国际人力资源管理试题及答案.docx
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国际人力资源管理试题及答案
国际人力资源管理试题及答案
一、单选
1.下列不属于国际人力资源管理一般模式的一项是（B）
A.混合中心模式B.单一中心模式C.多中心模式D.全球中心模式
2.下列属于国际人力资源经营环境外在因素的一项是（C）
A.高层主管的态度B.子公司的自主权C.法律环境D.国内资源的聚集程度
3.下列知识要素中位于“冰山模型”海平面之下的一项是（B）
A.宗教信仰B.对于权威的态度C.教育D.物质文化
4.设立国外分公司组织结构的适用范围不包括（A）
A.出口业务不断减少B.出口各种不同种类商品
C.直接销售取代海外代理商D.授权给海外分公司
5.下列各项中不是人才本土化目的的一项是（D）
A.发挥本土化优势B.加快海外网点的构建和进程
C.降低经营成本D.解决当地的就业问题
二、多选
6.外派人员的特点包括下列各项中的（ABCDE）
A.隐藏性B.补偿性C.风险性D.独立性E.移动性
7.全球中心模式的缺点有（ACDE）
A.国籍的敏感B.全球地理范围集中，成本较大C.控制能力D.雇佣程序繁琐复杂
E.可能会引起内部矛盾
8.国际管理者的特质包括（BDE）
A.间断学习B.直觉预测C.坚持己见D.团队精神E.适应混沌多元
9.下列各项不属于外派人员对母公司的意义的是（ABCE）
A.加强子公司的管理控制B.提供文化入侵机会C.弥补子公司的人员数量
D.维持良好的信任关系E.降低本国信息的不对称
10.外派时的教育训练课程包括（BDE）
A.留学信息提供B.生活信息提供C.封闭训练D.自我训练E.师徒制
三、填空
11.跨国公司发展的四个阶段为（国内阶段）、（多国阶段）、（跨国阶段）和（全球阶段）。
12.外派人员的管理包括（选拔）、（准备）、（任职）与（回任）等四部分。
13.选拔外派人员的工作因素有专业技术与管理能力、（语言能力）、独立性和（稳定性）、文化的敏感度与（适应能力）以及（国际驱动力）。
14.外派人员的培训项目包括（行前训练）、文化调整训练、（外地作业训练）、语言训练、（管理训练）以及（实地训练）。
15.国际人力资源管理的内涵包括（国际人力资源政策）、（外派人员管理）、（跨文化人力资源管理）和（当地人力资源管理）。
四、简答
16.请简述外派人员外派前的教育训练过程。
答：
（1）国际沟通训练；
（2）国际管理课程（理论课+案例课）；（3）国际公司课程，帮助外派人员了解国际公司经营知识；（4）外派任务专业训练，尽快熟悉所需的业务；（5）外派人员随行家属的引导训练；（6）实地训练/海外考察；（7）跨文化训练；（8）压力管理课程。
17.请说明全球组织设计的原则有哪些。
答：
（1）协调依赖相生的原则；
（2）全球化与本土化的平衡原则；（3）文化相应性原则；（4）扁平化原则；（5）全球资源运筹原则；（6）信息流原则。
五、论述
18.全球职能结构的形式是什么样的，其适用范围及优缺点又是什么？
答：
全球职能结构
适用范围：
适用于追求集中化经营、产品系列较少、高度标准化的公司
优点：
（1）减少因人员和部门重复造成的资源浪费情况；
（2）各职能部门的专业知识容易相互转移、积累；
（3）经理人对各职能部门的作业有高度集中的控制权。
缺点：
（1）容易形成部门内次文化，产生营销与生产间协调的困难；
（2）经营管理模式集中化程度高，下属分公司自主权有限，公司决策主要由最高主管负责；
（3）缺乏灵活应变能力，容易丧失市场机会。
国际人力资源管理试题
（二）
一、填空
1.跨国公司必须是在一国以上拥有或控制资产，并从事（价值增值）活动的企业。
2.（不确定性规避）是指具有某种文化的人们对不确定性和未知情境感到威胁的程度。
3.环境不确定与文化差异提高人力资源的（复杂性）。
4.（长期取向或短期取向）是对于战略的看法或是否具有长远眼光和工作计划。
5.扁平化原则是指减少组织层级、提高（沟通协调）的效率。
二、单选
1.国际人力资源管理为处在人力资源活动、员工类型及企业经营所在国类型等第三个维度中的互动组合，这一观点是谁提出的（A）
A.摩根B.阿尔卡夫C.道林D.霍桑
2.下列哪一项不是国际人力资源管理的一般模式（C）
A.本国中心模式B.多中心模式C.一集化中心模式D.混合中心模式
3.我们通常将衡量一个社会对于权力在组织或机构中不平等分布的接受程度称为（B）
A.不确定取向B.权力取向C.权力差距D.不确定性规避
4.以总部为核心建立多中心的网状结构，在中心内部采用多样化的组织形式，以适应当地条件不同的市场，做出最佳反应，我们通常称为（B）
A.协调依赖相生原则B.全球化与本土化原则C.扁平化原则D.全球资源运筹原则
5.下列哪一项不是外派人员的特点（D）
A.隐藏性B.风险性C.移动性D.长久性
三、多选
1.下列属于跨文化管理措施的是（ACDE）
A.多元文化的认同B.跨文化的评估C.跨文化的理解D.跨文化的培训
E.跨文化的沟通
2.跨国公司发展分为哪几个阶段（ABCD）
A.国内阶段B.多国阶段C.跨国阶段D.全球阶段E.归国阶段
3.外派人员的派遣有哪些类型（ACE）
A.任期合同型B.劳务派遣型C.长期驻地型D.短期学习型E.终身职业型
4.下列哪些不是人才本土化的目的（CE）
A.降低经营成本B.吸引当地优秀人才C.促进当地经济发展D.减少沟通障碍
E.便于管理员工
5.下列属于沉浸式训练模式的是（ACD）
A.敏感度训练B.拓展训练C.经验学习、实习D.密集语言训练E.文化认知训练
四、简答
1.简述国际人力资源管理的重要性？
答：
（1）国际人力资源是跨国公司网络的基础；
（2）国际人力资源为国际化进程的基础；
（3）国际人力资源管理是跨越国界知识传递的基础。
2.简述外派人员对母公司的意义。
答：
（1）弥补子公司技术上的不足；
（2）加强母公司的管理控制；（3）维持良好的信任关系；（4）母公司经营理念的渗透；（5）降低海外信息的不对称；（6）提供跨文化的学习机会。
五、案例分析
简要分析一下外派女性到海外任职所面临的问题有哪些？
国际人力资源管理试题（三）
一、单选
1.以下属于道林观点的是（C）
A.更多的事物B.更复杂的管理
C.考虑更多的人力资源因素D.存在高瞻远瞩的考虑、较大的范围与活动等差异
2.下列哪个属于施奈德观点（D）
A.专项中心型HRMB.适应型HRMC.伞状型HRMD.多元中心型HRM
3.国际经营环境不需考虑以下哪些因素（D）
A.政治环境、经济、社会文化B.国内资源聚集程度C.高层主管的态度D.基层想法
4.以下哪些属于多中心模式的优点（B）
A.母国外派人员有较强的技术与管理能力B.增强当地人的责任感
C.弥补母国人员的不足D.推动思维创新
5.下列哪个不属于外派人员管理循环的过程（B）
A.选拔B.培训C.准备D.回任
二、多选
1.国际经营环境的外在因素（ABCDE）
A.政治环境B.法律环境C.经济贸易D.社会文化E.科学技术
2.国际人力资源管理的一般模式包括哪些（ABCD）
A.本国中心模式B.多中心模式C.全球中心模式D.混合中心模式
3.下列选项哪些属于全球地区结构的优点（BC）
A.有利于外派人员归国安置B.及时迅速地反映当地消费者需求
C.在管理过程中降低文化冲突风险D.减少因人员和部门重复造成的资源浪费情况
4.外派人员的职责（ABCDE）
A.沟通桥梁B.文化移植C.遵从母制D.人才本土化E.当地响应
5.外派人员的特点（ABCDE）
A.隐藏性B.补偿性C.风险性D.移动性E.独立性
三、填空
1.文化冲突的阶段（蜜月期）、（痛苦期）、（适应期）、（交融期）。
2.外派人员的派遣类型（任期合同型）、（长期驻地型）、（终身职业型）。
3.跨国HRM发展的趋势是（人才本土化）。
4.跨文化管理策略（凌越）、（折中）、（融合）。
5.跨国企业进入海外市场面临的障碍有（不确定性）和（信息不对称）。
四、简答题
1.外派人员对母公司的意义。
答：
见试题
（二）简答第2题。
2.人才本土化的目的。
答：
（1）降低经营成本；
（2）发挥本土化优势；（3）提高组织士气；（4）吸引当地优秀人才；（5）减少沟通障碍；（6）加快海外网点的构建和进程。
五、论述：
外派女性到海外任职所面临的问题有哪些？
国际人力资源管理试题（四）
一、单选
1.国际人力资源管理全球中心模式的优点有（A）
A.弥补母国人员的不足B.增强当地人的责任感
C.母公司容易控制海外子公司的经营D.当地人的薪酬福利等费用可能降低
2.以下哪个属于外派人员派遣的类型？
（B）
A.自主自立型B.长期驻地型C.适应型D.文化型
3.国际人力资源管理与人力资源管理广义上的相似处？
（B）
A.国际人力资源管理与人力资源管理面临的风险相同
B.国际人力资源管理与人力资源管理所从事的活动相同
C.国际人力资源管理与人力资源管理活动的范围相同
D.国际人力资源管理与人力资源管理所需考虑的内容相同
4.外派人员的特点？
（A）
A.①隐藏性②补偿性③风险性④独立性⑤移动性
B.①隐藏性②适应性③自主性④外联性⑤长期性
C.①隐藏性②融合性③标准性④社会性⑤风险性
D.①隐藏性②适应性③自主性④主动性⑤移动性
5.文化组成要素的领悟性知识要素？
（D）
A.①语言与沟通②态度与价值观③宗教信仰
B.①语言与沟通②态度与价值观③宗教信仰④对于未来的态度
C.①对于工作和成就的态度②对于未来的态度③对于自身责任的态度
④对于文化知识的要求
D.①对于工作和成就的态度②对于未来的态度③对于权威的态度④态度价值观
二、填空
1.国际人力资源管理不同类型的员工：
（母国员工）、（东道国员工）、（第三国员工）。
2.跨国公司发展的四个阶段：
（国内阶段）、（多国阶段）、（跨国阶段）、（全球阶段）。
3.全球混合结构：
在兼顾不同职能、不同地理区域与不同产品类型间相互依存的基础上，将（部门结构）、（产品结构）与（职能结构）的优势加以整合，从而形成一个跨国公司结构设计的方式。
4.跨国网络式结构：
由不同的公司、下属分公司及供应商所组成的一个全球范畴的（产品）与（销售）网络系统。
5.母公司层次：
跨国公司长时间发展而形成的，表现为独特的（资产）与（能力）。
三、多选
1.国际人力资源管理的一般模式（ABDE）
A.本国中心模式B.全球中心模式C.综合中心模式D.多国中心模式E.混合中心模式
2.本国中心模式的优点（ACDE）
A.母国外派人员熟悉母公司，能在派遣后移植母公司的目标、政策及经营
B.大幅降低语言障碍与当地经营的沟通成本
C.母国外派人员有较强的的技术与管理能力
D.母国外派人员能与母公司保持有效的沟通与联系
E.母公司容易控制海外子公司的经营
3.跨国公司发展的四个阶段包括（ABCE）
A.国内阶段B.多国阶段C.跨国阶段D.本国阶段E.全球阶段
4.出口部门的主要职责有哪些？
（BCDE）
A.安置外派人口归国B.协调与海外代理商的关系C.与当地代理商达成出口协议
D.协调与分销商的关系E.与分销商达成出口协议
5.外派人员对母公司的意义（ABCDE）
A.弥补子公司技术上的不足B.加强母公司的管理控制C.维持良好的信任关系
D.母公司经营理念的渗透E.提供跨文化的学习机会
四、简答
1.人才本土化的目的。
答：
见试题（三）简答第2题。
2.全球产品结构的优点。
答：
（1）根据市场不同的需求，进行产品调整以满足当地市场需求；
（2）根据不同产品周期，适当安排不同产品在不同国家销售；
（3）生产和销售处于同一条指挥链上，使各分公司能集中于各自的市场，针对市场变化作出快速的反应；
（4）经理人掌握广泛的知识产品，并适时进行技术变革；
（3）经理人进行全球化思考，推动公司经营理念。
五、论述
选拔外派人员的因素有哪些？
答：
（一）个人因素
（1）工作因素：
①专业技术与管理能力；②语言能力；③独立性和稳定性；④文化的敏感度与适应能力；⑤国际驱动力。
（2）非工作因素：
①跨国公司之间的任职协议、求职协助；②本公司内部就业、“婚姻维系”的支持；③外派期间提升其配偶职业能力；④跨文化服务、改变外派政策；⑤外派人员的性别问题；⑥亲属照顾问题；⑦子女教育、当地资源等。
（二）环境因素
（1）国家与文化因素；
（2）跨国公司因素。
国际人力资源管理试题（五）
一、单选
1.下列哪个不属于跨文化管理策略（C）
A.凌越B.折中C.混合D.融合
2.下列哪个属于施耐德观点（D）
A.专项中心型HRMB.适应型HRMC.伞状型HRMD.多元中心型HRM
3.下列哪个不属于国际HRM的一般模式（B）
A.本国中心模式B.中心模式C.全球中心模式D.混合中心模式
4.下列哪个属于跨文化管理的措施（A）
A.多元文化的认同B.解决文化冲突C.尽量回避文化冲突D.采用母国文化的思维形式
5.下列哪个不属于外派人员管理循环的过程（B）
A.选拔B.培训C.准备D.回任
二、多选
1.国际经营环境的外在因素（ABCDE）
A.政治环境B.法律环境C.经济贸易D.社会文化E.科学技术
2.跨国公司发展的阶段（ACDE）
A.国内阶段B.国外阶段C.多国阶段D.跨国阶段E.全球阶段
3.跨国公司的结构设计（ABCDE）
A.全球产品结构B.全球地区结构C.全球职能结构D.全球矩阵结构E.全球混合结构
4.国际人力资源战略的类型（BCDE）
A.巴尔马特B.本国中心模式C.多中心模式D.全球中心模式E.区域中心模式
5.外派时的教育训练课程（ABCDE）
A.生活信息提供B.职前引导C.师徒制D.自我训练E.聘请文化顾问进行指导与训练
三、填空
1.冰山模型中，上层为（具体知识要素），下层为（领域性知识要素）。
2.跨国公司进入海外市场面临的障碍（不确定性）和（信息不对称）。
3.跨国HRM发展的趋势是（人才本土化）。
4.选择外派人员的环境因素有（国家与文化的因素）和（跨国公司因素）。
5.文化冲突的阶段（蜜月期）、（痛苦期）、（适应期）、（交融期）。
四、简答
1.国际化的趋势是什么。
答：
（1）降低国际沟通的成本，提升沟通的速度与效率；
（2）区域一体化发展，减少各国间的经济障碍；（3）国际资本流动与国外人投资限制逐渐放宽；（4）国际竞争日益激烈；（5）生产资源全球流动的速度加快。
2.外派人员对母公司的意义。
答：
见试题
（二）简答第2题。
五、论述
设计一份外派人员的培训计划。
国际人力资源管理试题（六）
一、单选
1.国际人力资源管理的一般模式是（D）
①本国中心模式②多中心模式③全球中心模式④混合中心模式
A.①③B.②④C.①②③D.①②③④
2.下列哪些不属于全球中心模式优点的是（C）
A.培养国际管理人员队伍B.提升企业创造价值的能力
C.大幅降低语言障碍与当地经营的沟通成本D.推动思维创新
3.跨国公司的初期组织设计不包括（D）
A.设立出口部门B.设立国外分公司C.设立国际部门D.设立产品开发部
4.下列各项中不是人才本土化目的的是（A）
A.解决当地的就业问题B.加快海外网点的构建和进程
C.降低经营成本D.发挥本土化优势
5.下列哪些项目属于外派人员的培训项目（C）
①管理训练②实地训练③语言训练④文化调整训练⑤心理训练⑥沟通训练
A.①④⑤⑥B.①②③⑤C.①②③④D.②④⑤⑥
二、多选
1.信息授予训练模式有（ABCD）
A.当地信息简报B.文化简报C.影片/书籍/网络D.基本语言训练E.互动训练
2.驻外人员绩效考核困难的成因有（ABCDE）
A.时差与地理的隔阂B.国际经营与战略的衡量C.不可靠的数据D.复杂多变的环境
E.当地的文化情况
3.外派人员的特点包括哪些（ABCDE）
A.隐藏性B.补偿性C.风险性D.独立性E.移动性
4.外派时教育训练有哪些（ABE）
A.自我训练B.师徒制C.封闭训练D.留学信息提供E.生活信息提供
5.全球中心模式的缺点包括（BCDE）
A.当地经理人可能不了解母公司经营模式B.国籍的敏感C.控制能力
D.可能会引起内部矛盾E.控制能力
国际人力资源管理试题（七）
一、单选
1.下列哪个属于道林的观点（B）
A.注重外在因素的影响B.考虑更多的人力资源因素
C.在不同阶段调整管理重点D.更多的事务
2.下列哪个属于国际人力资源经营环境外部因素中的政治因素（C）
A.传统社会B.高度消费C.声誉D.科学技术
3.个人主义在管理上的选择基于（A）
A.个人偏好B.集群C.性别独立D.区分工作
4.国内开发的组织结构特征是（C）
A.强调程序规划B.不强调规划C.强调产品规划D.强调产品和程序的规划
5.外派人员的职责（A）
A.文化移植B.吸引当地优秀人才C.减少沟通障碍D.提高组织士气
二、多选
1.属于全球中心模式的缺点有哪些（ABCDE）
A.国籍的敏感B.全球地理范围分散，成本较大C.控制能力D.雇佣程序繁琐复杂
E.可能会引起内部矛盾
2.具体知识要素有（BCDE）
A.物质化B.语言与沟通C.宗教信仰D.教育E.审美观
3.战略性国际人力资源管理架构（ABCDE）
A.部门间连接B.内部运作C.SIHRM议题D.SIHRM功能E.SIHRM政策措施
4.跨文化培训的主要内容（ABCDE）
A.生活信息B.文化导入C.文化吸引D.语言培训E.实地体验
5.外派人员的特点（ABCDE）
A.风险性B.独立性C.移动性D.补偿性E.隐藏性
三、填空
1.外派人员的派遣类型有（任期合同型）、长期驻地型、终身职业型。
2.外派人员的培训项目有行前训练、（文化调整训练）、外地作业训练、语言训练、管理训练、实地训练。
3.（混合中心模式）是指雇用东道国国民担任设在该国分支机构的管理人员，而总部则雇用母国人才，或依据各地不同情况，分别采用不同的策略与模式。
4.权力容忍的领导风格是（参与较少的监督）。
5.跨文化管理的措施有（多元文化的认同）、跨文化理解、（跨文化培训）、跨文化沟通。
四、简答
1.多中心模式的优点？
（5条）
答：
（1）大幅降低语言障碍与当地经营的沟通成本；
（2）熟知东道国的社会经济、政治和法律环境以及商业惯例等；（3）当地人的薪酬福利等费用可能较低；（4）增强当地人的责任感；（5）对东道国政府的本土化的需要作出有效的响应。
2.全球产品结构的优点？
（5条）
答：
见试题（四）简答第2题。
五、论述
请具体论述全球组织设计的原则？
答：
见试题
（一）简答第2题。
国际人力资源管理试题（八）
一、单选
1.将制度化的系统与过程作为控制选择时的原则属于下列哪种（Ａ）
A.正式化B.集权化C.社会化D.本地化
2.不属于外派人员的特点是（C）
A.隐藏性B.补偿性C.再生性D.独立性
3.不属于外派人员的派遣类型的是（D）
A.任期合同型B.长期驻地型C.终身职业型D.文化移植型
4.下列各要素中，不属于文化组成要素的是（B）
A.语言与沟通B.行为能力C.对未来的态度D.宗教信仰
5.管理人员母国化策略属于（A）
A.本国中心模式B.多中心模式C.全能模式D.混合模式
二、多选
1.国际HR的经营环境中的外在因素（ACDE）
A.经济贸易B.全球经营类型C.法律环境D.政治环境E.科学技术
2.霍夫斯蒂德的国家文化模型（ABCE）
A.权力差距B.个人主义C.集体主义D.集权主义E.长期取向
3.跨国公司发展的阶段有哪些（BCDE）
A.国际阶段B.国内阶段C.多国阶段D.跨国阶段E.全球阶段
4.下列属于跨文化管理策略的是（ACD）
A.凌越B.沟通C.折中D.融合E.分离
5.外派人员的职业发展（ABCDE）
A.外派失败B.落地生根C.回任失望D.快速跑道E.乡间小路
三、填空
1.被派到跨国公司母公司担任高级管理职务的其他国家公民最大的冲突（心理层面上）。
2.权力差距指的是不同国家在对待（人与人不平等）这一基本问题上的不同态度。
3.不确定性规避是指具有某种文化的人们对（不确定性）和（未知情景）感到威胁的程度。
4.折中是指不同文化间采取（妥协）与（退让）的方式，有意忽略和回避文化差异。
5.跨国公司进入海外市场面临的障碍（不确定性）、（信息不对称）。
四、简答
1.外派人员对母公司的意义。
答：
见试题
（二）简答第2题。
2.国际人力资源管理的重要性。
答：
见试题
（二）简答第1题。
3.驻外人员绩效考核困难成因。
答：
（1）时差与地理的隔阂；
（2）国际经营与战略的衡量；（3）不可靠的数据；（4）复杂多变的环境；（5）当地文化情况。
4.全球组织设计的原则。
答：
见试题
（一）简答第17题。
5.影响国际薪酬的因素。
答：
（1）地域因素：
①物价水平；②物价波动；③派遣地区的艰辛程度；④当地所得税。
（2）任务因素：
①工作任务；②外派任务。
（3）个人因素：
①家庭因素；②派遣职务。
国际人力资源管理试题（九）
一、
1.跨国人力资源管理发展的趋势是（人才本土化）。
2.不同文化间在承认、重视彼此之间差异的基础上，相互尊重、相互互补、相互协调，从而形成一种相互融合的、全新的组织文化，这属于跨文化管理策略中的（融合）。
3.跨国公司进入其他国家或地区时首先应进行（全球整合战略）。
4.设立国外分公司时，人力资源部要考虑到（外派人员）的跨文化能力和对当地法律法规的了解。
5.（环境不确定与文化差异）提高人力资源的复杂性。
二、
1.国际人力资源管理的一般模式包括：
（本国中心模式）、（全球中心模式）、（多中心模式）、（混合中心模式）。
2.跨国公司的结构设计：
（全球产品结构）、（全球地区结构）、（全球职能结构）、（全球矩阵结构）、（全球混合结构）。
3.国际人力资源战略类型
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