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基于职级晋升激励下的国有企业创新研究
基于职级晋升激励下的国有企业创新研究
一、导论
创新是一国经济增长和发展的动力，创新的本质是一种创造性破坏，是生产要素的重新组合，这种创造性的破坏是推动经济增长的原动力（熊彼特，1934）。
自熊彼特创新理论提出以来，如何提高企业创新能力成为企业家、学者和政府普遍关注的焦点问题。
CEO作为企业创新的决策者和执行者，对创新的影响最为关键。
然而，对于企业高管而言，创新是一项风险性很高的长期活动（Holmstrom，1989），企业经营权与所有权分离，导致管理层与股东的目标不一致（BerleandMeans，1932；JensenandMeckling，1976），企业管理层出于自身利益考虑往往会逃避高风险的创新活动（Manso，2011）。
那么如何激励高管创新？
大部分学者们从薪酬激励角度给出了解释，越来越多的文献认同合理的薪酬机制设计是提高企业创新能力的有效途径（Manso，2011；唐清泉等，2009、2011）。
然而国有企业高管并非典型的“经理人”，其职业生涯追求仕途上的发展，政治晋升激励在国有企业高管激励中扮演重要角色（杨瑞龙等，2013；王曾等，2014；Caoetal.，2014），基于此，本文从国有企业CEO的双重身份出发，研究政治晋升激励对国有企业创新的影响。
我国政府早在20世纪90年代即意识到转变经济增长方式的重要性，从“八五规划”到“十二五规划”，关于加强技术创新、调整与升级产业结构、转变经济增长方式的论述不断深入。
中央政府于2006年颁布了《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006-2020年）》，将提高国家创新能力作为国家长期发展目标，2010年中央政府又颁布了《中国国家专利事业发展战略（2011-2020）》，其中明确，截至2015年每年专利申请量达到200万件，规模以上工业企业专利申请的比率达到8%等专利量化目标。
在专利量化目标下，地方政府将专利申请量作为年度政府任务层层下放，专利申请量成为政绩考核的重要指标，为了完成政府创新发展目标，国有企业首当其冲。
与此同时，国资委对国有企业高管的考核也不断凸显创新的重要性。
2003年国资委颁布了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，将央企高管的考核分为年度业绩考核和经营期间业绩考核，考核指标包括基本指标和分类指标，国资委依据年度经营业绩考核结果和任期经营业绩考核结果对企业负责人实施奖惩，并把经营业绩考核结果作为企业负责人任免的重要依据。
该办法于2006年、2009年和2012年分别进行了3次修订，各项考核指标不断完善。
从2006年的第一次修订开始，分类指标制定中就明确要求考虑包括企业技术创新投入和企业技术创新能力在内的相关因素①。
2009年的第二次修订将经济增加值纳入年度业绩考核的基本指标中，经济增加值是扣减了资本成本之后的企业盈利能力，在经济增加值计算过程中，考虑到企业创新投入的价值增值作用无法在短期内实现，将企业创新投入作为会计调整项目，调增经济增加值。
伴随着上述制度变革，国有企业CEO政治晋升激励对企业创新的影响有所提高。
然而，政治晋升激励是否就此提高了国有企业的创新能力？
我们很难进行直观的判断。
首先，从国有企业CEO晋升激励视角来看，政府对CEO业绩考核虽然强调了创新的重要性，但政府对国有企业的压力始终是多方面的。
我国国有企业的实际控制人是中央政府或当地政府，政府为了实现经济增长目标或者社会稳定目标，经常将就业压力和政府业绩要求转嫁给当地国有企业（ShleiferandVishny，1994；BaiandXu，2005；潘红波等，2008；张洪辉等，2010），当政府对国有企业创新的考核压力高于其他业绩考核指标时，国有企业政治晋升激励有助于提高国有企业的创新能力；当政府对国有企业创新的考核压力低于其他业绩考核指标时，国有企业创新的政治晋升机制可能失效。
其次，作为理性经济人，国有企业CEO也面临着风险和收益的权衡。
创新活动不同于常规生产活动，创新是一项高风险的长期投资，具有独特性（Holmstrom，1989；AboodyandLev，2000），创新活动因更加具有探索性，初期更容易失败。
Manso（2011）通过结合两臂赌博模型和委托代理模型指出，鼓励高管创新与鼓励高管努力完成常规活动不同，鼓励高管创新，必须签订长期薪酬合同，而且要容忍前期的创新失败，奖励最终的创新成功。
这就是说，创新活动需要更高的失败容忍度。
而从政治晋升来看，国企高管为了避免降职，通常不会进行高风险的创新活动，一旦创新失败，不仅会使企业经营业绩受损，国企高管也因此可能失去晋升机会。
此外，国有企业高管每届任期仅有3到4年，而且具有不确定性，而创新投入形成无形资产或者实际生产力通常具有滞后性，这意味着过多的研发投入可能无法形成其任期内绩效。
再次，政府尤其是地方政府在其辖区内通常监管多家国有企业，形成一个委托人多个代理人的管理模式。
地方政府的精力相对有限，无法根据每家公司特性对其管理层工作进行评价，导致政府对国有企业高管的评价往往是结果导向的，国有企业CEO则在政府的各项考核要求下开展起晋升竞争。
国有企业经营业绩一直以来是政府评价国有企业CEO的重要指标，Cao等（2014）和杨瑞龙等（2013）研究发现，在国有企业政治晋升激励作用下，国有企业的经营业绩有所提高，即拥有更高经济绩效的CEO更容易获得晋升，表明政府对国有企业业绩考核压力可能提高了国有企业CEO的努力水平。
同样，当政治晋升激励对国有企业创新发挥作用时，在结果导向下，政治晋升激励对企业创新产出的影响高于创新投入。
从这方面来看，国有企业CEO为了提高晋升概率，完成创新考核任务，在面对创新投入的高风险时，可通过提高创新投入的有效性实现。
根据已有文献和上述理论分析，我们就政治晋升激励与企业创新之间的关系提出两种研究假设。
我们的第一种研究假设认为，国有企业创新的政治晋升激励机制无效，即国有企业高管政治晋升激励对企业创新活动没有显著影响。
这可能是因为国有企业政治晋升激励对企业创新活动的影响相对提高，但与创新的高风险相比，创新的高风险性降低了创新活动的期望收益，导致创新的政治晋升激励机制失效。
我们的第二种研究假设认为，国有企业创新的政治晋升激励机制有效，国有企业高管政治晋升激励提高了企业创新产出。
第二种假设暗含了一个条件，政治晋升激励作为一种短期激励方式，无法提高企业创新投入。
这主要是因为：
（1）风险收益不匹配，规模越大、投入越多的创新项目对CEO任期内的绩效影响越大，但其收益期往往越长，CEO在其任期内承担了过多的风险却无法获得相应收益；
（2）股东对管理层的评价主要是根据管理层的业绩表现，对高管能力的评价依据也并不是企业的创新投入，而是企业创新产出或者创新绩效；（3）《国家中长期科学和技术发展规划纲要》也对专利申请量有明确规定，因而在这种评价机制下，国有企业创新活动是以创新产出为导向而非创新投入；（4）从国有企业绩效要求来看，国有企业高管为了获得晋升，需要更高的经营绩效，过多的研发投入会降低企业经营业绩，而在有限的创新投入基础上，国有企业CEO通过提高努力水平，同样可获得更多的创新产出。
然而国有企业创新的政治晋升激励存在好的影响一面，也存在坏的影响一面。
好的影响体现在，政治晋升激励可能降低了国有企业无效的或者不相关的研发投入。
在国家所有制下，国有企业被认为存在严重的委托代理问题和政策性负担，因而国有企业生产效率一直备受诟病（Zhengetal.，1998；Linetal.，1998；刘小玄，2000）。
政治晋升激励在一定程度上提高了国有企业生产效率，改善了国有企业业绩水平（Caoetal.，2014）。
从这个层面来讲，政治晋升激励下国有企业创新产出提高意味着创新投入的效率提高，降低了多余创新投入带来的资源浪费。
坏的影响体现在，政治晋升激励作为一种短期激励形式，无法大规模提高企业创新投入，因而对企业创新能力的改善作用有限。
为了检验上述哪种机制发挥着主要作用，本文通过选取2007-2014年国有上市公司CEO变更数据，实证检验了政治晋升激励对企业创新投入和创新产出的影响。
研究结果发现，政治晋升激励作用下，国有企业创新投入有所降低，但创新产出水平显著提高。
在此基础上，我们进一步分析了政治晋升激励对企业创新投入产出率的影响，为创新效率改善的政治晋升激励机制提供进一步的实证依据。
然而，我们尚未回答一个潜在的问题，政治晋升激励下高创新产出是否具有经济价值？
如果政治晋升激励下高创新产出不具有经济价值，那么意味着政治晋升导向下的国有企业创新可能存在形式主义、面子工程问题（张文魁，2007；郑志刚等，2012）。
如果政治晋升激励下高创新产出具有经济价值，则说明在晋升锦标赛下，具有“真才实干”的CEO更容易获得晋升，国有企业高管为了提高晋升概率，只能通过真才实干改善企业创新效率，提高企业创新质量。
此外，创新的政治晋升激励有效性可能受到薪酬激励和在职消费的影响②，我们进一步探讨了在不同薪酬激励和在职消费水平上政治晋升激励对企业创新投入产出率的影响。
我们研究发现，当CEO薪酬激励和政治晋升激励都处于比较高的水平时，企业创新投入的产出率更高；当在职消费较低，而政治晋升激励强度较高时，企业创新投入的产出率也比较高。
相对于低薪酬激励和高在职消费，高薪酬激励和低在职消费时国有企业创新的政治晋升激励有效性更高。
本文的贡献体现在以下几个方面：
（1）李春涛、宋敏（2010）和姜涛、王怀明（2012）研究发现，我国国有企业与民营企业在创新投入方面存在薪酬激励的敏感性差异，但尚未对差异原因做出进一步解释。
现阶段国有企业和民营企业均进行了大量R&D投入，但高管创新激励机制可能大有不同。
本文从国有企业CEO拥有的“政治人”特征出发，以国有上市公司为研究样本，考察了国有企业高管政治晋升激励对企业创新的影响，为国有企业创新激励研究提供了新的研究视角。
（2）本文从企业业绩和政府目标满足两方面深入剖析了政治晋升激励对企业创新的作用途径，丰富了政治晋升的“政绩论”和“关系论”研究，为国有企业高管晋升文献提供了新的科学依据。
（3）本文在研究过程中，系统性的考察了政治晋升激励对企业创新投入和创新绩效的影响，即同时考察了政治晋升激励对创新的“量”与“质”的影响，也以此检验了国有企业高管创新投入是否存在“面子工程”问题，使得对创新激励有效性问题的研究更加全面和稳健。
（4）考虑到企业创新激励可能是“显性激励”与“隐性激励”的有效结合，本文进一步考察了薪酬激励、在职消费对创新的政治晋升激励有效性的影响，为国有企业创新的政治晋升激励有效性研究提供了新的经验证据。
二、文献综述
本文的研究与如下三方面文献紧密相关。
第一，企业创新作为一项长期性活动，面临诸多不确定风险，而有效的激励机制设计是企业持续创新的根本。
企业创新激励包括外部激励和内部激励，外部激励主要来源于市场竞争压力，内部激励则包括对技术人员和高管的创新激励。
高管是企业技术创新的最终决策者，其对创新活动的影响最为关键。
而高管出于职业生涯的考虑（Narayanan，1985；Cazier，2011）、接管压力（Stein，1988）或者是对短期股价波动的担心（Stein，1989），更偏向于短期投资。
国内外学者从管理层自身特质、高管任期以及高管薪酬设计等方面对CEO与企业创新做了大量研究。
Hirshleifer等（2012），王山慧等（2013）研究发现，在创新型行业中，过度自信的CEO更倾向于进行创新活动。
高管任期越长，一方面越能预测到R&D投入对自身带来的好处，从而有利于企业创新（刘运国、刘雯，2007）；而另一方面可能导致CEO的理念固化，降低对外部环境变化的敏感度，反而不利于企业创新。
Manso（2011）将传统的委托代理模型扩充，引入两臂赌博模型，在原有CEO正常工作和偷懒之间选择问题的基础上，引入具有长期不确定性的创新行为。
通过建立两期高管薪酬体系模型证明只有签订长期薪酬合同才能激励高管创新，并且要容忍短期的创新失败，奖励长期的创新成功。
Ryan和Wiggins（2002），唐清泉、易翠（2010）通过实证分析也证明了实行股权激励更有利于企业创新。
拥有大量股权的CEO会进行更多的长期投资，R&D投资的动机较强，股权激励有利于高管权衡短期和长期收益。
2005年股权分置改革以来，我国一些企业也开始实行高管股权激励，然而相对民营企业，国有企业受多条政策红线的影响，股权激励实施往往举步维艰，即使实施了股权激励，也因激励力度小等问题无法发挥应有的作用。
上述文献为民营企业创新提供了有效的激励设计方案，但对提高国有企业创新能力的指导意义有限。
第二，高管激励包括“显性激励”和“隐性激励”，两种激励方式相辅相成。
Fama（1980）曾提出，当存在高管竞争市场时，薪酬激励并不完全有效，因为具有良好业绩表现的高管可以在劳动力市场上获得更高的薪酬，反之，低业绩，只能获得较低的薪酬。
一个具有创新能力的CEO，其创新成功往往会给企业带来更高的收益，企业为了避免创新成果外溢，通常会支付给CEO更高的薪酬（EisfeldtandPapanikolaou，2013）以避免高管跳槽。
Bloom等（2012）指出，组织资本中的核心人才占比越高，越容易产生因核心人才离职而带来的经营风险。
企业出于同业竞争的考量，并不希望拥有核心技术的高管离职，这也就是为什么这类高管离职后往往面临着法律纠纷。
我国《劳动法》也对竞业禁止（竞业禁止是指根据法律规定或用人单位通过劳动合同和保密协议，禁止劳动者在本单位任职期间同时兼职于与其所在单位有业务竞争的单位，或禁止他们在原单位离职后从业于与原单位有业务竞争的单位，包括创建与原单位业务范围相同的企业）做出了明确规定，所限制对象包括公司董事、经理以及可能涉及公司商业秘密的核心技术人员。
这类规定在一定程度上限制了CEO创新成功后的外部职业发展，创新型CEO的外部晋升渠道不畅使其更加依赖内部薪酬激励。
国有企业与民营企业的显著区别在于，我国国有企业和国有控股企业高管的选拔和任命由政府决定，具有行政级别，国有企业高管的收入也受到严格控制，不适用于一般的薪酬理论。
2009年各部委联合制定《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，其中进一步明确了中央企业高管薪酬管理方向，高管薪酬结构应坚持基本年薪、绩效年薪和中长期激励相结合。
同时，对基本年薪和绩效年薪做了重点限定：
企业主要负责人的基本年薪应与上年度中央企业在岗职工平均工资相联系；绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定。
在中央文件指导下，各地方政府也根据本地情况制定了地方国有企业高管薪酬指导意见及考核办法。
国有企业高管薪酬管制的存在，使得国企CEO倾向于通过在职消费等方式获得“灰色收入”补偿（陈冬华等，2005；陈信元等，2009；陈冬华等，2010），在职消费成为转型国家高管激励的主要形式（Adithipy-angkuletal.，2011）。
随着国有企业改革的不断推进，国有企业高管的薪酬激励可能更加有效，然而现阶段政府干预仍比较明显。
此外，一些上市公司高管不从公司领取报酬，存在“零薪酬”现象，此时传统的薪酬激励理论无法有效解释国有企业高管的行为决策。
Firth等（2006）的研究结果证实虽然我国国有企业经营绩效能够提高高管薪酬，但薪酬对业绩的敏感性过低。
杨瑞龙等（2013）曾指出，我国央企领导同时具备“经济人”和“政治人”特征，他们更加关注自身的政治生涯发展，成为拥有实权的政府官员，而非典型的职业经理人。
因而对于国有企业高管而言，国有企业任职并非为了获得丰厚的货币薪酬，而是以此作为其政治仕途的跳板（郑志刚等，2012）。
在国有企业薪酬激励不完备的情况下，在职消费和政治晋升对国企高管行为决策的影响更为显著，导致国有企业高管创新激励来源与民营企业完全不同。
温军、冯根福（2012）在借鉴Aghion等（2013）构建的经理人职业生涯模型和懒惰经理人模型的基础上，加入企业性质，对经理人的职业生涯模型进行改进，认为无论国有企业高管在第一期的创新收益水平是高还是低，国有企业高管将继续留在公司而不会被解雇。
他们的研究区分了国有企业创新中的非市场激励，这是非国有企业所没有的，然而遗憾的是他们并没有直接指出哪些因素能真正激励国有企业高管进行创新活动。
经济增长方式的转变使得政府更加注重企业、区域以及国家的创新能力，国有企业往往被要求承担提高我国整体创新水平的社会责任，国有企业高管的“政治人”身份意味着，企业在创新方面所做的业绩更容易获得政府认可，因而在国有企业中，政治晋升更有可能成为影响企业创新的重要因素。
第三，高管政治晋升理论。
现有文献对地方政府官员的晋升研究相对比较成熟，鉴于国有企业高管与官员在政治晋升中的相似性，国有企业高管晋升的影响因素研究通常也沿用官员晋升思路。
目前学术界关于政治晋升的研究主要有两大视角：
一是基于业绩的“政绩论”（LiandZhou，2005；周黎安，2007）；二是基于人脉的“关系论”（OpperandBrehm，2007；林挺进，2007）。
在中国，几乎没有人会否认“关系”在生活和工作中的重要性（HanandAltman，2009；HoandRedfern，2010）。
杨瑞龙等（2013）将这两种影响因素同时引入到央企高管晋升研究中，研究发现“政绩论”和“关系论”在央企领导晋升中均发挥着重要作用，两者之间存在互补关系。
王曾等（2014）和Cao等（2014）也证实，中国国有企业的经营业绩与CEO晋升显著正相关。
影响国有企业高管晋升除了业绩考核指标之外，还有一些隐性因素。
对于国有企业高管来说，经营业绩虽然是其关注的主要目标，而“准官员”的性质要求他们同时承担政府任务，满足政府目标（ShleiferandVishny，1994；BaiandXu，2005；潘红波等，2008；张洪辉等，2010），在地方经济发展和政府目标完成中是否发挥了积极作用也是影响国有企业CEO晋升的一个重要因素。
薛云奎、白云霞（2008）的研究证实地方政府会将就业目标施加给当地国有企业，提高了国有企业的冗员率，但降低了国有企业高管薪酬对业绩的敏感性。
国有企业受制于控股股东是中央政府或者地方政府，国有企业高管通常并不以企业利益最大化为目标，而更加注重扩大规模和增加产量，从而贡献GDP和满足政府的业绩要求（Zhangetal.，2003）。
国有企业高管与地方政府官员在晋升方面具有一致性，同样适用晋升锦标赛理论（周黎安，2004；周黎安，2007）。
郑志刚等（2012）研究发现，国有企业高管在政治晋升激励下，倾向于建设形象工程。
在所谓的“面子工程”激励下，国有企业的创新投入可能缺乏实际作用，CEO更多是为了获得政府补贴和提高自身形象，这样的创新投入有利于高管晋升，却不利于企业价值提升。
在政府的创新目标导向下，张文魁（2007）发现国有企业的创新存在严重的形式主义问题，国有企业的创新经常是以获奖为导向，而不是以企业价值最大化为目标。
而另一方面，在业绩考核压力下，当国有企业高管预期自身晋升概率比较高时，就会尽最大努力争取晋升机会（王曾等，2014），改善公司业绩。
而当国有企业CEO预期自身晋升无望时，则会消极怠工，缺乏动力提高创新效率，因而即使进行了创新活动，往往也是一些缺乏实用性的小发明，不能真正转化为公司价值。
从这方面来看，CEO的晋升激励，有助于提高企业创新效率。
Cao等（2014）的研究支持了这一观点，他们研究发现在我国获得晋升的国有企业高管，自其任职以来，公司的ROA、ROS、股票收益率以及TobinQ值均显著高于没有获得晋升高管所在公司的业绩表现。
三、研究设计
（一）样本选择和数据来源
本文以2007-2014年间发生过CEO变更的沪、深两市上市国有企业为研究样本，根据研究需要，进行了如下筛选：
（1）金融保险类公司经营有其特殊性，导致财务指标缺乏可比性，剔除金融保险类上市公司。
（2）剔除CEO最新一期任职早于2006年的CEO变更数据。
2006年新《会计准则》对研发会计处理和研发信息披露做了重大调整，而与此同时，我国正式的《科技发展规划》也从2006开始实施，因而考虑到研发信息披露的可对比性和创新晋升激励的现实性，我们删除了CEO最新一期任职早于2006年的CEO变更数据。
（3）剔除CEO任期小于1年的样本。
（4）剔除由于CEO涉案导致CEO变更的公司样本。
（5）剔除含异常数据的公司样本。
本文CEO晋升数据系通过搜索引擎网站、凤凰财经、问财财经百科以及巨潮资讯披露的上市公司年报手工收集。
研发数据来源于上市公司财务报表附注中的“开发支出”项和管理费用项下列示的相关研发支出科目，主要包括“研发支出”“研究支出”“技术开发支出”“科研费”“产品开发支出”“研制支出”等反映企业研发支出的科目。
发明专利申请数据来源于《中国专利全文数据库（知网版）》，其他数据来自CSMAR数据库和WIND数据库。
（二）变量选择和定义
1.创新投入（InnvIn）
创新投入是一项长期投入，创新投入效果也具有滞后性，政治晋升激励对企业创新投入的影响并非晋升当年或者晋升前一年度的短期影响，而是任期内的长期影响，为了体现政治晋升的长期激励效果，本文采用如下3种方式进行度量：
（1）每一年度企业研发费用占资产比（RDTA）和研发费用占营业收入比（RDIN）；
（2）变更CEO任期内研发费用占资产比和研发费用占营业收入比的均值（Ave_RDTA、Ave_RDIN）；（3）每一年度研发费用占资产比和研发费用占营业收入比的行业均值平减值（MRDTA、MRDIN）。
企业通过财务报表披露的研发投入存在大量缺失值，借鉴袁建国等（2015）的处理方法，将没有披露研发投入的企业样本作为缺失值处理③。
2.创新产出（InnvOut）
已有的大部分文献将专利数量视为企业R&D产出成果（HeandTian，2013；Aghionetal.，2013；TianandWang，2014）。
Griliches（1990）在关于将专利数目作为经济发展先行指标的一份调查报告中指出：
专利数量可以作为社会科技技术进步的先行指标，能够反映社会科学技术水平，进而对经济发展前景具有一定的预测作用。
我国专利可分为发明专利、实用新型和外观设计，其中发明专利的创新性最高、价值作用最大、投资者认可度最高。
本文对创新产出的衡量仅采用企业的发明专利，将企业年度新增发明专利申请量作为创新产出的代理指标。
本文之所以采用发明专利的申请量，而非授予量，一方面是考虑到发明专利授予存在滞后性，而我们可研究的样本期间较短；另一方面发明专利申请量更能准确反映出企业CEO的创新动机和创新意识（Grilichesetal.，1987）。
与创新投入相同，我们也同时采用3种指标度量创新产出：
（1）每一年度企业发明专利申请量（Patent），与已有文献保持一致，我们将企业实际发明专利申请量加1后取ln值进行度量；
（2）变更CEO任期内平均发明专利申请量（Ave_Patent），为取ln值之后的年度平均；（3）每一年度进行行业均值平减后的发明专利申请量（MPatent），用企业年度发明专利申请量的ln值减去年度行业平均发明专利申请量的ln值。
3.政治晋升激励（Promotion）
本文对政治晋升激励的衡量借鉴杨瑞龙等（2013）、王曾等（2014）和Cao等（2014）等方法，CEO如果获得晋升，Promotion为1，CEO平调或者降级，Promotion则为0。
我们首先对国有企业CEO变更数据进行收集，并沿用上述文献的分类方法对CEO的晋升、平调和降级进行如下划分：
将CEO调动到平级或者更高级别的政府职务，比如母公司或者规模更大公司的董事长、副董事长、党委书记或者总经理都视为CEO晋升；而将CEO的退休、涉案、解聘或者低于之前的职位都视为CEO的降职；其余情况视为CEO平级调动。
我国国有企业CEO的一个聘期一般是3
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