劳动合同法转岗.docx
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劳动合同法转岗
劳动合同法转岗
篇一：
转岗承诺书
篇一：
员工入职承诺书实用版
股份有限公司
员工入职承诺书
股份有限公司（以下简称公司）：
本人（身份证号码），于年月日正式
入职，在部（店）部门任职岗位，为明确本人在工作期间之责任和职业道德，我愿向公司做出以下承诺：
一、本人保证在入职时提供的个人资料信息（包含但不限于：
个人身份信息、学历信息、工作经历、通信地址、联系方式、婚姻状况、政治面貌、健康情况、社保公积金缴纳情况等）、相关证件（包含但不限于：
身份证件、学历证明、健康证明、资格证书等）真实、准确、有效。
一经核实本人提供虚假材料，或未能在入职后一个月内提交《入职须知》中规定的有效入职资料，公司有权依据《劳动合同法》之规定，即时解除与本人的劳动合同关系，且不支付任何经济补偿金。
二、本人入职前已接受相关医院体检检查，无传染性疾病、精神疾病或其它影响岗位职责正常开展的疾病；在过往单位工作过程中无任何职业病病史，也未存在任何职业病倾向，更无职业病潜伏状况。
三、本人已与原工作单位解除劳动合同关系，办理完毕各项离职交接手续，无劳资或经济纠纷等相关事宜，无任何竞业限制约定。
若出现原单位追究我本人相关责任，均与公司极其分（子）公司无任何关系，给公司带来的相关损失（包括但不限于：
经济损失、声誉损失），将由我本人全额承担。
四、劳动合同期内，本人严格遵守《劳动法》、《劳动合同法》的规定，不与其他单位建立劳动或劳务合同关系，若因双重或多重劳动或劳务关系产生的相关纠纷，其后果及各项损失均由本人承担，与公司无关。
五、公司规章制度（包含但不限于：
《企业文化》、《人事管理制度》、《考勤制度》、《员工奖惩条例》、
《十大禁令》、《薪酬福利制度》、《绩效考核办法》、《薪资保密制度》、《安全生产及管理》等）以及岗位职责，本人已学习和明确，并严格遵守和履行公司的各项规章制度，并愿意在劳动合同履行的过程中及时查收、阅知、学习各项新颁发的规章制度，且受其约束。
若有违反，愿意接受公司相关处罚；触犯法律的，愿承担法律责任。
六、自觉维护公司荣誉，不利用职务之便贪污舞弊，不泄露和探听薪资及其他公司秘密，不伪造或盗用公司印信文件等不正当手段来从事其他活动；自觉维护公司利益，不侵占公司、同事、供应商、及消费者的财物，不贪占、无故损毁公司财物，对与本人发生的相关业务经费，愿意接受公司的调查和处理。
七、遵守公司保密规定，保守公司秘密（包括但不限于：
薪资秘密、交易秘密、经营秘密、管理秘密、技术秘密等），不将公司的任何涉密材料带离工作场所，不向他人泄露公司秘密，保证不散播不利于公司的言论，更不做中伤公司或同事的事，自觉维护公司声誉。
八、劳动合同期内，认可并积极配合公司各项考核及考核结果的相关处理意见；因工作需要将服从公司加班安排或接受岗位调配。
九、个人意见或建议，保证做到逐级反映；当反映意见或建议未获解决或采纳时，保证以书面形式向上级反映；如确需当面反映时，保证在工作结束后进行。
十、因故申请离职时，我将提前一个月（试用期提前3天）以书面形式呈报公司人力资源部，并办妥相关移交手续。
如未按法定时间要求履行提前提交书面离职申请而擅自提前离职或离岗，或未按规定办理完毕各项离职交接手续，甘愿将本人未领的所有工资、福利等作为违约处罚。
十一、离职后，不得单独或联合他人实施有损公司利益和形象的行为，不得直接、间接或变相利用未经允许的公司品牌和资源的任何业务；若有违背，则愿承担一切法律责任。
如有违反上述承诺，本人将接受公司包括但不限于：
降职、降薪（级）、停职（薪）、转岗、各类处
分乃至解除劳动合同的处理意见；本承诺书作为劳动合同附件，与劳动合同具有同等法律效力，自本人签字确认之日起生效。
承诺人：
确认时间：
年月日以上内容如无疑问，请将加框内容复写：
篇二：
承诺书1
鄂托克旗国泰矿业有限责任公司石灰石矿
“企业法人代表安全生产承诺制度”资料汇编
鄂托克旗国泰矿业有限责任公司石灰石矿
一、年度落实“企业法人代表安全产承诺制度”工作安排部署情况
1、安全生产承诺制度
2、“企业法人代表安全生产承诺制度”工作会议记录
3、“企业法人代表安全生产承诺制度”工作方案
4、“企业法人代表安全生产承诺制度”阶段工作计划
5、本公司关于成立安全生产承诺制度建设专门机构的通知的文件
二、“企业法人代表安全生产承诺制度”建设情况
1、召开全体职工大会会议记录
2、企业法人安全生产承诺书
3、矿长安全生产承诺书
4、安全副矿长安全生产承诺书
5、生产副矿长安全生产承诺书
6、总工程师安全生产承诺书
7、安全员安全生产承诺书
8、班组长安全生产承诺书
9、潜孔钻工安全生产承诺书
10、挖掘机司机安全生产承诺书
11、装载机司机安全生产承诺书
12、汽车司机安全生产承诺书
三、“三项制度“建设情况。
1、”三项制度”汇编（单一成册）
2、开展全员“三项制度”教育和培训记录四、安全生产承诺书制定及签订情况。
1、各级、各岗位、全员安全生产承诺书
五、安全生产承诺内容自查整改主情况。
1、年度承诺制度建设单位专项自查整改活动方案和总结
六、安全生产管理费用机构设置及人员配置。
1、设立安全机构的文件
2、主要负责人、分管安全负责人和安全管理人员资格证复印件
七、安全生产投入
1、安全费用提取制度、提取计划
2、安全费用台账
八、安全生产宣传教育培训
1、年度培训计划和培训记录。
2、职工”三级安全教育”记录
3、特种作业区人员资格证复印件
4、向职工告知作业场所危险、危害情况的公告
九、履行安全设施设计、职业卫生“三同时”
1、安全设施设计、职业卫生“三同时”手续
2、安全生产许可证复印件
十、作业区场所安全管理
1、各类安全设备、设施的维护、保养制度
2、维护、保养记录
3、检测和检验报告
4、工作票管理制度十一、统一协调管理项目承包单位安全生产工作。
1、企业与项目承包单位签订专门的安全生产管理协议
十二、安全生产隐患排查与治理。
1、安全生产隐患排查治理制度
2、隐患排查治理记录
十三、生产安全事故应急救。
1、应急救援预案备案证明
3、救援协议复印件
4、应急救援器材清单
5、应急演练方案和记录
6、赋予生产现场带班人员、班组长、调度人员在遇到险情第一时间下达停产撤人命令的直接决策权和指挥权的制度
十四、职业卫生与劳动保护
1、从业人员体检报告
2、劳动防护用品发放制度和劳动防护用品发放记录
3、工伤保险
十五、事故报告及调查处理
1、20——20年本单位安全事故情况说明
2、事故上报、调查规范化表格
安全生产承诺制度
第一章总则
第一条：
为强化全员安全意识，深入落实安全责任，提高遵章守纪的自觉性，确保安全生产，制定该制度。
第二条：
认真落实安全承诺制度，是企业职工履行岗位安全职责的基本保证，个人经向单位引进书面承诺，即签订安全承诺书。
第三条：
安全承诺书由公司统一制作，承诺人必经在安全承诺书上亲笔签字，并认真履行安全承诺。
第四条：
各级领导要以岗位安全职责为主要内容，带头落实安全承诺制度。
第五条：
承诺通则。
第二章安全承诺内容
1、认真执行“安全第一、预防为主，全员动手、综合管理”的安全生产方针，遵守各项安全生产制度和规定，做到“三不伤害”即：
不伤害自己，不伤害他人，不被他人伤害。
2、不违章指挥，不违章作业，不违反劳动纪律，抵制违章指挥，纠正违章行为。
3、严格执行安全作业票证制度，进入受限空间，临时用电、高处作业时，按规定程序作业许
可证，不得无证作业。
4、按规定着装上岗，穿戴好劳动保护用品，严格遵守防火防爆，车辆安全等禁令和规定。
5、主动接受安全教育培训和考核，持证上岗。
会报警、会自救、会互救，会熟练使用防毒面具、呼吸器、灭火器等设施和器材。
6、严格履行岗位安全职责，即安全生产“一岗一责制”是承诺人的重要承诺内容之一。
第三章安全承诺的范围和程序
7、与企业签订劳动合同的所有人员都应进行安全承诺。
8、新入厂职工在完成“三级”教育后签订安全承诺书，转岗职工在完成新岗位的安全教育后重新签订安全承诺书，如未按规定进行安全教育，职工不应在承诺书上签字。
9、承诺人必须熟悉安全承诺内容，并在安全承诺书上亲笔签字，不允许他人代签。
安全承诺一式两份，一份由承诺人随身携带，一份由安全科存档。
10、安全承诺书每年一月份签订，有效期为1年。
第四章安全承诺的要求篇三：
44公司安全上岗承诺书及二级安全教育表-转岗
公司上岗安全承诺书
凡是应聘服务于我公司生产经营的员工，必须经过三级安全教育培训考试合格后方可上岗，上岗前必须对安全生产承诺如下：
一、上岗前必须按规定穿戴好劳保用品，禁止留长发、穿高跟鞋、饮酒等，并严格遵守公司各项安全制度；
二、熟悉和掌握本岗位的安全各项规程和安全责任制；
三、及时参加学习公司和所在单位及师傅的安全教育培训，通过安
全培训和学习必须考试合格；
四、深刻理解并掌握本岗位“四不伤害”
具体内容，熟知设备危险
源（点）及防护措施；
五、在师傅指导下进行本岗位操作，并严格听
从师傅的安全教育和
现场指导，不违章操作；
六、不得随意操作其它岗位设备，不准带手
套操作旋转部位，不准
用手触摸（维修）清洁、运行的设备；
七、严格遵守《厂区禁烟
防火管理规定》；
八、发现不安全行为要主动及时制止，杜绝习惯性违章操作；
九、主动参加公司及单位的安全活动和安全会议；
十、积极主动为公司安全工作提出合理化建议和改进意见。
安全承诺人：
年月日江华海螺塑料包装有限责任公司编号：
转岗员工三级安全教育卡
篇二：
浅析用人单位主动解除员工劳动合同的十一种方式
浅析用人单位主动解除员工劳动合同的十一种方式
一、用人单位与劳动者协商一致的；
“协商”是解除劳动合同的万能方式。
只要劳资双方愿意协商，并签订书面的双方都能接受的解除劳动合同协议，用人单位就可以解除员工的劳动合同。
对于用人单位而言，协商解除的关键在于两点：
第一，必须要有书面的解除协议；第二，协议的内容最好能体现出，协商是由员工提出。
书面的协议能保证用人单位和员工发生劳动争议时用人单位有书面的依据；而协商由员工提出，则使用人单位掌握有主动权。
特别提醒：
用人单位支付不管哪种类型的补偿（赔偿等额外费用），建议在解除协议中注明：
一旦发生劳动争议，用人单位有权收回额外费用，最终补偿（赔偿）等以行政部门/法院判定结果为准。
二、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
首先，用人单位应当明确各岗位的录用条件。
“录用条件”包括工作能力（技能、经验、资质等）、工作态度（团队精神等）、品行（素养、诚实信用、职业道德等）。
具体来说，包括学历、学位、工作经验、技术职称、外语、身体状况、相关材料（各种证件、终止或解除合同的证明、社保公积金等材料等）、工作表现（完成工作任务的能力、出勤状况、与团队成员相处及配合情况、沟通协调能力等）等。
其次，用人单位应当提供科学、量化的书面证据证明劳动者在试用期内的考核结果。
用人单位必须有明确的考核标准、考核过程、考核结果。
最后，用人单位须证明劳动者不符合录用条件。
特别提醒：
如用人单位在录用员工时已经了解员工并未满足录用条件但仍决定录用，而用人单位试用期间以此理由解除劳动合同，将不会被支持。
例如用人单位规定某岗位录用条件之一为硕士学历，员工在简历、员工信息登记表上明确写明自己为本科学历，或为单位提供了本科学历复印件，则用人单位不得以“学历不符合录用条件”为由解除劳动合同。
三、劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
首先，规章制度的存在是“严重违反”的前提。
用人单位规章制度的内容需要符合法律法规的规定，且经过民主制定程序和公式。
大概的流程为：
首先用人单位制定初稿，提交职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，然后与工会或职工代表平等协商确定。
用人单位应当将规章制度进行公示或告知劳动者。
其次，劳动者的违反规章制度的行为客观存在，性质严重，并且造成了非常恶劣的影响或非常严重的后果。
所谓“严重”应符合正常的评判标准，公平合理。
最后，用人单位须证明劳动者存在严重违反单位规章制度的行为。
特别提醒：
用人单位制定规章制度时不但要做到内容合法，还要保证程序合法。
用人单位应当建立规章制度分级体系。
将“违纪”划分为三到四个等级。
例如一级违纪：
警告并扣减奖金；二级违纪：
降职降级；三级违纪：
严重违纪解除合同。
细化每个等级的内容，并设立违纪“升级”机制，例如三次一级违纪，可升级为一次二级违纪等。
这样可以最大限度地避免员工大错不犯，小错不断。
四、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
“严重失职，营私舞弊”需同时满足三个条件。
第一，劳动者有失职或舞弊行为。
失职行为是指劳动者对本职工作不认真负责，未依照规定履行自己的职务。
营私舞弊是指利用职位之便谋取私利的故意行为。
第二，劳动者的失职或舞弊行为应当达到严重的程度，行为必须有严重的情节。
第三，严重失职或舞弊造成了重大损害。
用人单位应当首先制定相应的岗位职责，并让员工签署。
另外，用人单位不能直接解除严重失职、营私舞弊的员工的劳动合同，只有当其同时给单位造成重大损害时，用人单位方可解除。
特别提醒：
用人单位应当制定相应的规章制度明确界定“重大损害”的含义。
五、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同，不能同时与两家或两家以上用人单位订立。
因为同时与多家用人单位建立劳动关系，会影响劳动者的绩效或工作表现。
两种情况下用人单位可以解除双重或多重劳动关系的劳动者的劳动合同：
第一，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响。
需注意是严重影响而不是轻微影响。
如果劳动者存在双重或多重劳动关系而对工作绩效只有轻微影响或没有影响，用人单位无权直接以此解除劳动合同。
第二，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正的。
需注意，用人单位必须先向劳动者提出，劳动者拒不改正的，方可解除劳动合同。
特别提醒：
用人单位需要定义“严重影响”的含义，制定书面“限期改正通知书”，要求员工30日内提供其他单位出具的解除劳动关系的书面证据。
另外，劳
动者在没有与上家单位解除劳动关系即与下家用人单位建立劳动关系，在下家用人单位与劳动者发生争议时，上家用人单位应承担连带责任。
因此，用人单位应要求员工在入职时提供与上家单位的解除劳动关系的证明。
六、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
欺诈是指一方当事人故意告知对方虚假的情况或者故意隐瞒真实的情况诱使对方限于错误并作出错误的意思表示。
胁迫是指一方当事人以现实的危害行为的逼迫或预告将要实行危害的胁迫使对方限于恐惧而作出不真实的意思表示。
乘
人之危是指一方当事人乘对方处于危难境地而提出苛刻条件迫使对方当事人作出接受的意思表示。
不管是欺诈、胁迫或者乘人之危，都会使用人单位作出违背真实意思的表示，而且都是显失公平的行为，此时劳动合同无效，用人单位可以解除。
特别提醒：
劳动合同无效或部分无效时，劳动者付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付相应的劳动报酬。
另外并不是所有的欺诈行为都会导致劳动合同的解除，比如家庭状况并不会成为用人单位是否录用劳动者的决定因素，因此即便劳动者隐藏自己的家庭状况，用人单位不得以此为由解除劳动合同。
七、劳动者被依法追究刑事责任的；
刑事责任是指违反刑法规定，实施犯罪行为必须承担的法律责任。
具体表现为犯罪分子有义务接受司法机关的审讯和刑罚处罚。
民法责任是指民事主体因违反民事义务所应承担的民事法律后果，主要是一种民事救济手段，旨在使受害人，被侵犯的权益得以恢复。
据劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第29条规定，被依法追究刑事责任包括：
被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第32条免予刑事处分的、被劳动教养的。
特别提醒：
刑罚不同于行政处罚。
行政处罚包括行政拘留与行政罚款。
但是用人单位可以在规章制度中规定，违法行政管理处罚条例视为严重违反规章制度，用人单位有权解除劳动合同。
八、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条：
企业职工患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
第四条：
医疗期三个月的按六个月累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十六个月内累计病休时间计算。
用人单位应当制定详尽的长病假休假制度。
休假制度应该包括：
请假的审批流程（请假必须采取书面办法、请假时间越长审批级别越高等）、请假需要提供的材料（医院的就诊记录、医院开具的病假单）、指定医院复查流程（单位出资为员工进行复诊）。
另外，用人单位应当统计员工可以享受的医疗期时长和员工实际休假的时长。
如果劳动者享受的医疗期满后，仍旧没有出勤或继续提交病假单，用人单位可以向其发书面通知，要求劳动者在三十日内回原岗位或到单位报到。
如果劳动者未按照要求执行，用人单位可以解除劳动合同。
也可以要求劳动者立即回到岗位，如果未按照要求执行，用人单位可以以旷工为由解除劳动合同。
特别提醒：
以医疗期满为由解除劳动合同的，用人单位应提前三十天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
部分地区对医疗期有特殊规定的，应当按照地区规定执行（例如上海）。
九、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
不能胜任工作是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。
不能胜任工作一般指经考核后，劳动者完全或部分不能达到既定的考核目标。
实际操作中，用人单位如按照不胜任工作解除劳动合同，需要具备以下几点：
第一，用人单位需要建立一套科学的考核体系，包括考核的指标、考核的方法、考核的结果等。
考核体系是认定“不能胜任工作”的前提。
第二，经过考核后劳动者未达到岗位要求的考核指标，可认定为劳动者不能胜任工作。
第三，培训或调整工作岗位。
第四，再次考核后劳动者依然未达到岗位要求的考核指标。
特别提醒：
无论是不胜任工作、转岗或是培训，都需要书面的证明和正式的手续。
在劳动者第一次不能胜任工作后，用人单位可以自主决定为劳动者安排培训或调整工作岗位。
用人单位为劳动者安排培训，必须是和劳动者岗位相关的改进劳动者知识技能经验的培训。
用人单位为劳动者安排转岗，必须是和劳动者原来岗位相关的岗位。
以不胜任工作为由解除劳动合同的，用人单位应当提前三十天通知或额外支付劳动者一个月工资。
十、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
“客观情况发生重大变化”主要是指：
（1）订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止。
（2）用人单位决定搬迁。
（3）不能预见、不能避免或不能克服的客观情况如自然灾害、意外事故、战争等。
根据客观情况发生重大变化，用人单位必须与劳动者进行必要的协商。
如果通过协商可以达成劳动合同变更协议，劳动关系可以继续履行。
如果未能达成协议，用人单位在提前三十天或额外支付劳动者一个月工资后，可以与劳动者解除劳动合同。
特别提醒：
用人单位被兼并或分立、法人或高管人员变更，原劳动合同继续有效，劳动合同由及其权利和义务的用人单位继续履行。
另外转产、技术革新或经营方式转变等已被列入经济裁员的适用范围，不适用于客观情况发生重大变化。
以客观情况发生重大变化为由解除劳动合同的，用人单位应当提前三十天通知或额外支付劳动者一个月工资。
十一、裁员
《劳动合同法》第四十一条规定：
有下列情形之一，需要裁减人员而是人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；
（二）用人单位生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
《企业破产法》第二条规定：
企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力的，依靠本法规定清理债务。
企业法人有前款规定情形，或者有明显丧失清偿能力可能的，可以依照本法规定进行重整。
《企业经济性裁减人员规定》第二条规定：
企业生产经营发生严重困难，应当达到当地政府规定的严重困难企业标准。
裁员的程序：
（1）用人单位提前三十日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料。
（2）提出裁减员工方案，内容包括：
被裁减人员名单，才见时间及实施步骤，补偿办法等，并征求工会或职工的意见。
（3）将裁减人员方案及工会或全体员工的意见向劳动行政部门报告。
报告只是告知程序，不需要获取审批。
（4）用人单位与被裁减人员办理解除劳动合同手续，支付经济补偿金。
（5）如不具备裁员条件，在裁员程序中可由工会或者全体职工及劳动行政部门驳回；如果具备裁员条件而不符合裁员程序，劳动者可以通过向劳动行政部门举报或通过仲裁撤销裁员决定。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。
特别提醒：
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照上述第八到第十一条的理由解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离职前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形
篇三：
转岗协议
转岗（调整岗位）协议
甲方：
乙方：
甲方与乙方于年月日签订劳动合同书。
现上海丫丫信息科技有限公司因经营发展需要，对公司部分工作岗位进行调整，经与员工充分、平等协商，双方自愿达成以下“转岗”协议以共同遵守：
一、原工作岗位为，自年月日起，工作岗位变更为。
隶属部门为。
年月日起，不再从事原工作岗位的工作。
二、调整工作岗位后薪资标准不变。
（调整工作岗位后薪资变更为元/月。
）
三、调整工作岗位后岗位职级不变。
（调整工作岗位后岗位职级变更为。
）
四、调整工作岗位后工作时间及休息、休假管理规定不变。
（调整工作岗位后工作时间变更为。
）
五、调整工作岗位后，甲方已公布并施行的现行各项规章制度及《员工手册》仍然对乙方有约束力，乙方须遵守。
六、本岗位调整不涉及双方劳动合同书合同期限的修正。
即双方劳动合同的期限仍至年月日止。
七、本协议作为双方劳动合同书的补充，自双方签字盖章之日起生效，有效期至双方劳
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