人力资源规定及流程.docx
《人力资源规定及流程.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源规定及流程.docx（21页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
人力资源规定及流程
上海*******有限公司
人力资源规定及流程
二零零八年十二月
目录
第1章总则
第2章招聘及任用管理
第3章劳动合同及离职管理
第4章工作时间与休假管理
第5章薪酬福利与社会保险
第6章绩效评估
第7章培训与发展
第8章职业健康安全与劳动保护
第9章内部沟通与投诉
第10章奖励与处罚
第11章保密规定与竞业限制
第12章附则
第1章总则
目的
规范公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，促进公司人力资源工作健康和谐发展。
依据
《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及其配套的法律法规和上海市相关政策，结合本公司的实际情况。
适用范围
本制度适用于全体员工，包括公司聘用的劳动合同制员工、退休返聘人员、劳务派遣公司的劳务员工及其其他形式的用工人员。
第2章招聘及任用管理
2.1招聘需求
2.1.1部门若有招聘需求须事先填写《人员需求表》，获得公司批准后提交给人事部，由人事部负责组织招聘。
2.1.2部门应在《人员需求表》中明确招聘岗位的岗位职责及能力要求，并注明该岗位招聘的原因。
2.2招聘原则
2.2.1招聘员工应依据应聘者的学识、品德、技能、工作经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。
不因民族、年龄、性别等而给予不同的待遇。
2.2.2公司遵循内部晋升、推荐和外部招聘相结合原则，推崇公平、公开、公正、择优录取。
2.3应聘者在面试前应完整填写《员工信息登记表》并提交身份证等相关证书的原件，经核实后，公司保留证书的复印件。
应聘者对《员工信息登记表》所填内容及证件的真实性承担完全责任。
2.4报到、录用
2.4.1应聘者通过笔试、面试后，对具备录用条件的人员，人事部负责与其进行工资协商，对达成一致者，人事部以书面或电话通知的方式向当事人发出录用通知。
对关键、重要岗位应聘者，人事部应对拟录用人员进行背景调查。
2.4.2应聘者应当在录用通知指定的日期，携带健康体检报告等资料到公司报到。
对未及时报到者视为其本人主动放弃。
提供虚假资料或报到携带资料不全，在规定时间又不能补全者，无论其是否在试用期或转正后，公司都有权随时取消其录用资格，由此造成的损失均由该本人承担。
2.4.3新员工加入公司后，在试用期满前的10个工作日，人事部将试用期评估表发至用人部门，员工自评、部门主管签署意见后在3个工作日内提交给人事部，人事部审核后再提交给公司分管副总/总经理以确定最终转正与否。
2.4.4试用期未通过人员，人事部负责在试用期结束日之前通知员工结果并按照员工离职手续流程办理离职。
试用期通过者，人事部负责通知其试用期结果。
2.5公司根据工作需要，结合员工的实际情况，可以调整员工的工作岗位、职位等，员工应当服从公司的决定。
岗位调整由部门提出申请，提交分管副总签署意见后，经总经理批准后由人事部门执行。
员工在不同部门之间或在同一部门内调整如涉及到工资变化、调整的岗位与劳动合同所记载的岗位名称不一、岗位职级由低到高的等情况时，部门必须按照上述流程申请，经核准后才可以调整。
不涉及上述情况的，部门可以在内部进行岗位调整，但必须事先书面通知人事部门，如人事部门认为不妥的，应提交分管副总/总经理审核。
主管以上人员的调整由人事部负责，总经理批准。
2.6公司为员工建立内部档案，档案内容包括但不限于各类证书复印件、应聘登记表、奖惩记录表，部门主管人员可以查阅其下属人员的内部档案。
对法定档案在公司的员工，在员工离职时，人事部遵循国家、市政府相关规定负责档案的转移。
第3章劳动合同及离职管理
3.1凡正式录用的员工，必须与公司签订劳动合同，建立劳动关系。
劳动合同自正式录用员工当日生效。
有特别约定的，生效日依从特别约定。
3.2劳动合同的期限视不同岗位和实际需要而定。
3.2.1新录用员工第一次劳动合同期限一般为1-3年，并有1-6个月试用期。
3.2.2第二次续签劳动合同期限一般为3-6年。
3.3劳动合同的续签
3.3.1劳动合同期满前45天，人事部将《劳动合同期满征询表》发至用人部门，部门在3个工作日之内签署意见后返回人事部，由人事部统一呈送分管副总经理/总经理核准。
3.3.2如公司统一续签，人事部再征询当事员工的意见，员工同意续签的，人事部负责在合同到期日前与其签订新的劳动合同。
3.3.3公司或员工任何一方不同意续签合同，原劳动合同到期后自然终止，员工应当在终止日办理完离职手续。
3.4被公司认定负有保守公司商业或技术秘密者，公司可与其另行签订补充协议，约定保密或竞业限制条款，如补充协议中对劳动合同的续签、解除有约定的，从其约定。
3.5由公司出资参加培训或享受其他由公司提供特殊福利者，公司可与其另行签订补充协议，约定服务期。
如补充协议中对劳动合同的续签、解除有约定的，从其约定。
3.6约定条款或补充协议一经签订，即与劳动合同具有同等法律效力。
3.7劳动合同的解除依据《劳动合同法》等相关规定执行。
3.8解除劳动合同涉及到经济补偿依据《劳动合同法》等相关规定执行。
3.9员工违反相关规定解除劳动合同，应赔偿公司下列损失：
1）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
2）违反保密协议及竞业限制，给公司造成的经济损失；
3）劳动合同约定的其他赔偿费用；
3.10离职管理
3.10.1主动离职
3.10.1.1员工因任何原因提出解除劳动合同，应当以书面形式提前三十天通知公司。
与公司有特殊约定的，依从相关约定。
3.10.1.2员工提出书面离职申请而未获得批准前，应继续工作，不得先行离职，否则以旷工处理。
3.10.2被动离职
试用期不合格、严重违纪或合同到期公司不再续签等原因导致的被动离职，公司将向该员工发出相应的通知书，明确离职日期等事项。
员工拒绝接受通知书的，由工会或部门主管作为见证人签字，记录员工拒绝签收的经过。
员工在公司登记的地址发生变化的，应在变更的三日内书面通知人事部，否则，员工身份证所记载的地址为公司相关文件送达的最终地址。
3.10.3员工辞职获得批准或接到公司离职通知受，到人事部领取《员工离职审批表》，按照主管核定之最后工作期限两天内，按照清单上包括但不限于之事项进行交接。
3.10.1办理交接时，接受部门经办人员应由部门主管指定，交接完毕后，经办人须签字，并由部门主管签字确认。
3.10.5交接人在交接过程中故意交接不全或有隐匿行为或未按照公司指定日期进行交接等行为，给公司造成损失的，公司有权视情节轻重追究当事人的经济直至法律责任。
3.10.6接受人未尽责，导致交接不全或在交接过程中对出现的非正常情况未及时汇报，造成公司损失的，公司视情节轻重追究相应的责任，指定其交接的主管承担连带责任。
3.10.7交接人员在办妥一切交接手续后，公司出具离职证明等材料。
离职人员如在薪资计算日之前完成交接手续的，其薪资在当月结算。
未能完成的薪资将于次月发薪日发放。
3.11人事部负责离职员工的面谈工作。
第4章工作时间与休息休假
4.1公司实行每天8小时，每周40小时之标准工时工作制。
根据实际需要，部分岗位经政府有关部门批准后可以实行综合计算工时工作制或不定时工时制。
4.2公司的作息时间由公司统一规定，任何部门不得擅自更改。
确因需要对工作时间进行调整的，应报公司人事部审核，经公司总经理批准后实施。
（如因特殊原因临时调整上下班时间，由分管副总经理批准）。
4.3公司标准工作时间：
周一至周五8:
00~16:
30其中含半小时午餐时间
休息日：
星期六、星期日。
如有特殊情况，公司可以根据需要调整休息时间。
4.4公司考勤以电子考勤记录为准，员工上下班必须由本人刷卡。
忘带卡、卡损坏/遗失等特殊情况不能打卡者应在当天下班前到人事部填写《未打卡员工登记表》，遗失或损坏的应申请补办。
4.5迟到与早退。
员工未履行请假手续，在超过规定上班时间10分钟内未打卡者视为迟到。
在规定下班时间前10分钟离岗下班者视为早退。
因班车误点或台风等不可抗因素除外。
迟到、早退视为事假，应按照请假流程履行请假手续。
4.6员工有下列行为之一，均视为旷工：
委托他人刷卡、代他人刷卡、伪造、篡改考勤记录、伪造考勤卡；
未经主管批准擅自缺勤、或在请假手续中弄虚作假，提供虚假证明或请假后未按时返岗；
迟到、早退未办理请假手续。
考勤周期内迟到、早退合计三次视为旷工半天，五次视为旷工一天，依此类推；
无刷卡记录、补签到记录且不能提供相关证明；
符合公司规定的其他行为。
4.7公出与加班。
员工在工作时间内，因工作需要外出，必须向所在部门部长（车间主任）申请公出，并填写《员工公出单》，并持此单交门卫，刷卡后方能离厂。
需经常公出的人员，由部门主管事先将人员名单告之人事部，每次均需凭刷卡出公司。
加班由部门填写《加班申请表》，经部门主管、分管副总同意后实施，次日填写《加班离岗时间确认表》。
确因工作的突然性，无法事先办理《加班审批单》手续的，事后应补办相应手续。
4.8休假与请假
4.8.1法定休息日
休息日：
元旦一天、春节三天、清明节一天、五一节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天，具体休假时间依据国家公布的休假时间，由人事部提前发出通知。
4.8.2年休假
4.8.2.1年假天数的计算依据国家相关规定执行。
4.8.2.2年休假至少在休假开始前一天提出申请，连续休假三天以上的应不迟于3天申请，以利于部门安排工作。
员工请假后，如因特殊情况的不能休假的，应当及时到人事部销假。
4.8.2.3年假为带薪假，最小休假单位为4小时。
4.8.2.4请年休假须在休假前填写《请假单》，先有人事部确认资格，然后由部门批准。
4.8.2.5员工离职时因公司原因导致年休未休的，其未休的有效年假按照国家规定予以折发工资。
4.8.2.6年假因公司原因导致员工不能休假的，经所在部门部长以上主管申请，人事部审核，报分管副总核准后，可以延长至次年三月底。
4.8.3保健假
4.8.3.1在本公司从事放射工作满一年且《放射工作人员证》的持证者，从第二年起享受探伤保健假，根据工作场所类别与从事放射工作时间长短来确定每年假期的天数。
4.8.3.1.1从事评片、洗片、探伤资料工作：
满一年至三年，每年给予探伤保健假五天；满三年至五年，每年给予探伤保健假七天；满五年以上，每年给予探伤保健假十天。
4.8.3.1.2从事拍片工作：
满一年至三年，每年给予探伤保健假七天；满三年至五年，每年给予探伤保健假十天；满五年以上，每年给予探伤保健假一十四天。
4.8.3.2保健假为带薪假，应在当年度使用完，逾期视为自动放弃。
4.8.3.3保健假至少在休假开始前一天提出申请，连续休假三天以上的应不迟于3天申请，以利于部门安排工作。
员工请假后，如因特殊情况的不能休假的，应当及时到人事部销假。
4.8.3.4请保健假须在休假前填写《请假单》，先由人事部确认资格，然后由部门批准。
4.8.3.5保健假最小休假单位为8小时。
4.8.4事假
4.8.4.1员工因事需请假，应事先办理请假手续，由部门部长批准。
若特殊情况，应在第一时间通知部门主管，超过三天的应及时通知人事部。
并在返岗后当天补办手续（否则按旷工处理）。
4.8.4.2事假为无薪假。
事假以4小时为最小请假单位。
4.8.5病假
4.8.5.1员工因病需休假，应提前向部门提出申请并提供区、县级二级以上医院的病假证明。
连续病假一个月以上的还需提供医院的病理检测报告。
4.8.5.2员工病假有下列情况之一的，应转入长病假：
员工连续病假超过六个月；员工长期半天工作，累计病假满六个月（两个半天算一天）；员工因病，虽连续病假不满六个月，但病假较多，在一年内（包括跨年度）累计病假达270天。
4.8.5.3长病假员工每月必须凭医院病假证明来公司办理续假手续，不来办理的，公司可停发其病假工资。
经公司认可的特殊情况例外。
4.8.5.4长病假员工病愈复工须提前一周提出试工，由区县级二级以上医院开具可试工证明后方能试工。
连续病假六个月以上试工二个月。
员工在试工期满后，能正常参加工作的，转入正常工作。
试工期间因病不能坚持工作的，或每月缺勤七天以上者，应即停止试工，停止试工后仍转为病假，病假期连续计算。
4.8.5.5在必要时，公司可以对员工病情或伤情进行验证，或指定医院进行复诊。
4.8.5.6病假由本人申请，部门部长批准，超过三天的病假应通知人事部，1小时为最小休假单位。
4.8.5.7员工医疗期根据本企业服务年限及参加工作年限按照国家规定执行。
4.8.5.8长病假按照国家、市政府相关规定执行。
4.8.6婚假
4.8.6.1婚假依据国家规定执行。
4.8.6.2婚假不可拆分，按日历日计算。
自领结婚证后8个月内有效。
4.8.6.3婚假为带薪假。
4.8.6.4请婚假应填写请假单并留存人事部结婚证复印件。
经人事部确认资格后，部门主管批准。
4.8.7丧假
4.8.7.1员工直系亲属（父母、配偶、子女、公婆、岳父母）去世，可享受3个日历日丧假。
4.8.7.2员工请丧假，应提供死亡或火化证明，由部门主管核准。
4.8.7.3丧假为带薪假。
4.8.8产假、孕假、哺乳假、计划生育等假期按国家有关规定办理。
其中，如果员工怀孕后，需要保胎的，保胎休息期间按照病假处理。
4.8.9工伤假
经公司相关部门或劳动部门工伤认定后，方可申请该假。
工伤医疗期满维语者应及时办理虚假手续。
工伤人员应服从公司安排，及时做伤残鉴定和身体检查，否则公司有权停止工伤待遇。
4.8.10公假
在工作时间里，经公司领导批准参加社会活动或履行国家义务的假期。
女员工在3月8日国际妇女节，在生产等许可的情况下给予公假半天（适逢节假日、休息日不补假）；从事生产第一线及司炉工、行车工的女员工每月例假期间给予公假一天。
4.9调休
具备调休条件的员工可以申请调休，调休申请同请假申请手续一致，申请时应附带加班证明。
调休时间以4小时为最小单位。
4.10服务年限非完整日历年或跨越两个等级者，年休假、保健假按照服务时间之比例核算。
4.11既有年休假又有保健假双重享受的员工，除享受规定年休假外，还可享受规定保健假的一半。
4.12员工有下列情况之一者，不享受年休假、保健假：
请事假累计二十天以上的；
累计工作满一年不满十年的员工，请病假累计二个月的；
累计工作满十年不满二十年的员工，请病假累计三个月的；
累计工作满二十年以上的员工，请病假累计四个月的。
4.13员工请事假、病假、保健假的应优先请年假。
所有假期三天之内（含三天）由部门主管批准；三天以上由分管副总经理批准，15天以上由总经理批准。
第5章薪酬福利与社会保险
5.1公司建立薪酬与绩效、公司经济效益相关联的薪酬制度。
5.2公司员工的薪酬分直接薪酬和间接薪酬两部分，直接薪酬由基本工资、岗位技能（技术）贴、加班工资、特殊岗位营养费等组成；间接薪酬由法定福利、法定假期等其他生活福利待遇。
计件制员工或与计件工资制有关联的人员工资结构，另行规定。
5.3员工岗位变动涉及薪金变动的，根据公司制定的岗位标准，由人事部填写《员工调薪审批表》，听取部门主管建议后，报分管副总核准。
员工岗位从高阶职位调整到低阶职位时，其薪资自调整当月按照新的岗位执行。
如是从低阶岗位调整到高阶岗位，应有三个月的试用期，待试用期满经考核合格者，薪资从考核合格的次月起按照新的岗位执行。
5.4加班以一小时为最小时间单位。
员工经批准加班的，公司按照国家规定支付加班工资或安排同等时间补休。
5.5公司委托银行代发薪金，员工应按照公司规定提供本人的银行账号。
如有遗失等行为发生时，应尽快向人事部提交重新办理的银行存折复印件。
5.6劳务派遣人员的薪金由人事部按公司规定计算后以书面形式通知劳务派遣单位，劳务派遣单位按公司通知的薪金额发放给劳务派遣人员，劳务派遣单位不得克扣劳务派遣人员的薪金。
人事部负责打印给每位劳务派遣人员当月的《薪金结算单》及发放工作。
5.7人事部负责打印员工当月《薪金结算单》，各部门主管直接负责员工《薪金结算单》的发放工作。
5.8员工在制度工作日内请假，计算假期工资见《关于假期工资的结算规定》。
5.9工伤发生的医疗费报销手续见《意外事故医疗费的管理制度》。
5.10有下列情况之一，公司可以代扣员工薪金而不属于克扣工资：
1）代扣代缴员工个人所得税；
2）代扣代缴员工个人负担的社会保险费、住房公积金；
3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
4）加入工会的员工应缴纳的工会会费；
5）按照公司有关的规定要求员工自理部分如手机通讯费、赔偿经济损失或罚款的费用；
6）依据公司规章制度对员工进行的罚款可以在工资中代为扣除，扣除后的当月工资不低于上海最低工资标准，如有不足部分可顺延至下月进行；
7）法律、法规规定可以从员工薪金扣除的其他费用。
5.11公司实行工资保密制度，员工对本人薪酬有异议，可向部门主管询问。
若部门主管对本部门员工的薪酬有异议，可向人事部查核。
若查核后确实有误的，由人事部在次月予以调整。
公司禁止员工之间互相打听工资。
5.12公司依法为符合缴纳社会保险条件的员工办理养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险，为符合缴纳综合保险条件的员工办理综合保险，并依法支付应由公司负担的社会保险和综合保险费。
5.13特殊岗位工作的员工每年安排一次健康体检，其他岗位员工每2-3年安排一次健康体检。
5.14公司为每位员工投保意外保险。
如不幸发生意外，公司有权支配该费用。
第6章绩效评估
6.1为了激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率，公司对员工进行绩效评估。
人事部是绩效评估的职能部门，各部门具体负责对本部员工绩效目标的设定、评估与反馈等工作。
6.2绩效评估为员工的薪酬调整、岗位调整、培训和职业发展等提供依据。
6.3员工进入公司时，其直接主管按照其岗位说明书设定其工作目标并时时予以指导。
6.4公司每年6月份、12月份对员工的绩效进行评估。
其中6月份的评估主要是回顾目标完成情况，解决存在的问题或不足之处。
12月份的评估为年度评估，主要评估被评估人的工作目标完成情况、个人素质能力评估、次年目标的设定、培训需求、职业发展方向等。
6.5年度评估由直接主管完成，隔级主管确认评估结果，人事部负责对公司的评估结果进行分析，对不符合评估原则的部门，有权要求评估部门进行调整或人事部直接调整。
最终的公司评估结果需得到总经理核准。
6.6实行计件制员工的绩效考核方案由部门与人事部共同确认，不适用上述评估方式。
第7章培训与发展
7.1公司提供员工必要的培训以利员工达成工作目标或更高岗位要求同时获得更高的业务潜能。
7.2公司培训分为年度计划内培训、年度计划外培训。
年度计划内培训在年度绩效评估时由直接主管提出，部门主管确认，经人事部综合评估后，报公司总经理核准。
该培训包括入职培训、特殊岗位认证培训等。
经核准的年度培训计划，人事部视具体情况可以直接组织实施，原则上不需要再次申请。
计划外培训主要包括对提高员工工作能力等专业培训。
计划外的培训由部门主管提出申请，经人事部审核后，报分管副总核准。
员工的年度培训费（含因培训产生的交通费、住宿费等）超过5000元的，应与公司签订培训协议。
7.3经公司同意的培训，培训费用在1000元以内的，由本人垫付；培训费用大于1000元的，公司先予垫付，凭结业证或合格证书报销培训费，不及格者费用自理。
二次培训不及格或本人不再参加培训的，不能满足岗位要求，公司有权解除劳动合同。
7.4公司安排的培训，市内所发生的交通费、餐费自理；市外的培训视为出差；休息日参加的培训不算做加班。
7.5员工报销培训费等相关费用，应当获得人事部的确认，否则财务不应支付相关费用。
同时，员工应当提供参加培训所获得的证书原件与复印件，无证书类的培训，应附带由主管签字确认的参加培训的小结。
7.6培训评估由直接主管与人事部共同完成，一般在员工参加培训后的第三个月进行，由直接主管对员工参加培训获得技能、专业知识在实际工作中的运用进行评估。
7.7公司管理层定期适时对公司关键岗位任职者进行潜能及表现进行回顾，制定员工发展和接班人计划。
7.8员工发展规划基于员工个人潜能、绩效表现及公司发展规划而定。
公司不做任何承诺。
第8章职业健康安全与劳动保护
8.1公司贯彻“安全第一，预防为主”的方针。
在相关场所配备如灭火器等安全器材。
为员工提供必要的劳动防护用品。
8.2公司实行安全生产责任制，车间主任、部门主管对本部门的安全负责，法定代表人对全公司的安全负责。
8.3公司对生产第一线女职工的生理特点实行特殊劳动保护，不安排女职工从事法律、法规禁止的劳动。
8.4公司设立专职安全员职位，负责员工安全知识的培训、日常安全工作的检查与指导、整改措施的落实、事故分析等工作。
8.5公司成立以总经理为主任的安全委员会，委员会由公司副总、专职安全员、总经办、制造、质管、技术、人事等部门主管及临时邀请的人员组成。
委员会负责对全厂的安全工作进行指导，对重大危险源提出整改意见、对重大事故进行分析及涉及安全方面的奖惩等工作。
委员会以定期召集会议的方式运作。
8.6各部门尤其制造部、质管部应制订工作场所、各岗位的安全操作规范，并不间断对员工进行重复培训。
8.7员工应自身加强安全意识，严格遵守岗位工作流程，杜绝任何可能存在风险的行为。
对存在的安全隐患应及时告之主管或专职安全员。
8.8事故发生后，专职安全员与部门主管共同对事故的原因进行分析，提出改善意见。
对复杂的或意见不统一的事故应在第一时间提交安全委员会讨论决定。
不论事故大小，均有包含事故经过、原因、改善意见、处理结果等内容的公告张贴，以警示全体员工。
8.9对特殊工种、从事接触职业病危害作业的员工上岗前，应具备相应的资格且体检合格后方可上岗；从事接触职业病危害作业的员工在岗期间每年体检一次，离岗前必须进行职业健康体检，员工不体检自行离岗的，应由其本人承担相应责任。
第9章内部沟通及投诉
9.1内部沟通途径
9.1.1布告栏
9.1.1.1布告栏放于公司醒目位置，用以张贴公司制度规定、公告等信息的张贴。
9.1.1.2只有获得部门或公司授权的人才能张贴或处理布告栏上的信息。
张贴信息应加盖印章或相关主管的签名。
9.1.1.3张贴人员或其授权人员应确保张贴的内容符合公司规定，已获得公司职责权限范围内人员的许可，涉及公司营业、财务等重要信息及相关保密资料禁止张贴。
9.1.1.4所有员工应留意公司张贴公告栏信息。
以未曾阅读通告作为借口将不被接受。
如通告不清楚或有疑问之处，可请其主管或张贴部门的主管予以澄清或解释。
9.1.2邮件
9.1.2.1除部门经理/部长级以上人员、专职安全员外，其他员工不可发出至全体员工的邮件。
IT人员发出的技术操作性邮件除外。
9.2建议
9.2.1公司鼓励员工就生产、销售、安全等各方面提出合理化书面建议，对经公司采纳并带来效益的建议，公司将给予相应的奖励。
9.2.2人事部与各部门主管均为建设的接受单位。
9.3投诉与申诉
9.3.1公司不接受匿名的投诉与申诉。
禁止虚构、诋毁和诽谤性质的和不按照流程的投诉。
员工投诉可分为内部投诉和外部投诉。
9.3.2内部投诉或申诉，员工应在事情发生或接到公司处理通知后3天内提出，逾期视为自动放弃。
第一步员工应向部门主管递交投诉/申诉的书面资料，注明投诉/申诉的事由等。
部门主管应该在3天内书面或口头答复。
第二步员工对部门的答复不满意，可以将陈述事项的书面资料递交人事部，人事部在5个工作日内给予书面或口头答复。
第三步员工对人事部的答复不满意，
升级会员 