基于价值链的物流企业人力资源管理.docx

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基于价值链的物流企业人力资源管理

基于价值链的物流企业人力资源管理

绪论

（一）研究背景及意义

在知识经济时代，企业的人力资源在特殊的企业文化和教育培训下成为一种稀缺的、难以替代的持久性资源，人力资源开发和管理也已经上升到战略的高度，成为企业获取竞争优势的重要手段。

企业之间的竞争最终将成为人才的竞争，如何吸引人才、如何将企业内部的人才通过有效的管理整合成为能够持续创新、富有竞争力的资源，是每个企业人力资源管理都必须面对的问题。

当代着名的管理学家彼得·德鲁克说过:

“所谓企业管理，最终就是人事管理。

人事管理，就是管理的代名词。

”而人力资源价值链管理是人力资源管理的关键环节，通过加强人力资源价值链管理，能够有效地提高企业竞争力，为企业赢得竞争优势。

与此同时，随着世界经济的快速发展和现代科学技术的进步，物流产业作为国民经济中一个新兴的服务部门，正在全球范围内迅速发展。

在国际上，物流产业被认为是国民经济发展的动脉和基础产业，其发展程度成为衡量一国现代化程度和综合国力的重要标志之一，被喻为促进经济发展的“加速器”。

中国目前也正在加快物流产业的发展，“十一五”期间，中国现代物流发展的目标是，到2010年基本建立快捷、高效、安全、方便并具有国际竞争力的现代物流服务体系，大幅度提高物流的社会化、专业化和现代化水平。

在未来四年，中国物流总额年增长将达16.7％。

[1]

然而相对于发达国家的物流产业而言，中国的物流产业尚处于起步发展阶段，效率低、浪费大的问题突出。

根据我国公布的数据，2006年中国社会物流成本与GDP的比例为1:

18.6，而发达国家多为1:

9，两者差距1倍多。

[2]其深层次的主要原因之一即为物流行业的人力资源问题。

据美国奥尔良大学进行的一项为期20年的全美物流职业类型调查显示：

在被调查的物流业管理者中，92%具有学士学位，41%具有硕士学位，22%具有从业资格证书；一般情况下，物流业高层管理人才需要有物流专业研究生的专业背景，还需要20年左右的职业锻炼和工作经验。

[3]我国由于物流产业起步较晚，物流教育落后等诸多因素，物流行业人力资源先天缺乏，物流操作层面的从业人员大多数属于熟练工，没有或严重缺乏物流知识和理论，许多物流管理人员也是半路出家，缺乏行业锻炼和工作经验，也就不可能对现代物流业的运作真正了解，使我国合格物流人才严重缺乏，高级人才稀缺，物流人才的结构性矛盾突出，相比国外，落后很远。

这也是导致我国物流企业规模小，缺乏竞争力的一个重要原因。

因此，人力资源要素是关系到物流企业经营成败与经营成果好坏的关键因素。

现在，众多物流企业正日益遭遇人才“瓶颈”的煎熬。

一方面，物流人才供给市场上的总量不足与结构性失调造成企业需要的合适人才难寻；另一方面,企业在成长过程中苦心培养的核心员工频频出走使人才难留。

这些都严重阻碍了物流企业的发展，也显示了许多物流企业人力资源管理水平的落后，企业的人力资源管理体系没有完全建立或不能适应企业发展的需要。

麦肯锡早在2001年的《中国物流业发展报告》中就有过对人才价值的论述：

“从长期来看，物流服务的成功与否将取决于解决方案的质量、人的技术和决心。

员工们的内在驱动力，创新和投入会使服务质量和解决方案的效果截然不同。

在中国，这些因素更是双倍的重要，因为任何一个成功的公司都需要强力团队的支持，特别是那些知道如何在各类限制性因素下工作的团队，在中国尤其是。

还有，就像大多数成功的物流企业依靠联盟一样，设立合理的薪酬激励、业务结构和管理流程是取得服务质量的前提条件。

”[4]

因而，从人的价值出发，从人力资源管理价值链出发，加快建立基于价值链的物流企业人力资源管理体系具有十分重要的现实意义。

（二）人力资源价值链管理模型的国内外研究现状

近年来，国外研究人力资源战略管理的学者们将波特的价值链理论应用到人力资源管理的研究中，提出了人力资源的价值链理论，该理论认为优秀的人力资源实践通过影响人力资源价值链上的各个环节，最终能导致公司市场价值的提升。

人力资源价值链指的是一个从良好的人力资源管理实践出发，最终导致较高组织绩效的一系列相关产出活动所组成的价值增值过程。

在这个增值过程中，良好的人力资源管理实践是基础，在此基础上依次推动雇员产出、组织产出及财务和市场产出的提升，最终导致组织绩效的提高。

[5]

最先进行人力资源价值链研究的是德尔和瑞维斯，他们在对组织绩效进行测量的方法研究中发现，组织绩效的四方面产出实际上代表了一个因果关系，即人力资源实践影响雇员产出，雇员产出继而影响组织产出，组织产出又会影响财务产出，最终导致公司市场产出的变化。

在此分析的基础上他们提出了早期的人力资源价值链模型。

图1DyerandReeces的人力资源价值链模型[6]

继德尔和瑞维斯之后，许多学者也提出了相关的人力资源价值链模型，其中最具代表性的是贝克和胡塞利，他们提出了迄今为止最为详尽的人力资源价值链模型。

该模型认为：

商业战略（经营战略）驱动人力资源系统的设计，影响雇员的行为，进而提高组织的运营绩效，最终导致公司市场价值的提升。

图2BeckerandHuselid的人力资源价值链模型[6]

国内一些学者也对人力资源价值链进行了研究。

一种主流的观点认为：

价值创造、价值评价和价值分配构成了人力资源管理的主体体系。

企业人力资源管理体系的建立应围绕这三方面构成的“价值链”来构建。

也就是说全力创造价值、科学评价价值、合理分配价值及其三者的闭合循环，成为企业人力资源管理体系的核心与重点。

图3人力资源价值链模型[7]

也有一部分学者认为，在上述的闭合循环中，忽略了人力资源管理的一个重要环节：

工作分析。

工作分析是人力资源管理的一项基础性的不可缺少的工作，人员招聘、绩效考核、薪酬分配都是在此基础上进行的，因此，他们提出了包含价值分析的新型的人力资源价值链模型。

图4包含价值分析的人力资源价值链模型[6]

对在我国处于起步阶段的物流业来说，各项管理均相对比较落后，因此通过运用包含价值分析的人力资源价值链模型分析物流企业的人力资源管理更符合其现状及特征。

一、我国物流企业人力资源管理现状及特征

（一）现代物流企业的特征

物流企业与其他企业相比，有其自身的特点，具体有以下几方面：

1.流通为主，加工为辅

物流企业的主要任务为完成物品的流动，设备主要用于物品的运输、储存，少量的加工主要为流通服务，几乎没有原材料采购、产品加工、产品销售等制造业典型的工作环节，也没有必要建立庞大的加工基地。

2.连锁经营，网络布局

网络布局就是在物流企业涉及的地区范围，进行网络布点，形成一个服务网络，物流企业为降低空载率，充分利用资源，降低成本，都会设法建立自己的网络，让资源得到最有效的配置。

3.信息管理，电子商务

随着信息时代的到来，物流企业为了支持其庞大的营运业务，大都在积极购置或开发物流软件，以实现内部信息共享、优化资源配置、提高效益和服务质量。

同时搭建电子商务之后，物流企业可以实现网上咨询、网上订票、网上业务受理、网上费用结算等，提高物流企业的声誉和效益。

4.行业协作，多方参与

物流的跨行业、跨专业、跨地域性，必然要求物流企业之间加强行业协作，发挥自己的优势，做自己最擅长的事情。

特别是中小物流企业，只有通过和其他企业合作，才能用自己的专业化经营、差异化服务吸引顾客。

（二）我国物流企业人力资源管理现状

物流企业人力资源管理整体水平偏低，具体有以下几个方面：

1.缺少明确的可执行的人力资源规划

目前，我国许多物流企业普遍缺乏明确的发展战略，更不用说人力资源规划，就中小物流企业而言，据官方统计，有80%的中小物流企业没有制定完整的战略规划，[8]在已经制定完整战略规划的企业中，仅有一半左右能够按照规划有步骤的执行，其余的或是在领导人的指示下才能执行或是执行起来步履艰难。

2.现有人才知识结构不合理，缺乏高级物流人才，市场上难以招到合适的人才。

在许多物流企业里，掌握现代物流规律与特征，能从事物流实践的人缺少，物流设计方面的人才和网络、信息管理方面的人才十分缺乏，能够适应企业发展和改革的管理人才奇缺，而在市场上又难以招到合适的人才。

如深圳一位物流企业人力资源经理仅仅是为了招聘一名普通主管，就在人才市场呆了近一个月，参加了10多场招聘会，他坦言：

“前来应聘的人的确很多，形形色色的证书更不少，看得人眼花缭乱，但是合适的不多，真正面试的时候能让人满意的就更少了。

”

3.物流企业人才培养缓慢

随着经济技术的迅速发展和国际竞争的不断加剧，物流产业发展的高度信息化和智能化趋势，需要物流企业及时更新现有人才的知识，提高管理技能，加强后备人才的开发和培养，以跟上物流业发展的步伐，而目前物流企业在人才培养上行动缓慢，没有建立较好的培训体系，注重眼前利益，缺乏长远发展眼光。

4.忽略员工的需要，物流人才流失严重

我国物流企业规模普遍较小，经济实力弱，市场分析能力不强，这些制约了他们进一步发展，也使他们对人力资源管理认识不足，忽略了员工的需要，使企业人才流失严重。

具体原因除了物流行业竞争加剧导致行业利润趋薄，对人才事业发展定位产生影响外，主要还有以下几方面：

一是人才价值在企业里难以体现；二是外企进入后实施本土化策略，造成大量优秀人才流向外企；三是基层技能员工待遇普遍偏低，一般技术人才不愿进物流行业，本行业专业人才外流。

人员流失对物流企业业务的开展带来不连续性、企业商业机密的泄露和客户资源损失等问题，特别是骨干人员的流失，一方面可能造成物流企业工作短时间瘫痪，引起顾客的抱怨，另一方面流失的骨干人员要么自立门户，要么成了竞争对手的干将，对企业的造成了很大的负面影响。

（三）物流企业人力资源管理的特征

由于物流企业与其他企业的不同特点，因此物流企业的人力资源管理也有其他独特性，站在发展的角度，具体来说有以下几方面：

1.人才匮乏，急需引进

我国物流业专业人才匮乏，到2010年我国大专以上物流人才的需求量约为30万——40万人，而目前各类大专院校物流专业培养规模约为20000人左右，远远跟不上我国现代物流业发展的需要，同时，高级物流人才稀缺的状况在很长一段时间内将很难得到有效解决。

[9]

作为物流企业，如何在人才匮乏的情况下，根据企业的实际情况引进高层次的物流专业人才，同时加快开发和培养内部人才，是物流企业人力资源管理的一项重要而紧迫的任务。

2.工作分散，管理难度大

物流企业由于工作内容和工作方式的不同，一般都处于比较分散的工作岗位，这就使得物流企业对员工的管理难度增大，因此，物流企业人力资源管理部门，要根据企业的实际情况，制定行之有效的管理办法，处理好员工考核、质量跟踪、薪酬分配等敏感问题。

3.学习交流，大胆创新

物流业作为我国的一个新兴行业，其人力资源管理的理论研究还较浅，也缺乏可借鉴的实践经验，因此，物流企业的人力资源管理部门应加强学习和交流，向国内外同行取经，同时应大胆创新，勇于实践，敢于制定新的管理措施，使用新的管理方法。

4.搞好培训，缓解压力

我国物流企业大多是从传统转轨而来，因此加强对员工进行现代物流基本知识和基本技能的培训变得极为重要，从而也可以缓解专业人员的不足。

5.战略高度系统化、信息化处理

现代物流企业人力资源管理要上层次、出效益，必须站在较高层次来审视和处置人力资源问题。

它要求将人力资源管理作为企业总体战略中最关键的战略来审视，作为一个系统来对待，要按照信息化、网络化要求来搭建管理平台。

二、物流企业人力资源管理的价值链模型分析

在基于价值链管理的人力资源管理模型中，其价值链各环节所对应的人力资源管理职能如表1所示：

表1人力资源价值链管理各环节对应的人力资源管理职能

价值链过程

人力资源管理实践

价值分析

战略分析、工作分析、工作设计、人力资源规划

价值创造

人员招聘甄选、配置、职业生涯规划、员工培训、人员激励

价值评价

绩效管理、人员激励

价值分配

薪酬管理、福利

（一）