招聘选拔管理流程.docx

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招聘选拔管理流程

人员招聘选拔管理流程

一、招聘选拔管理流程

二、年度招聘计划的制定

1、各子公司/集团各部门在编制年度工作计划时，预测下年度人员需求并向人力行政部提交子公司总经理/部门总监审核后的年度招聘需求。

2、人力行政部汇总各子公司/部门的年度招聘需求，分析集团下一年度在人力资源结构、质量和数量方面的总需求，并对现有人力资源状况进行盘点，编制《年度招聘计划》。

3、《年度招聘计划》提报总裁进行审核/审批。

4、《年度招聘计划》确定后，人力行政部通过各种招聘渠道收集相关资料，启动岗位招聘工作。

三、人员需求的申请与审批

1、如各子公司/部门有招聘需求时（包括编制内招聘、补充流失等招聘），须由用人部门填报《月度人员需求申请表》，详细说明招聘岗位的工作内容、职责、目标及应聘条件。

2、每月由用人部门提报《月度人员需求申请表》报子公司总经理/部门总监审核后，提报人力行政部，由人力行政总监审核及审批。

审批后纳入人力行政部月度招聘计划。

3、集团定岗定编是确定岗位招聘的基本依据，各部门用人应严格控制在编制范围内。

如为编制外招聘，需填写《编制外岗位/人员需求申请表》报总裁审批，否则人力行政部一律不得受理。

四、招聘渠道建设与管理

1、招聘渠道类型

（1）公众媒体

网络：

包括外部专业人才网站（如智联招聘、猎聘网），以及公司对外网站、微信公众号。

报刊杂志：

例如本地信息报。

（2）现场招聘会

（3）猎头公司

（4）内部推荐

（5）校园招聘

（6）人才信息库

2、招聘渠道选择

（1）人力行政部根据招聘需求，分析空缺岗位工作者的特质和资格要求，并根据招聘渠道的特征和合作经验确定适合的招聘渠道、招聘方法，确定合适的媒体发布招聘信息，有针对性地吸引目标群体前来应聘。

（2）选择要点

A渠道资质。

B成功案例和员工反馈。

C渠道特征/特性（覆盖区域和目标人群）。

（3）选择经验

待聘人员类别

招聘渠道

猎头

报刊广告

内部推荐

网上招聘

招聘会

校园招聘

人才信息库

高级人员

管理人员

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专业技术人员

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中级人员

管理/行政人员

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专业技术人员

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初级人员

专员、文员

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专业技术人员

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一般服务人员

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3、招聘渠道评估

人力行政部从招聘成本/收益、有效人群（针对性）、招聘周期、已录用员工的绩效水平几方面对招聘渠道进行评估。

4、招聘渠道维护

（1）媒体、猎头公司、招聘会的主办单位：

主动与对方沟通招聘效果、了解行业招聘情况、竞争对手招聘信息，定期回访。

（2）校园招聘的院校：

对就业办的负责人、专业院系领导了解毕业生情况，争取优先的资源。

（3）内部推荐的特殊奖励：

对专业技术岗位鼓励内部推荐，被推荐人顺利通过试用期，给予相应奖励。

五、发布招聘信息

1、人力行政部收到批准的申请表后，及时与用人部门做进一步沟通，以了解用人部门的具体要求，从而确定招聘方式（内部或外部招聘）与招聘要求。

2、内部招聘：

人力行政部通过内部公开渠道发布招聘信息，组织内部竞聘。

3、外部招聘：

人力行政部通网络/报纸媒体、社会招聘、内部员工推荐等发布招聘信息。

4、猎头招聘：

合作协议达成后填写《岗位说明书》提供至猎头公司，以及与招聘岗位有关的工资、绩效奖金、工作时间、加班费、保险其他补贴等标准，明确岗位职责及公司的有关福利待遇。

六、人才选拔

1、求职资料筛选

人力行政部根据岗位入职基本要求对求职资料进行初选，将入选资料转给用人部门进行第二轮筛选，确定面试名单。

然后由人力行政部通知相关人员进入面试环节。

2、技能测试

（1）测试内容：

对于专业技术人员开展专业技术测评，包括设计类、工程类、财务类、成本类等。

（2）测试形式：

笔试

（3）测试信息库：

各专业部门提供各专业、不同层次的测试资源；并配合人力行政部对各专业类测试题库进行完善。

3、面试

（1）面试程序：

分为素质面试、专业面试两个环节。

（2）面试要点：

人力行政部主要负责考虑应聘者素质考查（包括态度、情绪、礼仪、形象、语言表达和沟通能力）；专业部门主要负责工作有关的专业考查（工作经历、经验、技能等）。

（3）人力行政部根据集团的薪酬管理制度及用人部门的薪酬建议，与应聘者沟通确认薪资。

（4）人力行政部根据测试岗位要求，分别不定期与专业部门一起总结设计类、工程类、成本类、营销类、管理类、财务类面试问题与测试的关键点，形成面试问题资源库并不断完善。

（5）面试结果统一记录在《面试评估表》中，经面试人签署评估意见后报人力行政部。

4、辅助选拔方式

（1）视频面试：

适用于异地应聘人员。

（2）背景调查：

适用于重要岗位招聘。

5、面试人员队伍建设

（1）面试人员的条件：

有丰富的工作经验，具备优秀的专业能力和综合素质，看待问题公正、全面、客观，部门负责人与专业负责人优先。

（2）面试人员培训：

人力行政部组织面试人员以经验分享与交流，以及专业指导和培训等形式，提高面试人员技巧和能力。

七、校园招聘管理

1、人力行政部确定年度校园招聘方案：

含年度招聘目标、校园招聘流程、校园招聘笔试题库、面试题库、招聘物料等内容。

2、发布招聘信息渠道包括：

集团对外网站、目标学校学院就业指导网站、高校毕业生就业信息网、大学生就业公共服务平台等。

3、人力行政部选定目标学校，制定相应的招聘实施方案并联系相关学校的学生就业指导部门，说明招聘意向并提供相关资料。

4、校园招聘现场收集简历信息，招聘小组应当在两到三天内完成简历的初步筛选，整理合适的候选名单，进入通知笔试阶段。

八、新员工录用审批与入职办理

1、背景调查

中高层职位及核心岗位，由人力行政部在入职办理前进行背景调查，并记录在《背景调查表》中。

对于背景调查结果与拟录用人员提供信息有不符者，不予录用。

2、录用资料

拟录用人员需提交身份证、学历证明、学位证明、资格证书等原件、复印件及一寸证件照一张，填写《应聘人员登记表》，经人力行政部审核后存档，拟录用人员需保证所有证件真实有效，如有弄虚作假者，一经发现立即辞退，并保留追求其法律责任的权利；人力行政部将拟录用人员所有资料收集完整后进行办理入职。

3、提报流程

人力行政部在收到资料一个工作日内，在OA上发起录用审批。

4、通知入职

录用审批通过后，人力行政部一个工作日内通知拟录用者进行体检，提交体检合格证明，人力行政部通知其报到时间及相关注意事项并备案至用人部门及其直接上级。

对于猎头推荐的人员，一经决定录用后，提供录用通知书复印件给予猎头公司。

5、注意事项

拟录用人员如资料提交不完整，不予办理录用审批流程及入职手续;如录用审批资料丢失，需开具丢失证明；如未能开具丢失证明，人力行政部将取消录用资格。

6、入职办理

新员工报到后，人力行政部为其办理入职手续，包括：

签订劳动合同、建立员工档案以及安排部门人员接洽等。

九、附件

《招聘渠道指导指南》

《年度招聘需求》

《月度人员需求申请表》

《编制外岗位/人员需求申请表》

招聘渠道指导指南

招聘渠道

优势

劣势

结论

招聘会

1）成本较低；

2）进场人员多、类型不一，能够一次性满足中低层不同岗位、不同类型人员需求；

3）能够与应聘者直接面对和交流，利于应聘者的初步筛选，便于缩短招聘周期；

4）会后招聘、面试、录用工作相对集中、完整，便于新员工培训等；

5）能够对企业形象起到一定的宣传作用。

1）通过招聘会较难招聘到公司所需的高级人才；

2）各类招聘会太多、良莠不齐，具品牌号召力的招聘会太少；

3）招聘渠道日益多样化，参加现场招聘会人员数量和质量有所下降，供选择的余地下降；

4）由于应聘者均为一份简历多家投递，应聘者对比选择的余地大，对相对优秀人才的争夺较激烈；

5）招聘会方式有一定的区域局限性。

1）根据公司阶段性招聘需求有选择地参加招聘会；

2）可将招聘会作为及时满足基础性岗位的辅助招聘渠道；

3）适用于大规模招聘、基础性岗位。

报刊广告

1）受关注力高，平面宣传效果好；

2）招聘广告较专业，集中；

3）反馈直接迅速。

1）时效性短；

2）覆盖区域有限。

1）报刊广告同时能够起到企业宣传作用，建议在年度招聘需求相对集中时期有选择性发布；

2）适用于公司一般服务人员招聘。

猎头

1）能够满足中高级人才需求特别是市场供给不足的岗位人才需求；

2）针对性强、目标明确，能够有效保证招聘成功率；

3）拥有庞大的人才库和人才寻访渠道。

1）成本高；

2）周期较长。

1）因猎头费用较高，建议慎重选择；

2）适用于中高级管理人员和专业技术人员。

网络招聘

1）招聘费用相对较低，有利于降低招聘成本；

2）能实现可交互式宣传；

3）覆盖范围广，受众广，不受空间限制；

4）在网络普及的现在，逐渐成为广为大众接受的主流应聘渠道。

1）无效简历多，简历筛选难度大；

2）应聘者随意性大，面试实到率低，影响招聘效率。

1）可将网络招聘作为公司日常性招聘渠道；

2）建议长期保持两个长期合作招聘网站，一个综合性招聘网站，一个专业类招聘网站。

内部举荐

1）内部员工对企业情况了解，会向被举荐人员作好前期沟通，一旦举荐成功，被举荐人稳定性较好；

2）由于员工对企业所需人员的技能和其他条件有较深的了解，熟悉业内优秀人士，故在推荐人员时有针对性，技能和人品都较可靠，成功率高；

3）由于公司对内部推荐成功的员工有一定表彰和奖励，故一定程度上能够增强企业的凝聚力。

1）管理上有一定的难度；

2）当未录用被举荐人时，易影响举荐人情绪；

3）可能会形成内部拉帮结派等不团结现象。

1）充分利用员工社交网络和人际关系，扩大人才引进渠道；

2）鼓励员工参与企业人力资源工作，积极为企业推荐人才；

3）建立行之有效的管理办法和鼓励政策。

4）适合于公司各层级的人员招聘。

校园招聘

1）能够宣传企业；

2）企业用人成本低；

3）新人学习能力、创新能力强，进入角色快；

4）可塑性强，易接受公司企业文化；

5）利于公司人员结构合理化。

1）企业培训、培养成本较高；

2）入职第一年稳定性较差。

1）职能部室文员和储备管理人员可采用此方式；

2）保持公司对外宣传整体性和统一性。

年度招聘需求

序号

用人单位

用人部门

职位名称

需求人数

年龄

性别

学历

计划到岗时间

薪资幅度

工作地点

长期储备/目前急需

月度人员需求申请表

序号

公司

部门

招聘岗位

本岗位编制人数

目前已经在岗人数

招聘类型

（编制内/

补充流失/编制外）

招聘

人数

工作地点

任职条件

成本预算

（薪酬预估）

备注

学历要求

目标专业

工作年限要求

能力要求

说明

其它要求（性别及年龄）

1

2

3