企业管理给管理80后员工的建议书.docx

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企业管理给管理80后员工的建议书

企业管理：

给管理“80后”员工的建议书

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2010-7-923:

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     很多人说80后的年轻人浮躁、独立能力差。

但我看到的是，很多80后的年轻人进入公司，经历过培训后，在公司的企业文化熏陶下，他们积极向上，独立自主性强，甚至超过了我对他们的预期。

     让我们先看看专业人士是怎么说的：

     @明基电脑有限公司中国区营销总监曾文祺

     “遇到80后，我十几年的管理经验要清零了!

”

     @万科企业股份有限公司执行副总裁解冻

     对80后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性的管理方式，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。

”

     @海尔集团CEO张瑞敏

       “要管理好80后员工，想用传统的人力资源管理模式去规范、约束和改造他们，我觉得的确很难。

因此，我们一要尊重他们，下班后他们干什么，没必要干涉;二要建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不要用拔高的理念去约束他们。

”

     @海信集团副总裁王志浩

     “面对80后员工，我们不要首先就把他们标签化。

其实，80后员工希望得到尊重和肯定，获得价值认同感。

”

     @卡内基训练（中国）总经理赵卡成

     “我在职场遇到的最让我郁闷的员工，就是需要老板总轰着油门走的，这样的员工累死人，你只要抬起脚这个车就慢慢停下来了，但我遇到的80后，大部分是只需要动动方向盘，踩踩刹车，这是让人很爽的一批员工。

”

     @智联招聘副总裁  赵鹏

     从这些在国内备受尊敬的企业负责人的字里行间，无论是恨还是爱，首先可以看出一点，那就是，“80后（指上世纪80年代出生的人）”作为一个特殊的社会群体，有着2.24亿人口的庞大部落，曾经被认为是“草莓族（指表面光鲜内心脆弱）”、“垮掉的一代”，现在已经逐渐走入职场并成为公司运营管理中的中坚力量，不乏有优秀的“80后”已经完成了从被管理者到管理者的华丽转身，随着“90后”的逐渐成长，他们也将加入到这个行列中去，显然，传统的管理理念、管理思维和管理模式已经无法从容应对“80后”的挑战，尤其是在婚纱影楼这个人员平均从业年龄偏低，员工综合素质普遍不高的服务性行业，这一问题变得尤为突出，因此，如何转变管理观念，如何采取更有效的方式管理“80后”员工，已是摆在我们面前一个重要而紧迫的课题，值得公司相关管理人员思考和探索。

     一、80后的成长环境

     上世纪70年代，特别是后半期，中国发生了许多影响深远的社会变革，这些影响无一不在接下来出生的80后身上留下了深刻的社会印迹，也直接改变了80后这一社会群体的成长环境，通过这些事件的回顾和透析，更能准确的描绘也更能深刻的理解80后的群体特征。

     1、家庭环境

     中国于1979年全面推行计划生育政策，并于1982年定为基本国策，在“只生一个好”“一人超生全家结扎”等口号的号召和威胁下，80后绝大多数变成了独生子女；同时，中国于1978年开始实行改革开放，人民群众的生活逐渐得到改善，生活水平明显提高，经历过60、70年代艰苦生活的80后父母有意识的也有可能为子女提供更好的家庭生活条件，80后几乎可以说是有求必应，衣来伸手饭来张口，因此“娇生惯养”成为人们对80后的第一印象。

     2、教育环境

     同样是70年代末，中国恢复高考制度，无社会背景和特殊渠道的普通家庭看到了让自己的儿女通过刻苦学习进入大学进而改变命运的机会，父母把自己未能进入大学的遗憾也寄托在子女身上（1977年第一届高考570多万人参加考试，只录取了不到30万，比之前几年千军万马争过独木桥的壮观景象有过之而无不及），由于应试教育的社会导向作用，学校考什么就教什么，教什么学生就学什么，对中国传统文化精髓的承袭出现了断层；同时，具有中国特色的教育体制把学生变成了背书、解题高手和考试机器，动手能力和思维能力的训练不足，“书呆子”是人们对80后的又一印象。

     3、社会环境

     1976年，中国打倒“四人帮”，结束了“文革”的十年动乱，社会环境逐渐趋于平稳，随着改革开放的逐渐深入，中国社会发展了翻天覆地的变化，解放思想，破旧立新，成为80、90年代的主导社会思潮，各种新事物、新观念雨后春笋般的涌现出来，冲击着尚在懵懂期的80后。

社会精神层面没有被社会大众普遍认可的主流价值观和信仰观念，同时由于在传统文化的继承上出现了断层，又缺乏对新事物、新观念的辨别和甄选能力，在这一点上，同样迷茫和慌张的80后父母们也没有足够的经验帮助他们来选择，80后索性对自己感兴趣的东西全盘接收，与经历过建国、土地革命、五年计划、大炼钢铁、样板戏、文化大革命的80后父母们在思想上已经出现了分歧的苗头，勤俭节约、艰苦奋斗等生活传统已很难被他们认可和接受。

     4、职场环境

     2000年以来，中国社会进入飞速发展时期，以经济建设为中心的政策的趋导和支持，社会环境和经济政策的宽松使得中国大地上出现了数以万计的大大小小的企业，企业的管理基本抄袭了西方社会比较成熟的理念和模式，80后就是在这一背景下走入了职场，走入了连他们的父母都不曾熟悉的工作环境，严峻的就业形势、激烈的人才竞争和教育导向的背离导致的学无所用等等，给80后带来了巨大的压力，这是任何一代中国人都未曾承受过的，而我们欣喜的看到，如开篇所言，或者说用存在即合理来解释，曾经被认为是“垮掉的一代”的80后，现在已经逐渐走进并适应了职场环境并成为众多企业运营管理中的中坚力量，他们正用自己年轻的冲劲和激情为中小企业注入新的活力，带来新的生机，给企业储蓄了强大的发展后劲。

     5、文化环境

     商品输出的背后是先进的商品文化和强势思想价值观的进军。

城里的80后自幼是吃着麦当劳或肯德基的洋快餐，喝着可口或百事可乐，看着《猫和老鼠》的动画片长大的；时至今日，欧美、港台，就连临近的韩日等国，无一不在极力推销自己的文化商品，外来的思潮叩击着国内死板、僵硬、缺少活力的文化体制，QQ、《传奇》、周星驰、魔兽世界、DV、沃尔沃C30、iPod、闪客、牛仔裤、塔罗牌、宜家、Google……这些毫无关联的标识成为80后的文化符号，在文化空白的80后身上，从头到脚、从发型到思想，都砸下了深深的印记；随着国内文化界自我意识的萌醒，具有精英意识的先锋者已经在有意识的挖掘传统文化潜力，有组织的对抗西方及周边各国的文化入侵，80后也已经不再是盲目的、被动的全盘接收，他们已经在用自己或许不那么严谨的标准在挑选，他们的生存方式和价值观念也对社会造成了强烈冲击，并逐渐形成了具有80后特色的文化潮流。

     二、80后的群体特征

     探讨这个问题，首先应该认可这样一个基本的论调：

人们对于80后的种种印象和评价，既是80后的突出特征，也是60后、70后的普遍特征，只不过在80后的身上表现的特别明显而已；比如，有人说80后与60后、70后相比较有着跳槽频繁、缺乏忠诚度等职业缺陷，但是，80后似乎在公务员系统和国企的稳定性和60后、70后没什么差别，在管理比较规范、薪酬水平较高的外企忠诚度也很高，这又怎么解释？

可能有人说大部分80后不在这些体制内单位或外企，所以大部分80后还是有那样的职业缺陷，给企业造成了管理问题。

那么，为什么大部分80后不在体制内单位或者外企呢？

这是时代的要求，国内的发展环境不允许那么多体制内单位的岗位给80后留着，反而是由大多数60后、70后占据，他们有理由保持较高的稳定性和忠诚度。

所以，80后的群体体征是由中国处于发展、改革、变化的社会转型期所造成的，是环境因素、社会因素、发展阶段影响所导致的社会现状。

     1、具有独立价值观，且价值观由“理想型”向“现实型”转变。

     80后的生存环境注定了他们不可能把目光放得过于长远，绝大多数80后首先要解决的不是发展问题而是生存问题，所以他们更加注重功利、讲求实惠，看重眼前利益，追求物质享受；表现在职场上，大多数没有进行准确的自我职业定位和长远的职业规划设计，工作选择上随意性比较大，偶遇挫折和困难就打退堂鼓，这就导致了80后工作稳定性不高、跳槽频繁，平均一年换一份工作的现象。

     2、强调个人本位，以自我为中心。

     人们对于80后还有一个比较集中的评价，就是“我字当头的一代”——凡事先考虑自我的得失，组织和集体等全局性的利益和影响较难得到他们的理解和认可，即使要维护集体的利益，也要先确保个人的收益；表现在职场上，团队合作精神不够，凡事倾向于自己解决，不大愿意寻求别人的帮助，对别人的工作几乎不过问，对于必须多人、多部门合作才能完成的工作，也只是做好自己分工的那一份，各人独扫房前雪，不管他人瓦上霜。

     3、人际关系处理能力不佳，不关心职场政治斗争。

     80后的成长环境其实比较单调，除家庭、学校之外，很少有别的涉足领域，自幼环境的熏陶使得80后对职场环境想象得也过于理想，他们爱憎分明，不会特别圆滑世故，他们更倾向于单纯而干净的人际环境，在面对突如其来的复杂的人际关系时茫然无措，对办公室里的人际关系高手甚至工作成绩平平只会对公司高层溜须拍马的人从心底难以认同和接受，除了既得利益者，对公司中的政治斗争及小集体、小帮派现象更是深恶痛绝

     4、工作态度两极化，心理健康问题突出。

     80后自幼是父母的掌上明珠，被宠着的“小公主”和“小皇帝”，进入工作环境后，他们不得不面对同样心理预期的工作伙伴，但在一切以工作绩效为评价标准和以利润为中心的企业里，企业管理者没有过多的时间和精力去照顾他们敏感而脆弱的心理，心理容易波动、情绪变化大、抗压能力差，成了普遍现象，顺利的时候工作情绪很高，不顺利的时候，因家庭问题、感情问题轻者消极怠工、重者请假离职并不鲜见。

     5、缺乏自制力，自我管理能力不佳。

对于80后的管理宽紧程度以大学为界，呈两极化现象，从小学到高中，时时刻刻处于父母和老师的监管之下，一言一行，无不受到他们的干涉，到了大学，突然到来且向往已久的“放羊式”的学校管理，让他们在渡过短暂的不适应期之后渐渐认可了这种管理方式，也养成了80后凡事顺其自然、船到桥头自然直的观念。

进入工作环境后，面对企业众多的管理规章制度和严谨的工作要求时，又显得无所适从，工作的计划性和条理性不强，包括时间管理、目标管理在内的自我管理能力不佳，多年养成的与企业管理并不相符的个人习惯一时难以改变，这一点在刚刚进入工作环境的80后身上表现的特别突出。

     作为在市场经济环境中长大的一代人，“80后”更敢于挑战权威和传统理念，他们对网络、传媒等信息传播方式有敏锐的体验力和高度的吸纳性，一些旧的体制、价值观念正在他们身上瓦解，新的价值观念在他们身上重新塑造、建构、形成；企业的管理者应该从自以为高高在上的神坛上走下来，因为80后已经不再像60、70后那样向他们顶礼膜拜，层级观念在他们身上已经逐步淡化，他们更向往平等、团结、和谐的工作环境，而不是家族式、命令式的管理文化。

     以上种种，是社会对80后的集体印象，更多的偏重于对80后的负面和消极的评价，如果以为这些就是80后的全部特征，那显然有失偏颇，也不公平，正如每一枚硬币都有两面一样。

     下面我们试图挖掘和还原80后身上比较积极和健康的一面。

     1、有激情，有活力，充满理想主义色彩。

     我想再有偏见的人也无法否认80后身上的这一特征，从大学校园走出来，怀揣一己之力改变天下的勇气和理想，带着满腔的热情和远大的抱负，80后走向了社会，走入了职场，无论在什么样的行业，他们总是最引人注目的一群人，他们无所畏惧，横冲直闯，给企业带来了一股清新的风气，暮气沉沉的60、70后在他们的冲击下惴惴不安，经过优胜劣汰、适者生存的人才竞争，优秀的80后必将成为不远的未来企业发展运营的中流砥柱。

     2、自尊心及他人认可意识强。

     人都有获得他人尊重和认可的需求，越是标榜个性和自我的人需求越强烈，在相对封闭的环境里成长的80后更不会例外；有调查结果显示，50.7％的80后上班族表示缺乏工作成就感，认为工作无法实现价值，无法从工作中获得组织及他人的尊重和认可，这导致的可预见的结果就是工作动力不足、工作热情消退、工作态度消极。

事实上，他们宁愿失业，也不愿看到自己的需求和价值被忽略。

     3、昂然自信，渴求成功。

     80后毫不掩饰自己的个性，对自己的追求和梦想也从不遮遮掩掩，他们渴望成功，对金钱和权力的渴求也不会像60、70后那样羞羞答答，一次针对80后的调查报告显示，对于80后心中的代表人物，竟有2成受访者选择了自己，比例仅次于“刘翔”，高于另外四个偶像明星，这是80后的自信和以自我为中心的一种表现。

     4、富有创新精神。

     这几乎是大多数人对80后又一标签性质的评价，创新可以解读为对传统的挑战，也可以理解为80后标榜个性的体现，他们喜欢用不一样的方式来表现自己和解决问题，延伸到工作中也是如此，他们思维活跃，视野开阔，少有束缚，崇尚效率和价值，拒绝拖沓和平庸，对于依靠创新机制生存的知识密集型的高科技企业，80后员工的比例超出我们的预估和想象，这是最有力的例证。

     5、追求自由和公平。

     80后认为员工和公司之间只是纯粹的雇佣关系，在工作时间内也只是管理者和被管理者的关系，即使是工作，他们也要要求有比较轻松、自由的工作环境和工作文化，监工式的上级和机械的命令最令80后反感，在工作条件、工作权限、工作责任和风险、工作回报等方面，他们要求最大化的公平对待，不仅是纵向的自我对比，也包括横向的员工与员工、部门与部门之间的对比。

     三、80后带来的管理难题

     版纳店人事基础数据显示，80后员工的比例为82.2%，其它几个店包括总部在内，这个数字不会有太大的差别，而且在婚纱影楼这个人员平均从业年龄偏低的行业，这个数字未来也不会有明显的改变；事实上，这个数字背后反应的现象已经给我们的日常管理带来了一定的困难，具体有以下表现：

     1、人员不稳定，流失率高居不下。

     造成这种现象有以下几个原因，首先是因为影楼从某种意义上来说属于服务行业，从业门槛较低，员工素质普遍不高，可替代成本低；其次，除了管理岗位外，而且即使是关键性的营销和技术岗位，无法给从业者提供长远的职业远景，很多人在这个行业里浅尝辄止，甚至只是把目前的工作当作职业的跳板，有好的发展机会立即远走高飞；再次，影楼行业的淡旺季非常分明，旺季的时候员工有较丰厚的收入，淡季的时候收入得不到保证，有些人宁愿休息、度假也不愿在公司干耗；最后，影楼的竞争越来越激烈，越来越白热化，同质化现象也很严重，中小型影楼和没有核心竞争力的影楼越来越难以生存，不少人对此行业的前景并不看好，缺乏信心。

以上种种因素，在80后的身上表现的又特别突出，所以，出现这么高的流失率也就不难理解了。

     2、职业素养差，职业化程度低。

     可以毫不夸张的说，影楼是一个鱼龙混杂的地方，许多影楼对人员的筛选并不严格，形形色色的人得以进入影楼这个服务性行业工作，现实的局面就是不具有良好服务意识和技能的员工在为越来越挑剔、要求越来越高、消费维权意识越来越强的客户提供服务，后果可想而知；而许多刚走出校门进入职场且崇尚自由标榜个性的80后并没有得到系统和持久的培训，甚至连日常基本的礼仪礼节都不能掌握，更别说专业的服务技能。

     3、员工整体满意度不高。

     从12月初版纳店进行的员工调查的结果来看，员工的整体满意度并不高，从本职工作、部门内部管理、直接上级评价、公司管理氛围、沟通渠道和沟通机制、管理规章制度、人性化管理等方面，员工都提出了许多激烈而中肯的意见和建议，值得引起我们管理人员的警惕和反思，这固然有80后本身的原因，更多的是我们管理者的问题，包括80后的管理者在内。

     4、管理队伍比较年轻，管理经验、能力不足。

     企业的竞争说到底是商业模式和核心人才的竞争，拥有别人无法复制的先进的商业模式和具有核心竞争力的稳定的人力资源队伍就能在激烈而残酷的市场中占得先机，并实现可持续的发展。

反观我们堪忧的现状，尽管公司对于人才的渴求已经到了无以复加的地步，现实的状况却无法令人满意：

许多相对优秀的营销、技术人员天然的成为营销、技术部门的领导者和管理者，管理者队伍中，80后的身影占了七成以上的比例；中国人深入骨髓的“官本位”思想在企业管理中也没有得到完全的摒弃，官僚主义思想仍然很严重；80后的领导层者和管理者从原先具体的营销、技术工作中解脱出来后突然无所适从，对新的职位赋予的职能和职责理解有偏差，不是思考本部门的规划定位、人员管理、技术管理营销和市场开发管理等，而是自觉的、习惯性的把自己置于员工的对立面，担负起了监工的角色。

自身管理经验和能力都不足的80后管理者在管理更难以驯服的80后员工，这就是我们的现状。

     5、安全感弱，安全保障意识提高。

     80后在今天的社会环境下面临着众多现实的压力，生存、生活、职业、感情甚至已经排上日程表的婚姻都令80后对于工作机会的选择提出了更多保障性的期望和要求，如签订劳动合同，缴纳社会保险等，从总部到店级都是如此，在其它公司也是一样，而且随着国家相关法规政策的陆续出台，这已经成为无法回避的一个现实问题。

安全保障意识的提高是80后集体缺乏安全感在求职过程中的一种表现，同时也对我们的招聘管理、员工关系管理等方面的工作也提出了更高的要求。

     6、沟通意愿低，表达意见的积极性低。

     80后本来不是善于掩饰自己意愿的，他们对生活有着鲜明的见解，他们也乐意和身边的人分享自己的看法，工作中也是如此，对于工作中的种种问题，他们也会直接的提出自己的观点和想法，希望能够得到管理者的关注和解决，如果管理层认为他们提出的问题根本就不是问题，或者对于他们的问题重视不够，甚至是处理或回复不够及时，久而久之，就会令他们的沟通意愿大为降低，沟通的积极性从此再也难以调动起来，对工作中的问题他们将视而不见听而不闻，形成“肉食者谋之，又何谏焉”的消极心态，进而弱化他们的主人翁意识，降低他们的工作参与度和忠诚度。

不幸的是，在我们的日常管理中，已经出现了这样的现象。

     四、80后管理建议

     首先，80后管理难题是个普遍现象，只不过在不同的行业和公司，表现形式有所区别，问题轻重有所不同而已，而且有一些有远见的企业和管理者已经在80后的管理上做出了众多积极而有益的探索，总结出来的宝贵的经验也值得我们借鉴和学习，避免从头搞起。

     其次，对公司管理者来说，面对及解决这个问题首要的是完成两个转变，一是管理思想的转变，管理者必须认真透析80后的群体特征，包括思想特征和行为特征，反思、检讨和调整我们过往的惯式管理思维，跟上时代的步伐和变化，与时俱进，二是角色定位的转变，管理者必须放低身段，放下姿态，从旧日自以为高高在上的神坛上走下来，走到员工的生活和工作中间去，完成从员工管理人员到员工合作伙伴的转变。

唯有如此，解决80后的管理难题才具有现实可能性。

     再次，80后的管理工作是要在一定的人力资源保障下，通过明确而切实的工作计划稳步实施和推进的，没有人的执行，改善就无从谈起。

回顾店级管理的现状以及店级和总部的关系，把全部希望寄托在店级的管理人员身上，显然有点冒失和危险，总部的力量又很薄弱，单单由总部去进行此项工作，显然也不太现实，稳妥且惟一的方案只能是总部主导推进，店级配合实施；在具体执行的过程中必须充分发挥店级的作用，又要照顾到此项工作和店级日常业绩管理、技术管理、服务管理、品质管理、品牌管理及流程建设等工作的关系，在保持大局稳定和业绩稳定的前提下，稳妥、逐项推进，不可操之过急，不可毕其功于一役；

     最后，接上所述，在具体实施推进的进程中，总部和店级相关人员的配合将非常关键，是此项工作能否取得预期效果的决定性因素之一，总部的人力资源部、店级的综合部及下属的行政人事部是担负此项工作任务的当然责任人，而目前，总部人力资源部和店级行政人事部的关系并不能保障双方合作的默契和亲密无间，原因在于店级行政人事部人员由店级自主招聘，工作关系上隶属店级综合部直接管理，工作的考核权在店级而不在总部；从店级行政人事部的职能和职责来看，其目前的工作也只是停留在日常人事数据的统计、传真报表的传送等基础性工作的层面上，其它更为重要和核心的人力资源工作如绩效考核和评定、员工系统化培训、员工激励和开发、人员梯队建设、企业文化建设等工作没有有效开展起来，店级在日常管理中出现的问题很难说与我们对行政人事部定位的偏差没有关系；再者，反观店级人事管理的现状，管理上各有特色不说，人员的进和出决定权基本上在店级，总部只享有事后的知情权，没有人事权限，很多工作就此开展起来非常被动，而且感觉心有余而力不足。

从以上三个因素考量，将店级的人事权限逐渐往总部回收越来越有必要，总部通过财务和人事两条专线，对店级实施强有力的监督和服务，实施总部规范、统一的管理模式，为最终实现规模扩张、连锁经营的商业模式提供可能和支撑。

     下面根据我们公司的客观现状和面临的管理问题，提出一些具体的意见和建议：

     1、企业文化人性化

     面对80后员工，我们需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化，包括以下几个内核，一是信任文化，公司间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，避免相互猜忌，二是快乐文化，80后员工的职场观念是要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活，三是开放文化，内部沟通应建立开放、民主的沟通机制，把问题放到桌面上交流，四是平等文化，80后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重，五是独立文化，需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间，同时又要理解并积极帮助解决员工生活上的困难，以利于帮助80后员工平衡好工作与生活的矛盾关系；

     企业文化的建设是一个系统的长期性工程，是一个企业正视现实问题寻求解决方案从而不断走向发展、壮大、成熟的过程中对于管理经验的探索、试错、修正、累积、凝练和升华，落到实处，大处着眼小处着手是比较切实可行的方案，在版纳店的这段时间内以传江为首的工作组已经在有意识的首先从管理层逐步渗透、灌输有关工作习惯、沟通意识、层级观念等方面的经验，已经进行了有益的摸索和尝试。

     2、企业培训得体化

     纵观我们公司管理的现状，对于培训工作的重要性怎么强调都不过分，因此，下半年人力资源部梳理了总部和店级培训的工作思路，引进了专业培训人员，拟定了培训大纲计划，编制了部分培训课程教材，但由于种种原因，系统的培训工作未实质性的开展起来，这仍将是人力资源部接下来工作的一个重点和难点

     目前培训工作的需求重点在店级，思路仍是总部主导进行，店级协调配合，调动一切可以利用的资源，找准店级的实际诉求，保证培训的效果；内容方面一是亟待提升的服务意识和服务技能、营销理念和销售技巧、专业技术能力等硬能力层面，二是责任心、合作意识、职业素养及企业文化引导等软能力层面；

     但切忌洗脑型培训，因为80后员工对此很反感，“都是聪明人，忽悠我会不知道？

”一旦他们发现公司对他们灌输类似的培训，他们会本能的抵触，后期参加培训的积极性也将大为降低。

     3、应对跳槽职业化

     前文已有述及，80后工作流动性比较大，稳定性差，跳槽频繁，对此我们必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程，而要首先检讨公司层