最全薪酬与绩效考核的管理办法完整版doc.docx
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最全薪酬与绩效考核的管理办法完整版doc
广州XX有限公司
员工薪酬与绩效管理办法
第一章总则
第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。
第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。
第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。
领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。
第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。
第二章薪酬构成
第五条员工年度薪酬包括：
基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。
第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。
基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。
第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。
第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。
第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：
一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。
第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。
第三章薪级的确定与调整
第十一条新入职员工薪酬定级。
在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。
第十二条在职员工薪级调整。
每年对员工进行薪酬等级评估，根据考核结果进行薪酬等级调整。
第四章考核内容
第十三条员工考核内容主要是考核员工岗位履职的情况，包括：
（一）重点工作任务完成情况；
（二）日常工作完成情况；（三）遵纪守法合规情况。
（一）员工重点工作任务：
员工重点工作任务要根据公司战略规划、年度重点工作计划、预算等，结合本部门工作计划提出。
重点工作任务是指关系公司长远发展和对实现本年度工作目标有重大影响的任务，包括但不限于业绩指标、岗位指标等。
考核要明确重点工作任务的主要内容、完成时间进度、需达到的目标要求等。
员工年度重点工作任务首先由员工提出，然后报主管领导审核，最后报总经理审批。
员工重点工作任务不得低于三项。
（二）日常工作任务主要包括三个方面：
1.常规性工作;2.与团队团结协作；3.工作创新性、主动性和责任感等方面。
（三）遵纪守法合规考核主要包括三个方面：
1.遵守国家法律法规、监管机构监管要求等情况；2.遵守公司规章制度情况；3.执行公司规划和预算等情况。
第十四条员工考核采用百分制，重点任务考核权重为90分；日常工作完成考核权重为10分；遵纪守法合规性考核实行扣分制。
第五章考核组织
第十五条员工考核实行月度和年度相结合的考核方法，并逐级进行考核。
第十六条公司设立考核委员会，考核委员会对部门主管进行考评，部门主管对部门内员工进行考核。
第十七条月度考核
（一）部门主管及员工每月就工作完成情况，填报：
《广州XX有限公司员工月度绩效考核表》（附件1）。
（二）员工月度绩效考核结果分为A、B、C三个等级，对应的绩效考核系数分别为1.1、1.0、0.9，对应的考核结果总体比例分布为：
20%、70%、10%。
（三）部门主管应就月度考核结果与员工谈话，员工有异议可以向财务行政人事部提出申诉。
第十八条年度考核
（一）员工需按公司要求撰写岗位履职总结报告，向部门主管述职，部门主管向考核委员会述职。
（二）部门主管根据员工总结报告、述职的情况评定考核分数，以百分制计算，部门主管权重为60%、财务行政人事部权重为20%，总经理权重为20%。
财务行政人事部参与员工考核前应征求相关服务对象意见。
考核结果由综合管理部统一汇总，报总经理审批。
（三）考核委员会根据部门主管总结报告、述职的情况对部门主管评定考核分数。
以百分制计算，总经理及分管领导权重为70%，考核委其他人员为30%.
（四）员工年度考核三类指标计分规则分别是：
1.年度重点任务考核评分规则如下：
（1）全面完成重点工作任务得满分；
（2）客观原因（经批准）未完成的重点工作任务：
已完成重点工作任务50%以上工作量的（包括50%）的，不扣分；
未达到50%以上工作量的（包含50%），暂停或取消该项工作任务的，需增加一项新的年度重点工作任务作为考核指标。
（3）主观原因未完成重点工作任务的，根据完成情况按考核标准计算得分。
2.日常工作考核评分规则：
根据被考核人
（1）日常工作完成情况，
（2）团队协作情况，（3）工作创新与责任感等方面的表现评分。
3.遵纪守法合规性考核评分规则如下：
（1）违反公司规章制度，情节较轻且未造成损失的，每次在1-10分之间确定扣分；
（2）违反国家和公司规章制度，给公司造成损失的，根据损失大小，每次在11-50分之间确定扣分；
（3）违纪违法构成犯罪的，取消绩效奖金和专项奖金，并追究相关责任人的法律责任。
（五）年度员工绩效考核结果分为A、B、C、D四个等级，对应的分布比例为：
20%、50%、25%、5%。
第六章考核结果应用
第十九条财务行政人事部根据审定后的绩效考核结果，按月计提员工绩效工资：
月度绩效工资=月度绩效工资标准×月度绩效考核系数。
年度绩效工资计提：
年度绩效工资=年度绩效工资标准×年度绩效考核系数。
年度绩效考核系数=（重点工作任务考核分数+日常工作考核分数-遵纪守法合规性考核分数）/100。
第二十条年度专项奖金，由两部分组成：
年度特殊贡献奖根据公司表彰决定发放；年度按一定比例从企业净利中计提的专项奖，须根据有关规定和绩效考核结果计提发放。
专项奖金=（企业净利润-企业资本成本）×X%
其中X待定
企业资本成本=调整后用于考核的净资产×5.5%
第二十一条员工基本工资按月全额发放，月度绩效工资按考核周期考核后与基本工资一并发放，年度绩效工资按考核周期考核后单独发放。
员工专项奖金，根据公司经营结果，由财务行政人事部提出方案，报总经理批准后发放。
第七章附则
第二十二条企业员工其他有关福利严格按照创维集团公司有关规定办理。
第二十三条本办法由综合管理部负责解释。
第二十四条本办法自2018年1月1日起实施。
第二十五条如本办法的条款与先前颁发的相关条款存在冲突，则以本办法的条款为准。
附表1
广州XX有限公司员工月度绩效考核表
部门：
2017年9月
序号
被考核人姓名
自我评价
部门主管评价
分管领导评价
备注
ABC
ABC
ABC
ABC
ABC
ABC
ABC
ABC
ABC
ABC
ABC
ABC
ABC
ABC
ABC
ABC
ABC
ABC
注：
A:
指在规定时间内，保证质量、进度达成项目节点任务目标；并且在部门中排名前列，获得本部门集体认可。
B:
指在规定时间内，基本做到保证质量、进度达成项目节点任务目标；
C:
指在规定时间内，完成节点任务目标不到70%（包含70%）。
部门主管签名：
分管领导签名：
附表2
广州XX有限公司员工年度绩效考核表
部门：
员工姓名：
年月日
考核指标
考核科目
考核内容及节点目标
目标完成情况
问题与建议
权重分数
自我评价
部门主管评分
综合管理部评分
分管领导评分（考核委）
合计得分
重点工作
1．
2．
3．
4．
5．
6．
7．
8.
日常工作
1.完成工作
2.团结协作情况
3.创新性、主动性
合规性
1.遵纪守法情况
2.公司规章制度执行情况
3.公司规划和预算执行情况
合计
最终结果：
ABCD部门主管签名：
分管领导签名（考核委）：
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《管理的实践》读后感
德鲁克说：
“管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命。
界定使命是企业家的任务，而激励与组织人力资源是领导力的范畴，二者的结合就是管理。
”提出了三个经典的问题：
我们的事业是什么？
我们的事业将是什么？
我们的事业究竟应该是什么？
这三个问题经过改编完全可以应用于现在的我们：
我们学习的是什么？
我们学习的将是什么？
我们学习的究竟应该是什么？
经典之所以被称之为经典往往在于其超强的预见性.多年之后依然闪耀者夺目的思想光辉，熠熠发光，为处在黑暗中的人们知音了前进的方向与道路。
大师之所以成为大师在于思想的高度，作品能够让人们产生心灵上的共鸣，大事记是肉身已逝，但精神依然长存.
德鲁克先生《管理的实践》已面世半个多世纪了，在这五十多年中，有关企业管理方面的书籍可以用浩如烟海来形容。
但能禁得住时间考验的的书籍还是《管理的实践》一书，这也从另一个侧面证明了《管理的实践》是一本值得认真阅读的好书。
终于读完了德鲁克的《管理的实践》，仿佛自己游荡在上个世纪中期的企业中。
这本书构筑了完整的“对人的管理”思想。
如：
1、人是资源，是所有资源中最富潜力的资源。
德鲁克认为“人的资源——整个的人，是自然赋予的所有资源中最丰富、最有才能，最有潜力的资源。
”这是因为在企业可以得到的所有资源中，认识“唯一能够增长和发展的资源”，亦即“人要贡献出什么必须由他自己决定”，只要他们愿意进行“有目标的、集中和联合的努力”，就可以“产生出真正完整的东西来”。
2、必须对人进行管理，挖掘出人的潜力。
德鲁克明确的提出“利润并不是企业活动的目的，利润不应该成为企业决策的理由、原因和依据，他只是对企业是否起作用的一种测验”，他说道：
“企业需要最大限度地发挥人的能力。
”因此，“经理人员的首要任务是把他的资源——首先是人的资源中蕴含的力量都挖掘和发挥出来。
那么我认为，真正诠释管理的意义就要将人的机能发挥的淋漓尽致。
人是社会的主体，是社会发展的主要动力。
”3、是工作富有活力，并使职工有成就感。
管理者如果只注重员工的绩效，那就死定了！
那是传统的管理方式，现代管理方式已经是人性化管理，更多的是注重员工的感受。
同样的工作，在行政的约束下与在自动自发的工作结果虽然是都完成任务了，但完成的综合效果完全不同。
只注重绩效的话，那会留不住优秀人才。
因此，要想将公司管理的有声有色，必须关注职工的感受，经常与他们交流，了解他们的想法，使他们在工作中能够感受到自己的重要性。
《管理的实践》一书，系统的论述了企业的核心问题，即企业的目的：
只有一个正确而有效的定义--创造顾客；两个基本职能--营销和创新。
企业存在的目的不能从自身寻找，只能从外部，从对社会的贡献中寻找，从客户那里寻找。
企业通过不断的创新满足顾客的需求。
管理本质上是一种实践，而不是一种专业和科学，其本质不在于“知”而在于“行”。
任何热衷于将管理科学化和专业化的尝试，试图消除所有的波动，风险和不可知的措施也就是在消除自由，创新和成长。
管理本质上是一句目标业绩和责任进行的管理。
检验管理和创新的成果，不是知识，而是业绩和成就。
管理者和员工在本质上没有差别，只有责任上的差别。
员工的权利不是来自于管理者的授权，而是来自于所承担的责任。
区分高层管理者和基层管理者的唯一维度在于时间。
正确的定位个人与组织的关系，组织要求员工要主动积极，以企业的目标为努力的方向，同时要求员工要自愿接受改变。
但员工对组织的要企业一般较为弱势，德鲁克总结为，首先员工是一个人，通过职位建立地位，希望公平做事有意义；其次，员工要求企业建立标准，对员工良好业绩的关注。
“组织需要个人为其做出贡献，个人需要把组织当成实现自己目标的工具。
”因此管理者的重要任务是将员工的目标引向组织目标。
管理者需要在现在和未来间取得平衡。
管理是一种稀缺的资源。
一本优秀的著作哇不尽的宝藏，可以陪伴人的终生。
有所得在于能够更加深刻的领悟思想的内涵与外延，在于发现自己的误解与错误，在于能够明确自己未来道路的方向！
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