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论企业中的激励问题

试论企业管理中的激励问题

摘要

近几年来，人力资源不再像过去那样被当作一种成本，而作为一种重要资源越来越被企业重视。

激励是人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制，而实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。

在知识经济时代，随着竞争的加剧，企业面临着巨大的机遇和挑战。

人才作为企业的灵魂，在企业的发展中起着不可替代的作用。

如何激励自身员工，以获取竞争优势，是当前企业普遍面临的问题。

激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。

本文分析了激励的特点与激励在企业管理中的重要性，以及激励在企业管理运用当中所存在的一些问题，并针对这些问题提出了相应的解决方法与策略，并对激励在企业未来发展中的趋势做了详细的阐述。

关键词：

企业管理，激励，策略，原则，发展的趋势

Ontheissueofmanagementincentives

ABSTRACT

Inrecentyears,humanresources,asinthepastnolongeraretreatedasacostandresourcesasanimportantemphasisonmoreandmoreenterprises.Stimulatethedevelopmentofhumanresourcesisanimportanttool,itshowedpeople'sdesiretobeappropriatetomeettheneedsorrestrictions,andthesubstanceisinthepursuitofsomeobjectivesatthetimeofthedegreeofwillingness.Intheeraofknowledgeeconomy,withthecompetition,enterprisesarefacedwithgreatopportunitiesandchallenges.Asthesoulofenterprisepersonnelinthedevelopmentofenterprisesplaysanirreplaceablerole.Howtomotivatetheiremployeestoobtainacompetitiveadvantagearethecurrentproblemsfacedbyenterprises.Incentivesinencouragingstaffmorale,improvestaffquality,andenhancethecohesionandotherorganizationsplayanimportantrole.

Thispaperanalyzesthecharacteristicsofincentiveandmotivationintheimportanceofenterprisemanagement,aswellasuseintheenterprisemanagementincentiveexistamongsomeoftheproblemsanddealwiththeseproblems,thecorrespondingsolutionsandstrategies,andinspirethefuturedevelopmentoftheenterprisethetrendofelaboratedetail.

KEYWORDS:

BusinessManagement，Incentives，strategies，principles，Developmenttrend

目　录

前　言1

一、激励的概述与特点1

（一）激励的概述1

（二）激励的特点主要表现在以下几方面2

二、激励在企业管理中的重要性与作用2

（一）重要性主要表现在以下方面2

1、激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。

2

2、激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量3

（二）激励在企业管理运用中所起的作用3

三、激励在企业管理运用中所存在的问题4

（一）企业中存在盲目激励现象4

（二）激励措施的无差别化4

（三）激励就是奖励5

（四）过度激励5

四、解决激励问题的原则与策略5

（一）解决激励问题应遵循的原则5

1、坚持物质激励和精神激励相结合的原则5

2、坚持因人而异的原则6

3、坚持奖惩结合的原则6

4、坚持适度激励的原则6

（二）解决激励问题的策略6

1、制定激励性的薪酬和福利制度6

2、目标激励8

3、责任激励8

4、晋升激励9

五、激励未来发展趋势9

（一）激励客体和对象趋向集中于对企业经营者的激励9

（二）对企业经营者进行有效的激励和约束10

结　论11

谢辞11

参考文献12

前　言

激励是管理的基本职能，同时又是管理最重要的职能之一，激励在现代管理中具有不可替代的作用。

在信息社会和知识经济时代的今天，对人的管理已是管理全过程的核心问题，人是组织中最活跃，最有生命力，最有发展潜力的资源，调动人的积极性，激发人的创造性就是管理中的首要问题。

成功的管理者必须知道用什么样的方式有地调动下属的工作积极性。

激励活动在管理中无处不在，它贯穿，渗透与管理的其他职能如组织职能，决策职能中，发挥着积极的作用。

计划的制定必须考虑组织成员的士气如何提高，提高至何种程度等相关的激励因素。

组织的各种活动同样也要以是否有利于激励效果的提高来展开，优秀的组织文化本身就是强有力的激励措施。

指挥所运用的手段，同时也是激励的各种方法。

协调离不开激励手段的运用，激励工作的好坏会为协调工作带来直接的后果。

激励贯穿于整个控制过程中，特别是在对人员选拔任用控制，业绩考核评价控制，奖惩升降控制等人的控制方面，无一不包含激励方法的具体运用。

综上所述，激励渗透与管理过程的每一个要素之中，与其他职能相互作用，相辅相成，为实现管路目标而承担着不可替代的重要功能。

一、激励的概述与特点

（一）激励的概述

激励一词是外来语，译自英文单词Motivation，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。

所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。

正如美国学者贝雷尔森和斯但纳在《人类行为：

科学发现成果》一书中所指出的那样：

“激励是人类活动的一种内心状态。

”一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。

激励的实质在于把工作要求与员工需要联系起来，使之相互转化，从而提高员工的工作积极性。

当人们产生了某种欲望或需要时，心理上就会产生不安与紧张的情绪，成为一种内在的驱动力，有了动机就要寻找、选择目标。

当目标找到后，就进行满足需要的活动。

（二）激励的特点主要表现在以下几方面

1、激励是以人的心理为出发点的，而人的心理又是看不见、摸不着的，只能通过在其作用下的行为表现来加以观察和判断。

2、在激励条件下会产生动机与行为，而这些动机与行为的程度并不是一成不变的，它们受多种主、客观因素的影响，在不同时间、空间和环境条件下，其表现是不同的，是动态的。

3、激励的对象具有差异性。

因为世上不会存在两个完全相同的人，所以每个人的需要也是不同的，而且是多角度、多层次、多方面的，这就决定了不同的人对激励的效果是有差异的。

4、激励的目标是挖掘员工的潜在能力，激励的目的是使他们的潜能得到最大限度的发挥。

人的能力是有限的，会受生理以及其它诸多因素的影响，激励不能超过人的生理和能力因素的限度，激励应该是适度的。

二、激励在企业管理中的重要性与作用

如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地？

企业长久发展的动力在哪里？

无数优秀的企业实践告诉我们：

人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。

在人力资源的众多内容中，激励问题是重要内容之一。

吉利的科学与否，直接关系到人力资源的好坏。

很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。

企业离不开人才。

随着市场和技术迅速的变化，人才对企业的生存发展关系极大。

它要求企业在发展中首先必需考虑的问题是如何建立一套合理的激励制度，制定合理的人才开发战略对企业的发展起着至关重要的作用。

（一）重要性主要表现在以下方面

1、激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。

企业最关心的是什么？

是绩效！

企业有了好的绩效才能生存。

企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。

在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。

可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。

以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。

其实，这个观点是非常片面的。

从“绩效函数”（如下）我们可以看到，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。

激励水平也是工作行为表现的决定性因素。

员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能优良好的行为表现的。

P=f（M×Ab×E） P------个人工作绩效

M------激励水平（积极性）

Ab-----个人能力

E------工作环境

2、激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量

挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。

美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%——30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%——90%。

由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。

索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，由此，便有了随身听的诞生，这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。

由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。

企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。

（二）激励在企业管理运用中所起的作用

1、通过激励可以把企业所需要的人才吸引过来，提高组织的凝聚力。

企业的竞争说到底就是人才的竞争，谁赢得了人才，谁就取得了主动权，而激励是吸引人才最有效的手段。

2、通过激励可以协调个人目标与组织目标的不一致性，以达到“企兴我荣、企衰我耻”的共同认识。

有目标才能有奔头，才能产生动力。

由于个人目标的不同，个人目标与组织目标又不尽一致，因此激励就成了协调两者的催化剂。

3、通过激励可以形成良好的集体观念与社会影响。

激励不仅直接作用于个人，还间接影响到他人和周围环境，其功能表现在可形成良好的集体观念和社会影响。

4、通过激励可以充分调动员工的积极性，激发员工的创造性，使人的潜能得到最大限度的发挥，从而最大限度地提高工作绩效。

5、科学的激励机制有利于提高员工的素质。

通过运用不同的激励手段，在方向上对员工进行引导，表彰先进，激励后进，营造良好的学习氛围和竞争环境，形成企业员工比、学、赶、超，人人奋进的良好的工作和发展环境，从而使员工的素质得以不断提高。

三、激励在企业管理运用中所存在的问题

激励在企业的管理中起着重要的作用，每个企业都必须要有自己的激励措施，但是激励在管理运用当中要想起到积极的作用，必须在正确的指导思想下进行。

很多企业在激励的思想，原则上把握不够，在对激励的认识和运用上存在很多误区，具体表现在以下几方面。

（一）企业中存在盲目激励现象

不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。

合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照办。

前文中曾论述过，激励的有效性在于需要。

只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。

所以，要消除盲目激励的现象，，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。

（二）激励措施的无差别化

许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反！

这也没有认识到激励的基础是需要。

同样的激励手段不可能满足所有的需要。

另外，企业要注重对核心员工的激励。

在企业中，核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力。

加强对他们，可以起到事半功倍的效果。

对核心员工的激励更要使用长期激励的手段，如股票期权、目标激励。

（三）激励就是奖励

这是企业中普遍存在的一个误区。

前面我们认识到，需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态，使其有较高的积极性。

企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。

因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。

但是，使用惩罚措施时要注意，惩罚力度不能过大。

多用奖励，辅以惩罚。

（四）过度激励

有人认为激励的强度越大约好。

其实，这也是一种错误的观点，凡事物极必反，激励也是这样。

过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的。

适当的激励才会有积极意义。

四、解决激励问题的原则与策略

（一）解决激励问题应遵循的原则

由于人的心理·需求和行为的复杂性以及外部环境的多样性，决定了在不同的情形下对不同的人进行激励的复杂性和困难性。

同时，激励总是存在一定的风险性，所以在制定和实施激励政策时，一定要谨慎。

尽管如此，在管理中仍然有一些共同的激励原则可以遵循和参考。

1、坚持物质激励和精神激励相结合的原则

好的激励应该是物质激励与精神激励的有机结合。

物质激励是吉利的一般模式，也是目前使用最为普遍的一种激励模式。

涨薪·年终分红·各种奖金·股权及福利奖励等都是物质奖励的常用方式。

与物质奖励相比，精神奖励满足的主要是员工的精神需求。

精神激励相对而言不仅成本较低，而且常常能去的物质激励难以达到的效果。

将精神激励和物质激励组合使用，可以大大激发员工的成就感·自豪感·是激励效果倍增。

2、坚持因人而异的原则

不同人的需求是不一样的，同一个人在不同时期的需求也是不一样的。

所以相同的激励措施对不同的人起到的效果是不同的。

在制定和实施激励措施时，首先要调查清楚每个员工的真正需求，将这些需求合理地整理归纳，然后再制定相应的激励措施。

对于出不同需求层次的人，应该使用不同的激励手段。

而且，同样经济成本下不同的激励方式对人的激励也是有差别的。

一次，管理者必须努力与员工共同去发现其最大的激励因素，是物质奖励·培训·发展机会·良好的工作氛围，还是其他的什么回报。

3、坚持奖惩结合的原则

有功则奖，有过则罚。

对有贡献者奖励是必须的，面对有过失者适当的惩罚也是必要的。

要坚持以正极力为主，负激励为辅。

在进行奖惩时要注意奖惩分明，以奖为主。

同时，对无功无过者也不能采取不闻不问的态度。

一般来说，无功无过者大都甘居“中游”，多是思想消极·缺乏热情·不求进取的平庸之人。

因此对无功无过者也必须给与适当的批评·教育，让他们懂得“无功便是过”，激发他们的热情，促使他们进取。

4、坚持适度激励的原则

激励要适度，奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。

奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。

惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。

（二）解决激励问题的策略

激励是对员工需求的满足，员工的需求是多种多样的，所以激励的途径也是多种多样的。

管理者在使用方法时，要根据具体的情形选择不同的激励方法来调动员工的积极性。

在管理中常见的有以下几种激励方法。

1、制定激励性的薪酬和福利制度

员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。

报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。

在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。

所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。

（1）激励性的薪酬政策的制定。

双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。

传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。

其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。

①在保证公平的前提下提高薪酬水平

研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。

所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。

公平性包括内部公平和外部公平。

对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。

对内公平，要求企业按贡献定薪酬。

如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。

但是，仅仅保证公平是不够的。

要想有激励效果，还要提高薪酬水平。

高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。

②薪酬要与绩效挂钩

要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。

绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。

绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。

③适当拉开薪酬层次

反差对比可以建立更为持久的动力。

拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。

但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。

另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。

保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。

薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。

这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。

（2）设置具有激励性质的福利项目。

福利是员工报酬的一种补充形式。

“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。

（3）采取弹性福利制度

不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。

以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以得到满足。

采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。

弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来，另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。

（4）保证福利的质量

拿一个简单例子来讲，很多生产型企业都为工人建立了免费浴室，这本来是一项很好的福利措施。

但是企业往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽热，工人抱怨不断。

本来是好事，结果却很糟糕。

在企业中类似的例子有很多。

因此，加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。

在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的激励方法。

如今，又兴起了一种现代化的激励手段——“股权激励”。

2、目标激励

目标激励就是通过设定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动积极性的目的。

每个人都有成就感的需求，因此管理者在管理的过程中，要不断的为员工设立可以看到的在短时间可以达到的目标。

通过帮助员工确立既定的目标，使之诱发行动的力量，并按照目标的要求自觉来控制自身行为方向，挖掘自身心理和生理潜力，全力以赴实现目标。

3、责任激励

大部分人都希望能够担任一定的职务，管理者应该学会让大部分的员工找到适合自己的事情并负起一部分责任。

员工一旦感觉到自己在某个方面受到了重视，他自己会尽自己最大的努力来把这方面的事情做好。

选定适合每个员工特点的工作，则是管理者应该在平时的观察和了解中掌握的。

4、晋升激励

这是绝大多数单位都在使用的一种激励方法。

对于富有企业家精神，具有较强管理能力的职员，应当考虑提升他们在企业内的职位，使他们承担更多的责任。

这些人往往具有极强的事业心，不会拘泥于一时的收入或评价。

但是由于有的单位没有更多的位置可以晋升，或者有的单位不能在晋升过程中按照选优的标准来实施晋升，就可能造成这些单位在使用晋升激励手段时出现偏差和错误。

五、激励未来发展趋势

激励理论发展的新趋势激励是现代管理中最重要、最基本，也是最困难的职能，这是以人为本的管理和激励中牵涉到的信息问题所决定的。

随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。

（一）激励客体和对象趋向集中于对企业经营者的激励

在以往的激励工作乃至当前的改革中，凡涉及激励，往往着眼于对一般职工的奖惩和精神激励，而对于企业的高层管理人员——企业经营者来说则缺乏理论探讨和实践。

其实，对于普通员工的激励，相对来说是较为容易而次要的。

由于劳动分工和生产专业化的存在和深化，每一职工的操作和工作越来越单一、明晰和有形，确定性的工作表现为工作方法、方式、工业流程的标准化。

这种细致的分工意味着可以比较容易地确定一系列准确、精密和具体的涵盖其工作数量、工作质量和工作速度等方面的考核指标体系，并以此为基础，确定对职工的奖惩方式和奖惩程度，合理地分配组织激励资源。

而相对来说，企业高层经营管理人员其工作主要是决策、计划和人力资源开发，其经营管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目标、规范、制度，是软性的、无形的，同时其努力程度、能力、风险态度、投资倾向和决策正确性等内容涉及变量和滞后显示变量囿于信息、时间和空间的限制很难及时准确地用简单的考核指标来衡量。

其次，企业经营者的间接劳动成果（即企业表现）具有非常复杂的背景和归因。

其可察变量（如资本利润率、企业成长和增长速度、全员劳动生产量、产值、成本、技术进步和生产率）其特性或根源往往不是一维而是多维的，企业经营管理工作量是个复杂动态的系统，其可查因素往往是多维因素非线性作用的结果。

这时偏倚、强调某一因素和特性会产生不适当的刺激作用，因此平衡各方面的因素，进行恰到好处的激励决定着激励机制的制定、激励资源的合理导向和配置。

再次，企业经营者的劳动成果——企业表现，非但隐含着异常复杂的背景（如努力程度、能力、风险态度）而且还受到不少非经营者所能控制因素的影响（如在计划经济和市场经济的混合体制下由于企业目标多元化和行政指令的干涉而导致的激励不准确、不规范、不公平和证券市场投机行为等）。

因此，对于企业经营者的激励和诱导日益成为现代激励理论的研究重点。

（二）对企业经营者进行有效的激励和约束

激励，尤其是对企业经营者的激励一直是世界性的难题，以往的激励理论和实践中所存在的种种问题就是最好的说明。

但激励是现代企业经营管理工作的一项职能，并依附于其他职能（如决策、计划、人力资源开发、指挥、控制）及其衍生的目标，激励归根结底是在对其他职能履行状况的评价的基础上促进其他职能更好地开展的职能。

因此，激励工作的真正科学性在于以企业经营管理工作的性质和规律为依据，设置合理的激励机制和约束机制，对企业经营者进行有效的激励和约束。

同时，对企业经营管理工作性质和规律的研究，也给我们提供了解决激励和约束问题的方法论。

我们可以从企业经营管理工作的性质和规律出发，设计对企业经营者的激励和约束机制。

管理要通过各种职能机构和人员的职、权、责来进行，管理机构和管理人员，无论职位高低、责任轻重，都拥有一定的权力。

人们除了拥有对企业的控制权力以外，还不同程度地对企业资产享有剩余索取权（包括股权、债权、红利、奖金、薪金），合理地拥有权力是做好管理工作的有效激励因素。

因此，又可以设计出团队生产、民主管理、参与式管理、工作扩大化、工作丰富化、股份合作制、管理激励和产权激励的适度结合等多种方法方式。

结　论

激励中存在的问题有很多，并且会随着经济的发展滋生出新的问题。

本文只把一般性问题论述。

中国企业要想有科学的激励体系，除了注意这些问题外，创新是很重要的，结合自己的实际创出适合中国企