什么答案来的。
对人的考察不能武断的去看冰山上面的东西，而要有标准，要挖掘出人性里面的最真实的东西。
如何对人才业绩进行考核（2010-01-0510:
18:
06）
标签：
业绩学习成绩电线职能目标管理教育
分类：
薪酬、绩效考核文档
作者：
贾长松
业绩考核做为绩效考核的两大要项之一，又包括两大部分：
第一大部分，目标业绩考核。
比如考察一个15岁的孩子的目标业绩，一般来说学习成绩是最重要的。
考察学习成绩也就是学习目标。
但是现在很多孩子都出现一个问题，就是虽然学习成绩好，但另一方面却不会洗衣服、不会做饭、不会拖地板、不会打篮球、不会玩电脑、不懂商务礼仪、不会骑自行车、不能吃苦耐劳，还随口骂人，甚至早恋。
那么，考察业务员的话一般考察什么？
销售额。
所以，有的业务员的销售额特别高，但是另一方面，品行却不怎么样。
比如在办公室抽烟，上班时总是迟到早退，贪污，吃回扣，客户资料不上交，不去开发新市场，就围绕着几个老客户转，等等。
第二大部分，职能考核。
我们发现，一家企业如果单独考察业绩中的一个目标的话，这家企业往往就会陷入重重危机中。
要避免这种情况出现，企业就要在考核过程中，需要掌握到人的灵魂深处的一些东西。
我们比较常见的一个现象就是，企业由于过分地强调目标管理，结果就只抓目标管理问题，这样的话，想客观全面地考核一家企业员工的业绩是很难的。
甚至有些企业的岗位目标都没有，比如会计就没法设定目标。
保安、电工这些岗位，都是没法设定目标的。
如电工，规定他这个月必须对电线维修30次，结果电线没有坏那么多次，不可能为了完成目标，要让他故意把电线剪掉再接上吗？
所以，最后我们发现，业绩考核还需要有一个考核的方面——职能考核。
我们不但要考核目标业绩，还要考核职能。
这是业绩考核的第二个部分，即职能考核部分。
如何对人员品行进行量化考核（2010-01-0510:
20:
13）
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胜任力老总品行会计主动性南宁杂谈
分类：
薪酬、绩效考核文档
作者：
贾长松
有一个著名的人物叫李斯卡·本，他发明了一套著名的标准，叫胜任力模型。
胜任力是考虑一个人将来是否能够成大气，能够和公司的职位相匹配的非常重要的一个名词。
那么，这个模型到底有什么作用呢？
它虽然非常简单，但是蕴涵了很多对行为的考察要素。
比如主动性。
这个模型也是一种主动性的标准，总共包括五句话，也就是可以对五种情况下的人的行为进行相应的考量。
具体如下：
1.等候指示
有的人来到公司以后，让他干什么他干什么，不让他干什么，就在那儿闲着。
譬如一个采购员，让他买货就买货，不让他买货就在那儿等着。
再让他买货，就继续买货。
这样的采购员是我们想要的吗？
很显然不是。
这种人只能得一分。
这就叫等候指示。
在考察员工的时候，根据其主动性的情况，做什么事情就给他打出什么分数，不管是严格的还是宽松的，是善的还是恶的，所有人打分都按照一个统一的标准。
2.主动询问
一个人上班的第一天起就主动来找你，“经理，今天让我干什么？
希望能给我一个清楚的交代。
”这种人得二分。
一分和二分是有区别的，说明其做事达到的标准不一样。
某公司招了两个会计，最后给两个会计做出评分时，其中，北京分公司的会计得了一分。
由于老总经常出差，所以相对来说他所受到的约束比较小。
上班八天，什么事情也没有，也不和老总主动联系，老总都不知道他的手机号码，更不知道他的MSN。
让他做一件事，他就做一件事，不让他做事情，就没有了声音。
后来老总专门抽出两天时间，满负荷地对他做培训。
第一条，要每天和各分公司的会计保持联系，现金往来，公司还有多少钱要告诉老总。
第二条，每一星期给总裁写一个财务周报告，告诉他公司的经营状况。
第三条，每天要给各分公司的会计通报公司的用款健康程度。
第四条，所有的会计、出纳的档案、抵押、保险等乱七八糟的东西，通通归她管。
第五条，要拿到公司的财务制度，对高管做出检查。
第六条，对公账、报税的账务，每个月要及时完成。
第七条，第八条，第九条……经过两天时间的培训，后来这个会计做得非常不错，但是她还是只得了一分。
因为原来公司是把她当成主管会计招来的，而现在鉴于他的表现，沦为了会计。
因为主管会计不但要完成工作，报完税，做好管理，还要更主动。
本应该主动来找老总，把所有的工作情况向老总汇报，而不是老总找她。
相比较而言，长沙分公司的会计就不一样了。
这个会计的胜任力非常强，特别具有主动性。
上班第一天起，就给老总发了一封Email。
上面写了十八件事情。
她说，“现在我认为可以做的有18件事情，请你审批。
”后来老总就回复她，这里面有两件事情不宜由你来做，还有三件事情应该由老总来做，剩余的事情你可以做。
很显然，她们俩之间是有区别的，一个是先来找老总，另外一个是老总先找他。
就这一点区别决定了他们的命运是不一样的。
所以，作为一项胜任力，主动直接决定人生命运。
吴华是商业学校毕业的。
他们一个班有八十三个学员。
三十三个女学员，五十个男生。
其中，他们班有一个女孩子，长得非常漂亮。
甚至漂亮到没人敢追的地步。
四年里没一个人敢追她。
毕业的时候，所有人都跑到车站去送她。
在火车站排成一溜，像士兵列队一样，五十个男生一个不缺。
该女子站在火车门口向下眺望，心中一阵惆怅。
想起自己在学校时，当别人都耳语袅袅、成双成对之际，惟独自己孤寂一人。
班里所有人也都比较遗憾，为什么不敢追呢？
就因为怕失败。
正在这时，突然站出一个佝偻男生，一把把她给拉了下来。
他说，“我暗恋你两年之久了，但是我不敢追你，因为在咱们班，帅哥如云，长得好的男士太多。
我这样的条件哪敢去追你呀。
但是我想告诉你的是，我有一颗喜欢你的心，不说出来今生都会感到遗憾的。
埋在心底的爱不是爱，表达出来的爱才是爱。
我今天说出来了，我非常喜欢你。
你看着办吧。
如果行，咱俩就谈谈，如果不行，你走你的路，我走我的路。
”该女子一见此人有胆有识，有勇有谋，于是俩人盘腿而坐，在火车站谈判。
这个女孩子说，“我是广西南宁人，家里又是独苗，就我一个人，要想和我在一起，你得跟着我去南宁经过我父母的审核。
如果他们通过那我就可以考虑，如果他们都通不过，你还回来。
”于是，该男生二话不说，跳上火车，和这个女孩一起乘车南下。
后面留下一群后悔的男生。
到南宁以后，女孩父母就一个要求，“要想和我的女儿谈恋爱，必须做上门女婿。
”这话正中该男生下怀。
因为该男生家在吉林省吉林市，兄弟六个，只有两间房子。
要是真娶回去还真麻烦。
结婚以后，他遭到了无数个男人的批评，都认为他没有有资格娶这个女孩。
结果被他一句话顶了回去，“你有资格，那你为什么不行动呢？
”六十大寿的时候，这俩人正式到云南省一个叫菩尔市的地方去过神仙般的生活去了。
所以说，幸福是掌握在自己的手中的。
3.提出建议
有的人，上班以后就主动找领导，告诉领导已经知道自己要干什么，并提出他的建议，认为应该如何做。
这种人能得三分。
4.立即行动
还有的人，来到公司就上班，只有当遇到摆不平的事情时，才来找你，让领导帮助点拨一下，这样的人可以得四分。
5.及时反馈
有的人，到公司以后往往会按照自己的想法先进行工作，但会在一定时间内，主动向领导汇报自己的工作进行到了哪个阶段，定期向上级汇报自己的工作成果。
这种人就可以得五分。
实际上，还有一批人，让他干什么却不干什么，总能找出一百个理由来证明你给他下的命令是错误的。
所以这种人只能得零分。
总之，不管是哪种人，都能有一个标准来衡量他，给出一个具体的考量结果，这样才能真正做到有一说一，有法可依。
我们很多公司定性指标是没有标准的，大家都是凭感觉打分，或者受个人情感因素影响等，而现在有了一个统一的标准这就非常简单了。
这个标准一旦制定出来，作为管理者还可以不得罪人。
因为这个标准是大家统一遵守的，不是为哪一个人制定的，是大家的标准。
既然手头有了标准，考察员工的品行就容易多了。
实际上品行考察是无处不在的，比如在招聘的时候，选拔人才的时候，晋升的时候，都会用到这个标准。
赢家大讲堂授课 第一集（2009-12-2413:
47:
32）
标签：
绩效考核调味品厂我们俩顺驰集团孙宏斌北京杂谈
分类：
赢家大讲堂授课系列
我们今天谈一个课题是销售组织的绩效考核。
那么我们在讲的过程中，我会把这个课题定位到，营销组织的绩效考核。
这个里面有两句话，一句话是，上帝是不公平的，但上帝最终是公平的。
第二句话是，学习之改变穷人命运的唯一途径。
为什么在PPT上打上这两句话？
我们经过很长时间的发展，一个穷人在很短的时间内，把自己命运改变的方式，想来想去，我们发现炒股不行，为什么，我们没钱。
买房子投资也不行，为什么？
没本。
这个抢劫更不行，技术不高。
那么其他的又不敢做，两种方式可以改变，一种是做营销；一种是提高自己的智慧量，知识量和胜任力。
达到更好的合适的发展的位置。
上帝是不公平的，我们不能决定我们的出身。
我们决定我们的受教育的经历，不能决定我们家乡的生活的环境。
人跟人之间有天大的不公平，那么我们今天谈到的绩效考核的核心词前两句话，一个是，学习走进营销，第二是提高学习技能。
绩效考核是营销组织中最难的一个课题，为什么呢？
我把绩效统称为排队。
什么叫排队呢？
就是一大堆人站队，我该站到哪里？
都想站到前面，那么有能力的人站到前面，没有能力的人怎么办？
有品格的人站到前面，没品格的人怎么办？
大品牌的企业站到前面，没品牌的企业怎么办？
就是排。
为什么站到前面？
因为前面离那个大锅最近，最容易吃到饭，最容易拿到东西，所以都拼命地往里面挤。
下一个更难的是薪酬，为什么？
我把薪酬俗称分脏啊。
现在公司分脏不均，股东和经营者的关系，高层和中层关系，营销部门和生产部门分脏不均。
排队和分脏是职业经理人的两大法宝。
学会这两个法宝，那对我们是终身受益的。
有一个人叫柳传志。
柳传志，大家都知道是在我们国内非常出名的知名企业家，他原来培养的第一个接班人是谁，不是杨元庆，这个人叫孙宏斌。
孙宏斌何许人也？
家庭出身也是比较贫穷，他也不能选择自己的教育背景，选择自己的家庭。
当联想集团做PC机，发展到一定地步的过程中间，市场突然出现外资品牌的打压，仓库里面堆了一大堆东西，卖不出去。
柳传志发出号召，大家都拼命地卖这个东西的时候，有个人叫孙宏斌应聘到公司，转眼间小仓库的东西卖得销售一空，柳传志眼睛一亮，这个人非常不错。
就暗下决心去培养他。
直到公司的接班人为止。
那我先不要告诉他。
我怎么办，我先考察一下。
就给孙宏斌下了很大的销售任务。
这个孙宏斌过一段时间，又这仓库的东西销售一空，被荣升为特殊销售部经理。
柳传志就出差，做自己的事情去了。
几个月下来一看，吓出一身冷汗，孙宏斌身上出了三个问题，第一个问题，所有的账先走特殊销售部，再走联想集团。
第二个问题，国中之国，他招人和用人用谁，他说了算。
第三个问题，又整出一套制度，这个制度跟联想集团的制度是完全不一样的，组织部里边又弄了一个制度。
我准备把他培养成为将来的接班人的时候，这家伙现在搞了一套，另外一套，怎么办？
并且非常桀骜不驯。
那天晚上老柳失眠了。
他说这该怎么办？
第二天打了个报警电话，孙宏斌被抓走了。
因为400多万的现金问题，给抓走了，公安机关判处他有期徒刑N年。
临走的时候柳传志对孙宏斌说，老孙啊，你出来的时候，我还亲自要去接你。
你在我们国内是少有的人才。
转眼间5年过去了，孙宏斌就出来了。
柳传志亲自到监狱的门口去迎接他，给了他50万块钱，说这个北京不是你的福地，全国之大，你肯定能拿下一片江山。
孙宏斌就拿着这50万块钱，去了哪个城市啊？
天津市创办了顺驰集团。
顺驰是从一个非常小的二手房做起，做到全国销售额73个亿。
他挑战了第一个对象是万科的王石。
有一次在大会上说，我们今年就要超过王石，销售额达到100亿。
王石就在下面坐着，一言不发。
当时也比较尴尬，搞得这个氛围不太良好。
2007年王石的万科A销售额达到400个亿。
而在几年前，顺驰集团却以3点多个亿的低价，卖给了一个南方的商人。
孙宏斌又在一个小黑屋里面，进行苦苦的思索。
他人生中又遇到了一个低谷，哎，这到底是为什么？
王石就领着一帮所谓的专家，在某个地方开始天天实验研讨，说中国职业经理人，到底缺什么？
到底少什么？
折腾了一大堆的东西以后，我看了一下几大成功基因里面，其中有一条就是绩效管理的能力。
就是排队的能力。
顺驰集团是我们国内少有采取BSC的考核方法的企业，BSC我们中文名字叫平衡记分卡。
在座的企业，在座的朋友的企业，当你听到BSC这个字眼的时候，我建议你慎重考虑，慎重考虑它。
那贾老师，不是世界500强，70％的企业都采取BSC，你怎么反对它。
我没有反对，但是我认为大家用的时候，你要慎重一下，最好别用。
有KPI，有MBO，有SOP，有财务管理法，有其他的方法，最好别用它。
还有一种方法360度，也最好慎重用，不是它不好，而是它太好了，太先进了，先进的东西需要一个平台支撑，那么我们的企业该怎么办？
我们企业在考核过程中，该怎么去办。
我们首先看第一个问题就是，你刚才讲到的是销售组织，为什么后来名字叫营销组织？
我们先看一个营和销的区别。
营销二字，我在问很多老总，我说什么叫营销，他们说营销者卖货也。
营和销是完全两个概念。
我的理解营是什么？
是一种战略，一个故事。
一场文化，一种承诺。
一种信任，一个模式，一个依托，一种磁场，这叫营。
什么叫销呢，它是一个技术，一个战术，一个流程，一个制度，一个服务，一个过程。
营是一种价值，是不能谈价格的。
譬如说烟台市有一个调味品厂，现在我们到易初莲花，我们到家乐福去买调味品，你有没有发现有些促销员拿个小话筒，旁边端个小托盘，搞几个小试尝，尝试吃的东西，有没有？
尝不尝？
尝，买不买？
不买，为什么呢？
我们 买不买取决于你吃的东西肯定取决于它的品牌，小品牌我是不会买的。
所以说这个过促销的活动叫销，它不叫营。
为什么？
因为不能勾起大家对价格界限的突破。
烟台这家调味品厂，一看，吓我一跳。
它在北京的北边，朝阳去易初莲花的一个超市里，搞了一个活动。
他这个活动怎么搞，我和我太太手拉手，一到这个超市，把车停好，刚走到这个斜坡的电梯上面，他马上发了我一个小传单，这个小传单是一个大的红色的信封里面包着，一打开这个传单不是黄的，不是蓝的，不是白的，是红色的，正红色的，国旗红。
正反两面，正面是一段文字，背面是一些横杠。
一看正面，我说这家企业在做营销策划，为什么？
因为他的这个内容是一个故事。
这个故事是和我看到过的一个故事，内容差不多。
它在讲一个小伙子，得了一种疾病，什么疾病呢？
痨病。
俗称肺结核。
得了痨病以后怎么办呢？
身体逐渐虚弱，于是他就特别迷信，他信仰上帝，就天天在房间的后面，去乞求上帝说，上帝您要是把我的病能治好，让我干什么都行。
由于乞求得多，感动上苍，上苍化身一白胡子老头，瞬间达到他的面前，说小伙子，要想治好你的病，华山只有一条路。
那就是把你妈妈的心挖出来，做药引子，药到病除。
小伙子刚听完这句话，还没有来得及思考，某神仙就一缕青烟跑了。
小伙子日后非常痛苦。
为什么，左边是妈妈的生命，右边是自己的生命，该怎么办？
但是随着时间的推移，他的身体逐渐虚弱下去，突然有一天，他急不可待，背起自己的母亲就拼命地往后山上跑，他跑的过程中间，他突然发现后面不对位，为什么？
妈妈在后面他的背上，拿了一把剪刀，在拼命地剪旁边的树叶，他跑着他母亲剪着，后来这个小伙子把母亲放下说，老妈，你为什么剪路边的树叶啊？
老妈说孩子啊，知儿的心莫过娘啊。
这个我知道你这一次把我背到后山上，我是有去无回啊，你准备拿我的这颗心做你的药引子，你知道不知道，你从小到大没有去过后山啊？
我到时间回不来，你迷路了怎么办？
你看这个老母亲把自己的生命可以交给孩子，担心孩子回不了家怎么办？
这个孩子就不敢继续再往前面背，双膝跪在自己的母亲面前，趁此时机，母亲拿起剪刀，掏出自己的心脏，去把这颗心交给孩子，孩子颤栗双手不敢接。
满脸泪花 之际，在交接心脏的那一刹那，心啪嗒一下，掉在地下，顺着这个山坡，噗噗通通，噗噗通通，跑了下来。
孩子是连滚带爬，连爬带滚地去追这颗心脏，搞得满脸是血，也追不到。
最后这颗心掉到了一个石头缝里面，他伸手去够，怎么够都是够不着。
最后那颗心说话了，说孩子，你摔疼了吗？
你看看，妈妈把心掏给我们的时候，还在说，你摔得疼不疼？
我看到这个故事以后，我和我太太，正在思考这个故事的时候，打开背面一看，上面写了一句话：
今天晚上，给最亲爱的人做一顿饭。
里面有几行小字，我们有太多的忙碌，时间消耗在无影无踪无感情的工作氛围之内，我们太多忽略家庭的情感，其实有很多期待的眼睛，等待我们回家，还等什么？
今天晚上给最亲爱的人，做一顿饭。
贾老师：
我看是卖调味品的，我疯一样地到超市里面，去找它的堆头哪里，它的那个卖货的地点在哪里？
我是左找右找，右找左找，终于在一个最不起眼的地方，看到了一个红色的小条幅，有一家调味品厂在那里搞促销，价格我都不看，一下拿了几盒。
后来一看小条84块钱，一看是卖咖喱粉的。
上面有如何制作咖喱牛肉，咖喱鸡块，咖喱米饭。
卖咖喱粉的。
然后旁边，他每一个小信封里面的故事，都不一样，都在宣传什么叫爱。
它背后的那个大条幅上面，写上一句话，叫埋在心里的爱不是爱，表达出来的爱才是爱。
我买完这个东西回到家，给我的老妈妈做了一顿咖喱牛肉，我老妈妈总共吃了半盘，感觉也不太好吃。
但是她在小区里面，所有的人，逢人便说，请买什么牌，什么牌咖喱粉。
这家企业现在为止，销售额16个亿。
从1000万的规模到16个亿。
他们用了一种情感营销，所以大家看营和销，是完全不同的概念。
营是一种内在的价值，营不会谈价格的，营不会谈这个东西买了值不值得。
买完它就值，不管它多少价格。
但是我们中国大部分的企业，没有谈到营的问题，都用价格的武器，都用促销的武器，都用打折的武器，甚至都用打压竞争对手的 手段，置对方于死地。
所以我们今天绩效考核的过程，是一个什么过程，是一个由企业销的过程往营的过程转变的过程。
好，我们下面的时间去谈，最核心的十大理论基础，一家企业想做好绩效考核，我这边有几句话，第一句话，铁的纪律。
它是保障绩效考核持续进行的第一条，铁的纪律。
这家企业搞得人情化非常严重，这个不行。
在东北这个地方，做绩效考核难度非常大，为什么？
东北人感性因素大于理性因素，这个情感非常严重。
我到哈尔滨出差，一下非常，两个小姑娘接我，贾老师，过5分钟就变成大哥了。
又过5分钟，变成姐夫了。
我说怎么变成姐夫了？
她说你太太贵姓？
我说我太太姓张，那我们俩姓张，那你是我们俩姐夫。
一路上姐夫，姐夫，姐夫，喊得人我犹豫、迷茫、惶恐。
他们那边结婚送礼，再结还送，离婚也送。
这个关系搞得都非常近，哈尔滨啊，齐齐哈尔啊，佳木斯啊，鸡西啊，那一到晚上八九点，饭店里面灯火辉煌。
喝酒都是不回头。
哈尔滨啤酒厂的人力资源总监马游龙请我吃饭。
当时是14个陪客。
我说我不喝酒，他说贾老师，你不喝酒，那是不可能的。
我说我真的不，他说那是不可能的。
我让你知道怎么进来的，让你不知道怎么出去的，最后逼得没有办法了，他说这样吧，要不在座的6位女士8位男士，你找一个最不能喝的？
我看某个角落里面，坐一文弱女子，在那里一言不发，我说要
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