绩效管理工作归纳.docx
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绩效管理工作归纳
绩效管理工作归纳
绩效考核工具
SWOT分析法：
Strengths：
优势Weaknesses：
劣势Opportunities：
机会Threats：
威胁
意义：
帮您清晰地把握全局，分析自己在资源方面的优势与劣势，把握环境提供的机会，防范可能存在的风险与威胁，对我们的成功有非常重要的意义。
2、PDCA循环规则
Plan：
制定目标与计划Do：
任务展开，组织实施Check：
对过程中的关键点和最终结果进行检查
Action：
纠正偏差，对成果进行标准化，并确定新的目标，制定下一轮计划。
意义：
每一项工作，都是一个PDCA循环，都需要计划、实施、检查结果，并进一步进行改进，同时进入下一个循环，只有在日积月累的渐进改善中，才可能会有质的飞跃，才可能取得完善每一项工作，完善自己的人生
3、5W2H法
What：
工作的内容和达成的目标Why：
做这项工作的原因Who：
参加这项工作的具体人员，以及负责人
When：
在什么时间、什么时间段进行工作Where：
工作发生的地点How：
用什么方法进行
Howmuch：
需要多少成本
意义：
做任何工作都应该从5W2H来思考，这有助于我们的思路的条理化，杜绝盲目性。
我们的汇报也应该用5W2H，能节约写报告及看报告的时间。
4、SMART原则
S：
Specific具体的M：
Measurable可测量的A：
Attainable可达到的R：
Relevant相关的
T：
Timebased时间的
人们在制定工作目标或者任务目标时，考虑一下目标与计划是不是SMART化的。
只有具备SMART化的计划才是具有良好可实施性的，也才能指导保证计划得以实现。
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【特别注明：
有的又如此解释此原则】
——S代表具体（Specific），指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；
——M代表可度量（Measurable），指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；
——A代表可实现（Attainable），指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；
——R代表现实性（Realistic），指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；
——T代表有时限（Timebound），注重完成绩效指标的特定期限。
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5、时间管理-重要与紧急
|急迫|不急迫
－－|－－－－－－－－－—－|－－－－－－－－－－－－
|Ⅰ|Ⅱ
|紧急状况|准备工作
重要|迫切的问题|预防措施
|限期完成的工作|价值观的澄清
|你不做其他人也不能做|计划
||人际关系的建立
||真正的再创造
||增进自己的能力
－－|－－－－－－－－－－－|－－－－－－－－－－－
|Ⅲ|Ⅳ
不|造成干扰的事、电话|忙碌琐碎的事
重要|信件、报告|广告函件
|会议|电话
|许多迫在眉捷的急事|逃避性活动
|符合别人期望的事|等待时间
优先顺序=重要性*紧迫性
在进行时间安排时，应权衡各种事情的优先顺序，要学会“弹钢琴”。
对工作要有前瞻能力，防患于未然，如果总是在忙于救火，那将使我们的工作永远处理被动之中。
6、任务分解法【WBS】
WBS：
任务分解法（WorkBreakdownStructure）如何进行WBS分解：
目标→任务→工作→活动
WBS分解的原则：
将主体目标逐步细化分解，最底层的任务活动可直接分派到个人去完成
每个任务原则上要求分解到不能再细分为止
WBS分解的方法：
至上而下与至下而上的充分沟通一对一个别交流小组讨论
WBS分解的标准：
分解后的活动结构清晰逻辑上形成一个大的活动集成了所有的关键因素包含临时的里程碑和监控点所有活动全部定义清楚
学会分解任务，只有将任务分解得足够细，您才能心里有数，您才能有条不紊地工作，您才能统筹安排您的时间表
7、二八原则
巴列特定律：
“总结果的80%是由总消耗时间中的20%所形成的。
”按事情的“重要程度”编排事务优先次序的准则是建立在“重要的少数与琐碎的多数”的原理的基础上。
举例说明：
80%的销售额是源自20%的顾客；
80%的电话是来自20%的朋友；
80%的总产量来自20%的产品；
80%的财富集中在20%的人手中；
这启示我们在工作中要善于抓主要矛盾，善于从纷繁复杂的工作中理出头绪，把资源用在最重要、最紧迫的事情上。
1、等级评估法等级评估法是绩效考核中常用的一种方法。
根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为向相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。
总成绩便为该员工的考核成绩。
2、目标考核法目标考核法是根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。
在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。
在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
目标考核法适合于企业中试行目标管理的项目。
3、序列比较法序列比较法是对相同职务员工进行考核的一种方法。
在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。
将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。
最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。
总数越小，绩效考核成绩越好。
4、相对比较法这也是对相同职务员工进行考核的一种方法。
它是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。
两名员工比较之后，工作较好的员工记“1”，工作较差的员工记“0”。
所有的员工相互比较完毕后，将每个人的成绩进行相加，总数越大，绩效考核的成绩越好。
相对比较法每次比较的员工不宜过多，范围在五至十名即可。
5、小组评价法小组评价法是指由两名以上熟悉该员工工作的经理，组成评价小组进行绩效考核的方法。
小组评价法的优点是操作简单，省时省力，缺点是容易使评价标准模糊，主观性强。
为了提高小组评价的可靠性，在进行小组评价之前，应该向员工公布考核的内容、依据和标准。
在评价结束后，要向员工讲名评价的结果。
在使用小组评价法时，最好和员工个人评价结合进行。
当小组评价和个人评价结果差距较大时，为了防止考核偏差，评价小组成员应该首先了解员工的具体工作表现和工作业绩，然后在做出评价决定。
6、重要事件法考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指被考核人的优秀表现和不良表现，对这些表现要形成书面记录。
对普通的工作行为则不必进行记录。
根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。
该考核方法一般不单独使用。
7、评语法评语法是指由考核人撰写一段评语来对被考核人进行评价的一种方法。
评语的内容包括被考核人的工作业绩、工作表现、优缺点和需努力的方向。
评语法在我国应用的非常广泛。
由于该考核方法主观性强，最好不要单独使用。
8、强制比例法强制比例法可以有效的避免由于考核人的个人因素而产生的考核误差。
根据正态分布原理，优秀的员工和不合格的员工的比例应该基本相同，大部分员工应该属于工作表现一般的员工。
所以，在考核分布中，可以强制规定优秀人员的人数和不合格人员的人数。
比如，优秀员工和不合格员工的比例均占20%，其它60%属于普通员工。
强制比例法适合相同职务员工较多的情况。
9、情境模拟法情境模拟法是一种模拟工作考核方法。
它要求员工在评价小组人员面前完成类似于实际工作中可能遇到的活动，评价小组根据完成的情况对被考核人的工作能力进行考核。
它是一种针对工作潜力的一种考核方法。
10、综合法综合法顾名思义，就是将各类绩效考核的方法进行综合运用，以提高绩效考核结果的客观性和可信度。
在实际工作中，很少有企业使用单独的一种考核方法来实施绩效考核工作。
怎样在企业里导入六西格玛管理体系
这是非常关键的一个问题。
六个西格玛不仅仅包括软件的提升，更关键的在于给员工带来什么样的思想，同时强调人的主动性与团队的精神，这是着眼于全面提高企业竞争力的。
六个西格玛最明显的用途是在节约成本方面，这是非常成功的。
而当企业上移到六西格码的质量水平时，质量费用降低到总收入的１％～２％。
这种费用节省是因为质量成本已从“失败费用”（如产品保修、顾客申诉等）转移成“预防费用”（如设计的可靠性分析，以发现顾客需求为目的的顾客调查等）。
三西格玛企业浪费掉的“失败费用”直接进入六西格码企业的底线，可以被重新投资到增值的业务中以提高销售额。
结果是六西格码不仅降低了企业质量成本，而且通过注入更多的资金于营销和扩大发展，增加企业利润，提高利润率。
在个人层次上引入六西格玛。
中国企业家，甚至中国人一直都很讲直觉、感性，引入六西格玛，这是一个很有用的思维转变。
学会运用，决策时就会比较科学，可以帮助领导者理清思路。
在团队层次上引入六西格玛。
很多时候，团队指的是项目小组或部门，可以在小团体里面，主动找一些项目来做，利用六个西格玛的工具去改善流程。
如果团体在整个企业里没有那么大的影响力，那么不如就先改善团队所主导的局部的流程。
比如采购部门、生产部门或者人力资源部门，这都可以用六西格玛来改善。
在组织层次上引入六西格玛。
组织在很大成分上是一个企业。
也就是在一个企业里全面导入六个西格玛管理体系。
全面导入的话则需要建立一个大厦的框架，慢慢地铺进，六个西格玛就会使企业文化改变。
实施六西格玛企业的成功经验与启示
根据其他企业在实行六西格玛的成败经验，在导入六西格玛时要充分注意以下问题：
第一，是高层思想的转变。
美国通用电器在刚导入六西格玛的时候遭到非常强烈的反对，这些都是企业的高层人员，拥有着大量的公司股票。
当时公司还有利润在增长。
这种阻力很大，直到高层强硬推行，给员工最后两个选择：
要么你学习六个西格玛，要么你离开美国通用。
在这种强度下才顺利推行了六西格玛。
这也就造就了今天一直保持两位数增长的美国通用公司。
第二，要充分考虑企业的财政状况怎么样。
自己企业是否有资金保证实行六西格玛。
第三，企业文化的选择。
实行六西格玛可能要对原有的公司文化进行冲击，领导者要充分考虑是保留现有文化稳定发展还是进行改变。
第四，企业发展战略的选择。
如果企业的发展战略错误，大方向错误，那么不管怎么导入六西格玛都是极坏的后果。
第五，要考虑成本。
在实行六西格玛时，不用考虑过于长远。
可运用六西格玛试验一个项目，看能不能带来一个收益。
实施六西格玛具体的操作方法
团队的形式有几种。
一种是以领导为中心。
大家围着他转；一种是领导人在边缘，作为普通的一员；还有一种是领导人在外围，所有的人都利用自己的力量在做事。
团队在实行六西格玛时，要做到：
一、团队角色的演变。
团队角色的演变主要是指个人的身份及承担责任的变化。
二、成立项目小组，解决疑难问题。
从企业里面找出一些有潜质的、优秀的员工，成立一个小组委员会，那么这个小组委员会，或者说是项目小组应负责在这个企业里面全面地实行六个西格玛。
三、支持跨越部门的水平沟通。
水平沟通就是横向的跨部门的沟通，而且要在企业内部形成这样一种氛围，这样一种工作思路。
西格玛是希腊字母σ，这是统计学里的一个单位，表示与平均值的标准偏差。
在这里面涉及到几个概念，六西格码是帮助企业集中于开发和提供近乎完美产品和服务的一个高度规范化的过程。
测量一个指定的过程偏离完美有多远。
六西格码的中心思想是，如果你能“测量”一个过程有多少个缺陷，你便能有系统地分析出，怎样消除它们和尽可能地接近“零缺陷”。
在六西格玛里，“流程”是一个很重要的概念。
举一个例子来说明。
一个人去银行开账户。
从他进银行开始，到结束办理开户叫一个“流程”。
而在这个流程里面还套着一个“流程”，即银行职员会协助你填写开户账单，然后她把这个单据拿给主管去审核，这是银行的一个标准的程序。
去银行开户的人是一线员工的“顾客”，这是当然的顾客，叫“外在的顾客”，而同时一线员工要把资料给主管审核，所以主管也是一定意义上的“顾客”，这叫“内在的顾客”。
工厂与这个案例也很像，即一道工序是下一道工序的“顾客”。
另一个重要的概念是“规格”。
客户去银行办账户，时间是很宝贵的。
办账号需要多长时间就是客户的“规格”。
客户要求在１５分钟内办完，１５分钟就是这个客户的规格。
而如果银行一线职员要用十七八分钟才能做完，那么，这就叫做“缺陷”。
假如职员要在一张单上五个地方打字，有一个地方打错了，这就叫做一个“缺陷”，而整张纸叫一个单元。
“机会”，指的就是缺陷的机会，如果一张单据上有五个地方要打，那么这个单元的缺陷机会为五。
ＤＰＭＯ是指１００万个机会里面，出现缺陷的机会是多少。
这里有一个计算公式，即ＤＰＭＯ＝总的缺陷数／机会×一百万分之一百万。
如果ＤＰＭＯ是百万分之三点四，即达到９９．９９９６６％的合格率，那么这就叫六西格玛。
（ＤＰＭＯ与西格玛的对应关系如下表所示）
１西格玛＝６９００００次失误／百万次操作
２西格玛＝３０８０００次失误／百万次操作
３西格玛＝６６８００次失误／百万次操作
４西格玛＝６２１０次失误／百万次操作
５西格玛＝２３０次失误／百万次操作
６西格玛＝３．４次失误／百万次操作
引入了西格玛这个概念以后，不同的企业、工厂、流程、服务之间都可以进行量化的比较。
六西格玛管理体系的特点
第一，它注重量化的综合管理。
六西格玛很强调对数据的收集、分析。
中国的企业家一向很注重感性的认识，对实体的理解比较深入，而缺少理性的关注，所以在管理的时候更要注重量化。
但是服务态度怎么测量呢？
这就要把不可测量的东西转化成可测量的东西。
作为人力资源的经理，要怎么做？
把服务再进一步肢解，温柔动听如何量化？
一般来说，声音频率高，声音比较尖；声音频率低，声音比较有磁性。
根据频率在哪里可以看出是否温柔。
礼貌用语是“谢谢”、“对不起”、“请”，如何量化？
这就可以把礼貌用语集合，分析在一段话中用礼貌用语的百分比是多少。
微笑，如何衡量？
可以根据微笑时露出多少颗牙齿来判断。
八颗牙是标准的微笑。
这实际上都可以量化。
人的管理也是如此。
第二，对企业流程的强烈关注。
在六个西格玛管理体系里，非常注重企业流程，关注的内容一般分为两个部分。
一部分叫流程的提高，第二个叫流程的设计再设计。
前者比较通俗易懂，而后者通常是指ＩＴ行业编写程序或者是新产品的研发，根据顾客的需求及时调整产品。
第三，以顾客为中心。
即以顾客的标准为规格，来满足顾客的要求。
第四，六西格玛管理体系会影响到企业文化。
六西格玛要求思想的无边界性，即要求开放。
在中国加入ＷＴＯ以后，我们国内的企业要么是“羊”，要么是“狼”，要么是“狼狼合作”。
一个企业做大，做强，然后要保持长久的活力和竞争力，这都离不开思想的开放和海纳百川的精神。
360度反馈评价，也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。
传统的绩效评价，主要由被评价者的上级对其进行评价；而360度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。
被评价者自己也对自己进行评价。
然后，由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高其能力水平和业绩。
作为一种新的业绩改进方法，360度反馈评价得到了广泛的应用。
世界500强所有的企业都已经采用了这种评价方法。
目前，国内的一些企业也开始采用这种评价方法。
但是，有一些公司斥巨资进行360度反馈评价，却收效甚微，甚至适得其反--造成评价者和被评价者关系紧张，给公司带来了不利的后果。
360度反馈评价在国内也被称为360度考核。
用词的差别反映了观念的差别。
或许，正是这个差别造成了360度反馈评价在中国“水土不服”。
因此，国内公司在引进、实施360度反馈评价时，一定要特别谨慎。
评价目的
360度反馈评价的主要目的，应该是服务于员工的发展，而不是对员工进行行政管理，如提升、工资确定或绩效考核等。
实践证明，当用于不同的目的时，同一评价者对同一被评价者的评价会不一样；反过来，同样的被评价者对于同样的评价结果也会有不同的反应。
当360度反馈评价的主要目的是服务于员工的发展时，评价者所做出的评价会更客观和公正，被评价者也更愿意接受评价的结果。
当360度反馈评价的主要目的是进行行政管理，服务于员工的提升、工资确定等时，评价者就会考虑到个人利益得失，所做的评价相对来说难以客观公正；而被评价者也就会怀疑评价者评价的准确性和公正性。
因此，当公司把360度反馈评价用于对员工的行政管理时，一方面可能会使得评价结果不可靠，甚至不如仅仅由被评价者的上级进行评价；另一方面，被评价者很有可能会质疑评价结果，造成公司人际关系紧张。
究竟是把360度反馈评价用于员工的发展，还是对员工的行政管理，当然取决于公司的高层管理人员。
但是我们建议，尽量把360度反馈评价用于员工的发展。
尤其是当把360度反馈评价用于管理人员的发展时，其投资收益比是相当可观的。
这并不是说不能把360度反馈评价用于对员工的行政管理。
但是在这样做的时候，一定要注意事先向员工如实讲清楚。
不要在开始评价的时候，告诉员工评价结果将用于员工的发展，而在评价过程中或者评价之后再告诉员工评价结果将用于对员工的行政管理，否则就会使员工对管理层的信任大打折扣。
同时，要调查了解公司内部员工之间的信任程度。
如果公司内部员工的互相信任程度比较低，最好不要引进360度反馈评价对个体员工进行评价；也许公司可以考虑引进360度反馈评价对公司的组织文化、组织气氛进行评价，以帮助提高内部员工的信任程度。
问卷设计
360度反馈评价一般采用问卷法。
问卷的形式分为两种。
一种是给评价者提供5分等级，或者7分等级的量表（称之为等级量表），让评价者选择相应的分值；另一种是让评价者写出自己的评价意见（称之为开放式问题）。
二者也可以综合采用。
从问卷的内容来看，可以是与被评价者的工作情景密切相关的行为，也可以是比较共性的行为，或者二者的综合。
目前，市场上常见的360度反馈评价问卷都采用等级量表的形式，有的同时包括开放式问题。
问卷的内容一般都是比较共性的行为。
采用这种问卷进行360度反馈评价有两个优点。
第一，成本比较低。
美国CCL公司提供的360度评价问卷，包括1份自评问卷，11份他评问卷，其价格只有大约200美元。
国内的赛思博公司也提供专业的360度反馈评价问卷和配套的软件，其价位也不是很高。
第二，实施起来比较容易。
采用现有的360度反馈评价问卷，公司所需要做的事情就是购买问卷，发放问卷，然后将问卷交给供应商统计处理，或者按照供应商提供的方法进行统计处理就够了。
但是，这种方法也有其不足，最主要的一点就是问卷内容都是共性的行为，与公司的战略目标、公司文化、具体职位的工作情景结合并不是很紧密，加大了结果解释和运用的难度，会降低360度反馈评价的效果。
因此，一些公司开始编制自己的360度反馈评价问卷。
采用这种方法要求人力资源工作者能分析拟评价职位的工作，抽取出典型的工作行为，编制评价问卷，对评价结果进行统计处理，并向被评价者和评价者提供反馈。
采用这种方法所编制的问卷，能确保所评价的内容与公司的战略目标、公司文化以及具体职位的工作情景密切相关，使得评价结果能更好地为公司服务。
但是，这种方法对人力资源部门的技能要求比较高，同时其成本也要比购买成熟的问卷高。
在实际工作中，越来越多的公司开始采用折中的方案。
即先从外部购买成熟的问卷，然后由评价者、被评价者和人力资源工作者共同组成专家小组，判断问卷中所包括的行为与拟评价职位的关联程度，保留关联程度比较高的行为；然后，再根据对职位的分析，增加一些必要的与工作情景密切相关的行为。
采用这种方式，既能降低成本，同时也能保证问卷所包括的行为与拟评价职位具有较高的关联性。
评价者
在进行360度反馈评价时，一般都是由多名评价者匿名进行评价。
采用多名评价者，确实扩大了信息搜集的范围，但是并不能保证所获得的信息就是准确的，公正的。
同样，虽然匿名评价可能会使评价结果更加真实，但是更真实的评价并不一定就是更有效的。
在360度反馈评价的过程中，受到信息层面、认知层面和情感层面因素的影响，可能会导致所获得的评价结果是不准确的，不公正的。
从信息层面来说，评价者对被评价者所承担的职位角色可能并不是非常了解，也有可能不知道应该对被评价者的哪些行为表现进行评价，也有可能没有或者很少有机会观察被评价者的行为表现。
由于没有掌握相应的信息，或者了解的信息是不全面的，会使评价结果出现误差。
从认知层面来说，由于对人的评价是一项复杂的活动，需要评价者正确地获取、储存、提取并集成不同时间段与被评价者所担任的职位、工作业绩有关的各项信息，来对被评价者做出评价。
而评价者可能会简化这项活动，只是根据他们对被评价者的整体印象，而不是具体的行为表现来对被评价者进行评价。
从情感层面来说，评价者可能会无意识或者有意识地歪曲对被评价者的评价。
为了维护自己的自尊，一般的评价者在评价时，会给自己较高的评价，而给其他人以较低的评价。
并且在对自己进行评价时，倾向于把成功归因于自己的能力，把失败归因于外部环境的限制；而对他人进行评价时，倾向于把成功归因于外部环境，把失败归因于被评价者。
在同一公司工作的员工，既是合作者，又是竞争者，考虑到各种利害关系，评价者有时还会故意歪曲对被评价者的评价。
比如，可能会给跟自己关系好的被评价者以较高的评价，给跟自己关系不好的被评价者以较低的评价。
由于以上原因，如果不对评价者进行有效的培训，会导致评价结果产生很多误差。
为了提高评价结果的准确性和公正性，在进行360度反馈评价之前，应对评价者进行选择、指导和培训。
360度反馈评价一般是让被评价者的上级、同事、下属和客户对被评价者进行评价，但是并不是所有的上级、同事、下属和客户都适合做评价者，一定要选那些与被评价者在工作上接触多、没有偏见的人充当评价者。
即使是这样，也不一定要求所有的评价者对被评价者的所有方面进行评价，可以让被评价者确定由谁来对他（她）的哪些方面进行评价。
比如，对于被评价者的客户服务意识，可能由客户来评价更合适；对于被评价者的人际关系，可能由同事来评价更合适。
在评价之前，还要对评价者进行指导和培训，让评价者对被评价者的职位角色有所了解，让评价者知道如何来做出正确的评价，让评价者知道在评价的过程中经常会犯哪些错误。
在培训的时候，最好能让评价者先进行模拟评价，然后根据评价的结果指出评价者所犯的错误，以提高评价者实际评价时的准确性和公正性。
结果反馈
虽然评价是360度反馈评价中的重要一环，但是360度反馈评价最后能不能改善被评价者的业绩，在很大程度上取决于评价结果的反馈。
评价结果的反馈应该是一个双向的反馈。
一方面，应该就评价的准确性、公正性向评价者提供反馈，指出他们在评价过程中所犯的错误，以帮助他们提高评价技能；另一方面，应该向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高能力水平和业绩水平。
当然，最重要的是向被评价者提供反馈。
在评价完成之后，应该及时提供反馈。
一般可由被评价者的上级、人力资源工作者或者外部专家，根据评价的结果，面对面地向被评价者提供反馈，帮助被评价者分析在哪些方面做得比较好，哪些方面还有待改进，该如何来改进。
还可以比较被评价者的自评结果和他评结果，找出评价结果的差异，并帮助被评价者分析其中的原因。
如果被评价者对某些评价结果确实存在异议，可以由专家通过个别谈话或者集体座谈的方式向评价者进一步了解相关情况，然后再根据座谈结果向被评价者提供反
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