案例教学中存在的问题及解决之道修改版.docx
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案例教学中存在的问题及解决之道修改版
第一篇：
案例教学中存在的问题及解决之道
案例教学中存在的问题及解决之道
10715204刘倩
“案例”一词源于英语的case,它在一定情况下是指某一例子，用于教学与研究则实指某种场景。
管理案例教学自20世纪初传入中国大陆，目前，在管理教育界及企业界已不算陌生。
一．案例分析的介绍
辩证唯物主义认识论告诉我们，认识来源于实践，实践是检验认识正确与否的唯一标准。
管理学是一种科学理论，更是一种实践理论，但是管理学又因为其空疏的内容与说教式的条条框框而使广大管理实践工作者对其敬而远之。
所以我们必须掌握正确的管理学学习研究途径。
问题的关键在于如何彻底结束管理理论与实践若即若离的游离状态，在理论与实践之间搭建互通的桥梁。
在这样的学科背景下，管理学学习的新方法——案例分析法，以其自身所蕴含的理论与实践的双重色彩，而得到越来越广泛的认同和使用。
案例分析的目的是通过对案例的学习研究展示管理者在不同环境中（包括商业生产和商业服务）所面临的问题，从而引发管理者对于如何改善经营和实现公司目标的研讨，以此帮助未来或现在的管理者掌握所需的管理技术和技能。
这种学习是亲验性的，能有效提高学生分析决策的能力，并使他们在案例的分组讨论活动中，通过与同学的频繁交往，去的并提高沟通、说服及群体协调等宝贵的管理技巧。
二．案例分析教学存在的问题以铜为镜，可以正衣冠；以古为镜，可以知兴替；以人为镜，可以明得失。
案例分析就是这样一个以人为镜、以古为镜的学习方法，但是其在中国的使用虽然已经有一百多年的历史，还是有很多问题存在的。
1.理论知识和案例相分离。
很多大学课堂都是教理论知识的时候就纯粹的教理论，没有结合案例来引导学生思考，考试的时候也只是要求学生照着书本死记硬背，没有学习怎么应用这些理论知识。
而学习案例分析的时候又纯粹的一本书全是案例分析，没有相应的理论知识来指导。
虽然大家在大
一、大二的时候学习过管理学等相关课程，但是当时就是纯粹的死记硬背，现在大四在案例分析的时候早就把以前学习的理论知识忘完了。
没有了理论知识的武装，案例分析也只能是凭空想象，停在皮毛阶段。
2.案例选择不典型。
选择案例要典型，不能一把抓，什么案例都想讲。
我们的教科书上的案例就过多，甚至泛滥，我们的课堂就成了故事会。
每节课都是新的案例，每节课光听背景介绍就要听上40分钟，对要分析的案例，根本就没有时间去思考，更谈不上讨论和分析了。
运用案例是教学手段，不是目的。
所以，教学中不要滥用案例，以防喧宾夺主。
3.案例的选择要有代表性。
案例是为教学目标服务的，因此案例的选择要有代表性，要具有能让学生举一反
三、触类旁通的作用。
而且要选择大家能了解到的企业案例，我们教科书上的案例过于老旧，好多企业十几年前就消失不见了，重点是消失之后没有留下任何痕迹，在网上、资料上都查不到相关的介绍。
这样的案例分析起来就没有什么意义。
每年世界上有那么多公司申请执照，每天有那么多公司倒闭，如果我们随便抓一个大家听都没听过的案例分析根本就不能起到引发学生思考的作用。
4.没有充分引导学生深度思考，课堂讨论氛围不浓。
中国的大学案例分析一般是教师布置任务给一个小组，然后小组中的一个成员收集资料做出PPT,再到课堂上读一遍PPT就没有了后续。
最多教师再点评一下，所以造成很多案例的分析只有做PPT的同学知道个大概情况。
课堂上讨论的时候同学们也大都不热烈，一方面是没有对案例充分的了解和阅读，其次是同学们没有重视起来，心态不对。
5.教学方式不够创新，没有充分利用新媒体。
随着科学技术的发展，大家的学习方式也在不知不觉地变化着，从以前的板书教学到后来的PPT（投影仪）教学，但是现在的学生大多是90后，并不仅仅满足于PPT，需要更多的新意的东西才能打动大家，才能让学生们投入都案例中去，不然案例分析的优点就无法展现，依旧是生硬的理论传播和知识搬运。
三．解决当前案例教学问题的对策研究
1.理论知识和案例分析交叉进行。
首先，实践是认识的来源，理
论来源于实践。
认识能够反应实践，同时也能够指导实践，挣钱的认识能够积极的推动实践的发展。
一方面，只有理论的武装才能分析出案例的问题，提出相应的解决办法。
另一方面，只有经过案例结合理论的进一步分析，才能检验理论，并让学生深刻理解理论知识，并铭记在心，而不是死记硬背。
2.案例选择要典型。
分析的案例不在于多，而在于精。
详细了解一个案例，比你知道一百个名人故事的强。
现在我们可以选择的事例和材料是很多的：
教材上有，教师用书上也有，网上也可以找到许多想要的事例，另外，新闻媒体、社会、学校和家庭生活中都有。
如果上课过程中，不加选择地使用，就会使课堂结构杂乱无章，学生无所适从。
3.案例选择要有代表性。
教师选择的案例在很大程度上决定了案例分析的成功与否，就像房子的地基一样，地基没有打好，上层建筑也是岌岌可危。
首先，要确保所选案例应该是真实的，是管理实践中所发生的真实事件，是现实生活中常见的、复杂的问题，这样的案例才有研讨价值。
否则，就会降低学生参与案例的积极性，也不能起到指导实践的作用。
其次，要多选择贴近生活和我国企业实际的案例，尤其是那些身边的案例或者是国家知名品牌的案例，越是学生熟悉的案例越具有感染力，这样既可以使案例具有强烈的时代感，又与学生的生活紧密联系，从而加强了学生的学习兴趣和投入程度，提高了教学效果。
4.促进小组全员参与，推动小组建设。
小组活动是案例学习成功的重要因素，而小组发展本身就是一个重要的学习过程。
案例分析不是小组组长一个人的事情，而是整个团队的任务，所以小组成员必须积极参与。
众人拾柴火焰高，大家的思想碰撞才能产生智慧的火花。
同时教师也要掌握好分寸，既要让学生做主角，不可越俎代庖，干预过多，又不能撒手不管，放任自流。
对于学生的提问，也要酌情作答，可以以反问的形式来引导学生深入思考，自己寻求答案。
5.领导好全班的讨论。
在小组建设好的基础上，课堂集体讨论也非常重要。
如果学生积极性调动起来了，案例分析即成功了一半。
在案例分析的过程中，学生常常要花费大量的心智去研究，在此基础上提出自己的结论或独到的见解，最好的激励方式就是给每个学生一个展示自己的机会。
案例分析没有标准答案，每个人都有可能提出新的看法，所以要在尽量使学生发言机会均等的情况下，鼓励开拓思维，勇于创新，重点考核学生的分析能力、判断能力和创新能力。
从案例分析方案的提出，到案例分析手段的采用，到有创新的思维给予积极的肯定与鼓励。
最重要的是，学生最关注的无非是期末考试的成绩，所以教师不能忽略成绩激励这一环节。
成绩要客观，要准确，要全面。
考虑的主要方面是：
课堂表现、分析报告、团队组织等。
6.改变传播方式，充分利用新媒体。
传统的教学方式已经不能满足学生学习的要求，开发多种多样的学习方式才能适应日新月异的社会，让学生有兴趣参与。
案例分析是一门实践性的课程，大家可以充分利用新媒体来展现这个案例。
比如网上的视频，相关的电视报告，或者小组成员可以以舞台剧的形式来“案件重演”，给大家耳目一新的感觉。
在营销策划中有一个标准叫传播可接受，意思就是你传播一个东西的时候要站在受众的角度来考虑能不能接收到你传播的这个信息。
同样，案例分析也是这样。
选择新颖的方式，新鲜的创意才能达到预期的目标，让学员接受到分析的案例。
第二篇：
英语教学中存在的问题及解决方法之我见
英语教学中存在的问题及解决方法之我见
云南省曲靖市罗雄镇新村小学
高青
一、小学英语课在设置上存在随意性
为了保证小学英语课的教学质量,依照教育部《小学英语教学基本要求》中“要保证每周至少四次”的要求,为给学生更多的语言实践和语言交流的机会,我校规定小学英语最多每周二课时,且在具体的执行过程中,仍把英语当成“副课”,英语的课时大都被安排在第三节课以后,这些时间学生的思维没有
一、二节课清醒，记忆力也没有
一、二节课好,英语教学看似给足了时间,其实教学效率极低。
二、小学英语教师的负荷问题
我校一个英语教师要上十二个班的课程，约占到全校1／３的班级,七百多名学生,课时量大,教师忙于应付上课，赶教学内容，不能精心设计教学活动。
教师很难在一周内让每一节英语课都充满活力。
三、学生两极分化的问题
小学生刚开始学习英语时往往出于好奇和新鲜感,课堂上积极讨论、发言,有较强的自信心,学习热情很高。
但是,随着学习内容的增多和学习难度的逐步加大,学生学习英语的信心明显不足,610%左右的学生出现不同程度的热情减退和兴趣滑坡,10%左右的学生甚至对英语学习产生厌学和畏惧情绪,导致了英语学习中的两极分化。
地区发展的不均衡也是导致小学英语两极分化的原因之一。
有一些学生从外地转来,有些地方没有开设英语,有些地方使用教材不一样,学生转来以后,造成知识上的脱节,学生也会失去兴趣,造成两极分化。
四、教材的问题
教材是英语课程的核心部分,它既是教师和学生学习的手段和工具,又是教学和学习的重要内容。
目前,我校选用《义务教育课程标准实验教科书》PEP教材,教材体现了新的教学理念,内容新颖,形式活泼。
但在教学的过程中发现,本套教材语境会话较多,课时要求量大，具体表现在涉及到的教学活动过多,而我校英语老师每周只有2个课时的局限性。
所以，教材本身对于语言环境缺乏的我校来说,还存在很大的难度。
五、教学方法中存在的问题
新的英语课程标准强调要从学生的学习兴趣、生活经验和认知水平出发,倡导体验、实践、参与、合作与交流的学习方式和任务型的教学途径,发展学生的综合语言运用能力,使语言学习的过程成为形成学生积极的情感态度、主动思维和大胆实践,提高跨文化意识和形成自主学习的能力的过程。
但是我在具体的操作过程2当中,常会出现这样的问题:
（1）重形式,轻内容。
从表面上看,课堂教学形式丰富多彩,活动多样，但教学内容的安排欠科学。
（2）重乐轻教。
教师过多注重形式的趣味性,设计的教学活动华而不实,致使学生学到的知识不扎实。
为了保证小学英语教学的效果,提高教育教学质量,也为了今后与中学英语的顺利衔接,我认为在改进小学英语教学方面应做好以下几方面的工作。
1、开足英语课时,保证教学效果。
学校应重视英语课教学工作,保证英语课的教学时间,科学设置课程,想办法减少英语教师的兼课现象。
英语学科有它的特殊性,特别是小学英语教学,为了便于学生理解教学内容,开展教学活动,教师需要精心准备大量的教具。
因此,应多为教师配备一些教学资源,如教学挂图、录音机、磁带、工具书、卡片等,为教师组织教学提供便利的条件,让我们教师有更多的精力去研究教学方法。
2、培养学生对英语学习的持久兴趣。
目前小学英语教学中两极分化现象严重。
其中一部分学生学习成绩差是因为学习策略不当,学习不得法,只会机械模仿和死记硬背。
除了英语学习策略方面的问题以外,学习兴趣还和情感态度、认知方式、学习环境、教师的教学水平密切相关。
教学中教师要及时了解学生在学习当中的困难,帮助他们分析学习障碍的
3成因及相应的对策。
特别是中途转来的学生,教师要给予帮助,可以实施分层教学,让不同层次的学生都可以获得成就感。
3、解读课程标准,灵活运用教材。
新的《英语课程标准》是教材使用的依据和指南。
新标准提出了基础教育阶段英语课程的整体目标,即“以学生语言技能、语言知识、情感态度、学习策略和文化意识的发展为基础,培养学生语言综合运用能力。
”新标准体现了以学生为本的思想,提出英语教学要培养学生综合素质,使每个学生都获得进步和成功。
4、加强语言知识和语言技能的培养。
语言基础知识包括语音、语法、词汇、功能和话题等五个方面的内容。
语言技能包括听、说、读、写四个方面以及这四种技能的综合运用能力。
在学习的初级阶段,“听说法”能帮助学生有效地学习英语,听说的语言实践活动能最大限度调动学生学习的积极性和主动性。
因此我们要注重英语学习的阶段性,使小学生听、说、读、写各方面都得到协调发展,为初中的进一步学习奠定坚实的基础。
第三篇：
绩效考核存在问题及解决之道2003.5.1
绩效管理的问题及解决之道
对人力资源的绩效实施科学的管理已经成为企业人力资源管理工作中一项重要的手段和开发工具，成为企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径，对企业实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用。
但是，在企业人力资源绩效管理的具体实践中，却存在各式各样的问题，严重地妨碍和削弱了人力资源绩效管理应起的作用。
据调查，有30%～50%的员工认为，企业所谓的正规的绩效考核是无效的。
追根溯源，往往是由于企业在设计、实施人力资源绩效管理时出现了各种问题所致。
具体而言，企业在进行人力资源绩效管理的过程中，极易出现10类典型的问题。
10类问题
绩效考核体系设计的非科学性
绩效考核体系设计的非科学性主要表现为考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，企业考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非是管理的目的。
同时，绩效考核体系的非科学性还表现为考核原则的混乱和自相矛盾，在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，常常仅仅体现长官意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策上的连续一致性。
绩效考核基准模糊化
目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，表现为基准欠缺、基准走样、难以准确量化等形式。
以欠缺的基准或不相关的基准来对被考核者进行考评，极易引致不全面、非客观公正的判断，模糊的绩效考核基准很难使被考核者对考核结果感到信服。
绩效考核角度的单一
在人力资源绩效考核的实践中，往往是下级对下属进行审查或考核，考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素将很大程度影响绩效考核的结果，考核者的一家之言有时候由于相关信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见，甚至会引发上下级关系的紧张。
对绩效考核体系理解的发散性
有的企业在制定和实施一套新的绩效体系时，不重视和员工进行及时、细致、有效的沟通，员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰，各人仅凭各人想当然的了解警备地看待该体系对自己的影响，常常产生各种曲解和敌意，并对所实施的绩效体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性表现出强烈的怀疑，对体系的认识产生心理上和操作上的扭曲。
考核过程的形式化
这是一个非常普遍的现实问题，很多企业已经制定和实施了完备的绩效考核工作，但是每位员工内心都认为绩效考核只是管理当局的一种形式主义，每年必须的走过场，无人真正对绩效考核结果进行认真客观的分析，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。
考核结果无反馈
考核结果无反馈的表现形式一般分为两种：
一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种黑箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定，哪些方面需要改进。
出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度，也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭长官意志得出结论，如进行反馈势必引起巨大1
争议；第二种是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者，这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有驾御反馈绩效考核结果的能力和勇气。
考核资源的浪费
企业在实施绩效考核中，通过各种资料、相关信息的收集、分析、判断和评价等流程，会产生各种中间考核资源和最终考核信息资源，这些信息资源本可以充分运用到人事决策、员工的职业发展、培训、薪酬管理以及人事研究等多项工作中去，但目前很多企业对绩效考核信息资源的利用出现两种极端，一种是根本不用，白白造成宝贵的绩效信息资源的巨大浪费；另一种则是管理人员滥用考核资源，凭借考核结果对员工实施严厉惩罚，以绩效考核信息威慑员工，而不是利用考核信息资源来激励、引导、帮助和鼓励员工改进绩效、端正态度、提高能力。
考核者态度的极端化
考核者在进行绩效考核时，特别是对被考核者进行主观性评价时，由于考核标准的不稳定等因素，考核者很容易自觉不自觉地出现两种不良倾向：
过分宽容和过分严厉。
有的考核者奉行“和事佬”原则，对员工的绩效考核结果进行聚中处理，使得绩效考核结果大同小异，难以真正识别出员工在业绩、行为和能力等方面的差异。
另一种倾向就是过分追究员工的失误和不足，对员工在能力、行为和态度上的不足过分放大，简单粗暴地训斥、惩罚和威胁绩效考核不佳者，使得员工人人自危。
业绩考核方法的选择不当
各国学者和管理人员开发出了多种业绩考核方法和考核技术，如员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、等级鉴定法、目标管理评价法、行为锚定评价法等等。
这些方法各有千秋，有的方法适用于将业绩考核结果用于职工奖金的分配，但可能难以指导被考核者识别能力上的欠缺，而有的评价方法和技术可能非常适合利用业绩考核结果来指导企业制定培训计划，但却不适合于平衡各方利益相关者。
准确地选择和组合考评技术和方法对考核者和绩效考核体系设计者提出了很高的要求。
遗憾的是，目前大多数企业既无意识、也无能力适当地选择、组合和运用这些成熟的评价方法和评价技术。
考核者心理、行为上的错误
考核者在对员工的绩效进行评估时，会不自觉、下意识地出现各种心理上和行为上的错误举动，这类错误一般包括光环效应、隐含人格假设以及近因性错误等。
所谓光环效应就是当考核者对一位员工的总体印象是以该员工某项具体的特点，如相貌、聪明或某个事件作为判断基础，得出的结论往往以点盖面；隐含人格假设就是当考核者在进行绩效考核之前，就对被考核者的人格类型进行了分类（如一位敬业者、一个偷懒的家伙），在进行绩效考核中，就会“戴着墨镜看人”；近因性错误的出现是因为人类正常的记忆衰退，人们总是对最近发生的事情和行为记忆犹新，而对远期行为逐渐淡忘，在经过一个较长的时间后进行绩效考核时，被考核者的考核结果就更多地受到近期表现的影响。
解决之道
预防性措施
预防性措施一般包括有：
聘请人力资源专家共同设计科学、客观、准确、可行的绩效考核体系；对考核者与被考核者进行培训，建立沟通机制；设计和实施完善的员工上访系统；充分利用人力资源管理信息系统等。
这些预防性举措从各个层面和角度来保证绩效考核准确地实施和运用。
对策性措施
由于在实施绩效考核体系时，存在着诸如信息不完全、信息不对称、个人能力和理性
有限等客观的干扰因素，加上绩效考核双方的主观因素存在部分不良干扰的基础性事实，完全客观、公正、精确的绩效考核几乎是可望不可及，强求之既不现实也不经济。
针对在具体设计和实施绩效考核系统中出现的问题，一般应及时采取一些对策性措施。
这些措施包括有：
对绩效考核系统进行实验、典型流程与事件示范、全员参与绩效管理等。
其中，全体员工的主动参与意识是绩效管理成功与否的一个关键。
控制性措施
反馈控制是一个系统正常稳定运行、良性循环的重要环节，如果没有完备的控制体系和手段，即使目前运行良好的系统也会随着内外环境的变化出现系统崩溃失效的局面，难以保证系统可持续的良性运作。
因此，监测、反馈与控制绩效考核系统就成为一项根本性、结构化的措施。
控制性措施一般包括有：
绩效考核监控系统、绩效考核审计等。
设计、实施人力资源绩效管理时，出现问题是在所难免的，能够清楚地知道问题的根源所在，并有针对性地、及时准确地组合适当的方法和技术手段来消除各种设计、运作中的问题，有效地激发员工的参与意识，往往决定了绩效考核的成功与否。
有的学者（如著名全面质量管理专家戴明）就反对实施绩效考核，将人力资源绩效考核列为美国管理实践的7大弊病之一，很重要的一个原因就是对绩效考核中出现的各种问题难以认识清楚并找到相应的解决之道。
但是，由于人力资源绩效管理本身所禀赋的战略价值，回避问题、因噎废食不是可取态度，绩效考核中出现的各种问题应该予以正视、分析并解决，从而充分发挥人力资源绩效考核在激励员工、培育企业文化、提升企业核心竞争力的巨大作用。
第四篇：
案例研习：
减资问题解决之道
减资问题解决之道
【案例情况】
一、北新路桥:
为了资质而增资后减资
1、减资的原因
公司自2005年以来，业务发展速度很快，对资金的需要越来越大，为满足公司快速发展的需要，同时为早日获得公路工程施工总承包特级资质而做准备，公司多次讨论增资方案，但当时资本市场正处于股权分置改革时期，新股暂停发行较长时间，因对资本市场何时能恢复正常融资判断尚不明朗，为不耽误公司的发展，公司选择在2006年先向原有股东融资，考虑到申请特级资质对注册资本的要求，将增资后的注册资本定在31,000万元规模。
由于控股股东计划的增资金额较大，涉及其资金的规划和调度，因此本次增资控股股东分两次出资。
随着2007年资本市场的好转，由于公开发行股票在获得发展资金支持的同时，还可获得资本市场特有的多重附加收益，作为一个路桥施工企业，在资本市场公开发行并上市所带来的品牌优势对于公司业务发展具有良好的提升作用：
①作为公众公司，有利于公司在海内、外市场树立诚信的品牌形象，无形的广告效应可以促进业务的进一步拓展；②有助于公司打通直接融资渠道，获得资本平台的支持；③有利于公司更好地吸引人才，提高技术水平，更快地实现公司获得公路工程施工总承包特级资质的目标。
根据《首次公开发行股票并上市管理办法》第十条，发行人在首次公开发行前注册资本必须已足额缴纳。
而以发行人目前的业务规模和盈利状况，发行后合理的净资产规模约为六个亿左右。
如果发行人募足31,000万元的注册资本以后再实施公开发行，发行人的净资产规模相对于业务规模将偏大，导致发行后净资产收益率过度稀释。
因此，经发行人与股东慎重研究，控股股东决定放弃第二次出资（在法律形式上体现为控股股东承诺出资部分的注册资本减少），而通过公开发行股票的方式实现企业发展的战略目标。
2、减资的法律程序经公司第二届董事会第九次会议决议，并经2007年7月3日召开2007年第二次临时股东大会审议通过，同意公司注册资本由31,000万元减至14,195万元，同意控股股东兵团建工集团放弃承诺于2008年10月8日之前分期缴足的16,805万元出资。
按照《公司法》的规定，发行人对主要债权人进行了书面通知，并于2007年7月5日，公司在《新疆经济报》上刊登了减资公告。
在《公司法》规定的时间内，公司未接到债权人清偿债务或者提供相应担保的要求。
2007年10月18日，希格玛会计师事务所出具了“希会验字（2007）156号”《验资报告》，对本次减资进行了确认。
本次减资后的股权结构如下：
新疆生产建设兵团国有资产监督管理委员会于2007年11月3日出具了兵国资发[2007]215号文对该国有股权的管理予以批复。
2007年11月14日，自治区工商行政管理局为公司本次减资换发了新的营业执照。
3、减资对公司生产经营的影响
根据建设部建建[2001]82号《建筑业企业资质等级标准》关于公路工程施工总承包企业资质等级标准的规定，企业获得公路工程施工总承包企业一级资质标准在注册资本金和净资产方面有如下要求：
企业注册资本金6,000万元以上，企业净资产8,000万元以上；一级企业可承担的单项合同额为不超过企业注册资本金5倍的各等级公路。
减资前后，发行人在注册资本金、净资产以及可承担的单项合同额与一级资质标准要求对比如下表：
根据上表的对比分析可看出，减资对发行人原有的公路工程施工总承包企业一级资质不构成影响。
减资后，发行人无论是注册资本还是净资产，都仍然远超过一级资质标准在上述方面的要求；理论上减资对发行人最高承揽的单项合同额有一定影响，即由原来减资前最高可承揽单项合同额15.5亿元下降到最高可承揽单项合同额7.10亿元。
事实上，由于国内高等级公路工程的业主通常将整个工程划分为若干个标段，每个标段的工程合同额多数在3亿以内。
因此，减资对发行
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