09年助理绩效认证试题.docx

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09年助理绩效认证试题

2008年11月助理绩效认证试题

1.1绩效管理程序的设计

60、（D）不是考评表格再检验的内容。

（A）考评指标相关性检验（B）考评标准准确性检验

（C）考评表格的简易程度检验（D）考评方法的成本检验

61、关于绩效管理的系统开发表述不正确的是（D）。

（A）绩效管理的总结阶段是发现系统问题的阶段

（B）绩效管理的实施阶段是检测系统可行性的阶段

（C）绩效管理的准备阶段是为运行提供前期保障的阶段

（D）绩效管理的应用开发阶段是验证系统有效性的阶段

109、下列关于绩效指标权重设计表述正确的是（AD）。

（A）所有指标权重之和为100%

（B）单个指标权重最大一般不超过50%

（C）单个指标权重最小一般不低于5%

（D）重要性相同的指标权重也基本相同

（E）单个指标权重最大一般不超过30%

59、下列说法不正确的是（C）。

（A）对商场服务人员的考评可以考评其接待顾客的态度

（B）对管理者的考评可以考评其人际沟通协调能力

（C）结果性效标包括质量、成本、时效三个方面

（D）“于…用…来…”句式可说明指标的时限、资源和完成标准

61、关于绩效管理总结阶段陈述不正确的是（A）。

（A）绩效管理总结的目标是实现企业利润

（B）此阶段是绩效管理循环期行将结束的一个阶段

（C）考评与被考评人在这一阶段应进行一次绩效面谈

（D）人力资源部要在这一阶段将考核结果反馈给部门负责人

109、关于考评时间确定说法正确的是（BE）。

（A）用于晋升晋级的绩效考评，属于定期考评

（B）每年提薪的企业考评期为一年，应在年终考评

（C）以定期提薪和奖金分配为目的时，要随时考评

（D）每年分配两次奖金的企业，考评期控制在3个月

（E）员工提出培训申请时，可以进行用于培训的考评

65、绩效管理系统的设计包括绩效管理程序的设计与（B）。

P168

（A）绩效管理目标的设计（B）绩效管理制度的设计

（C）绩效管理方法的设计（D）绩效管理内容的设计

112、国外专家认为，绩效管理主要由（BCDE）组成。

P170

（A）考核（B）指导

（C）激励（D）奖励

（E）控制

113、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有（ABCDE）。

P170

（A）考评方法的选择（B）考评要素的确定

（C）绩效管理对象的确定（D）标准体系的确定

（D）对实施步骤提出具体要求

65.（　A　）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。

P168

Ａ、绩效管理制度　　　Ｂ、绩效管理目标

Ｃ、绩效管理方法　　　Ｄ、绩效管理的内容

66.在考评的组织实施阶段，应关注的事项不包括（　A　）。

P179

Ａ、考评信息的虚假程度　　Ｂ、考评的准确性

Ｃ、考评结果的反馈方式　　Ｄ、考评的公正性

70.（　C　）应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。

P168

Ａ、绩效管理程序设计　　Ｂ、绩效管理方法设计

Ｃ、绩效管理制度设计　　Ｄ、绩效考评标准设计

112.建立员工申诉系统，主要功能应包括（ADE）。

P178

Ａ、减少矛盾和冲突

Ｂ、使考评者了解员工意愿

Ｃ、提高员工的工作积极性

Ｄ、允许员工对考评结果提出异议

Ｅ、使考评者重视信息的采集和证据的获取

65、（A）应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。

P168

（A）绩效管理程序设计（B）绩效管理制度设计

（C）绩效管理方法设计（D）绩效考评标准设计

66、容易受人际关系状况的影响的绩效考评方式为（B）。

P171

（A）上级考评（B）同级考评

（C）下级考评（D）自我考评

67、企业组织的绩效开发的目的是（C）。

P183

（A）改善组织的环境（B）提高组织的知名度

（C）提高组织效率和经济效益（D）提高组织员工的素质

112、设计绩效考评方法时，需要进行管理成本的分析，分析的内容包括（BCDE）。

P173

（A）不可抗拒力造成的费用（B）预付成本

（C）考评者定时观察的费用（D）改进绩效的成本

（E）考评方法的研制开发的成本

113、导致绩效不佳的组织原因包括（ABCD）。

P181

（A）目标设置不科学（B）规章制度不健全

（C）工作流程不合理（D）组织领导不得力

（E）员工个人能力不足

65、考评者对被考评者容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性绩效考评方式（C）P171

A、上级考评B、同级考评

C、下级考评D、自我考评

66、在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用（A）P174

A、结果导向型考评方法

B、行为导向型主观考评方法

C、品质导向型考评方法

D、行为导向型客观考评方法

67、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是（D）。

P181

A、对企业绩效管理体系的诊断

B、对考评者全面全过程的诊断

C、对企业绩效管理制度的诊断

D、对被考评者全面全过程的诊断

68、在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是（D）P183。

A、考评指标B、考评标准

C、考评方法D、被考评者

112、（CDE）可以保证和提高企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性。

P176

A、建立企业大会

B、聘请外部专家

C、获得高层领导的支持

D、赢得一般员工的理解和认同

E、寻求中间各层管理人员的全心投入

113、在绩效考评的总结阶段要完成的工作有（ABDE）。

P182

A、形成考评结果的分析报告

B、对企业现存问题的分析报告

C、对业绩优异的员工给予奖励

D、提出调整和修改绩效管理体系的具体计划

E、制定下一期人力资源管理各方面的调整计划

65、宏观上看，企业强化绩效管理的目的是提高（C）。

P176

（A）员工个人素质（B）企业收益

（C）企业整体素质（D）劳动效率

66、为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工（D）系统。

P178

（A）绩效评审（B）绩效申诉和监察

（C）绩效监察（D）绩效申诉和评审

112、以下关于下级考评的说法正确的是（ABD）。

P171

（A）所占比重约为lO％（B）对被考评者容易心存顾虑

（C）常受到人际关系的影响（D）考评结果缺乏客观公正性

（E）能充分调动被考评者的积极性

113、导致绩效不佳的原因可能是（ABCD）。

P181

（A）目标设置不科学（B）规章制度不健全

（C）工作流程不合理（D）组织领导不得力

（E）考核时间不足够

1.2绩效管理系统的运行

63、（D）反映了绩效反馈方法的能动性。

（A）反馈内容要事先进行核实，不能捕风捉影

（B）批评下属尽量避免个人评价，应当就事论事

（C）反馈尽量及时完成，不要等事情过去很久才进行

（D）反馈绩效信息，尤其是负面信息时，应考虑下属的心理承受能力

110、下列哪些绩效差距分析方法属于横向比较法（BC）。

（A）销售部营业额比去年增长40%

（B）A车间产品合格率比B车间高5%

（C）小李团队合作评价比小王高一个等级

（D）小张的出勤率比去年提高了10个百分点

（E）人力资源部的培训预算达成率实现了100%的目标

62、主管围绕小王本期绩效执行情况、工作表现和工作业绩等方面与其面谈，这称之为（C）。

（A）绩效计划面谈（B）绩效指导面谈

（C）绩效考评面谈（D）绩效总结面谈

66、（C）有利于改进员工行为和表现，尤其适合于那些参与意识不强的下属。

P184

（A）双向倾听式面谈（B）绩效指导面谈

（C）单向劝导式面谈（D）绩效计划面谈

67、（B）通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工作绩效的差距和不足。

P188

（A）横向比较法（B）目标比较法

（C）纵向比较法（D）水平比较法

70、（B）是在本期绩效管理活动完成之后的面谈。

P184

（A）绩效考评面谈（B）绩效总结面谈

（C）绩效计划面谈（D）绩效指导面谈

114、遵守（ABCE）等原则，可以保障激励策略的有效性。

P192

（A）预告性（B）及时性

（C）同一性（D）明确性

（E）开发性

67.（　A　）要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。

P185

Ａ、双向倾听式面谈　　　Ｂ、绩效计划面谈

Ｃ、单项劝导式面谈　　　Ｄ、绩效指导面谈

113.根据面谈内容的不同，绩效面谈可以区分为（ACDE）。

P184

Ａ、绩效计划面谈　　　Ｂ、绩效提高面谈

Ｃ、绩效指导面谈　　　Ｄ、绩效总结面谈

Ｅ、绩效考评面谈

114.（BCDE）等策略的制定可以促进工作绩效的改进与提高。

P190

Ａ、全面激励　　　Ｂ、组织变革

Ｃ、负向激励　　　Ｄ、人事调整

Ｅ、正向激励

68、适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为（D）。

P185

（A）单向劝导式面谈（B）综合式绩效面谈

（C）双向倾听式面谈（D）解决问题式面谈

114、分析工作绩效的差距的具体方法有（BCE）。

P189

（A）行为比较法（B）目标比较法

（C）水平比较法（D）纵向比较法

（E）横向比较法

69、在绩效管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的（C）。

P191

A、正激励策略B、预防性策略

C、负激励策略D、制止性策略

114、根据面谈的具体过程及特点，可以将绩效面谈分为（ABDE）。

P184

A、解决问题式面谈

B、单向劝导式面谈

C、绩效考评式面谈

D、双向倾听式面谈

E、综合式绩效面谈

67、（B）面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种形式的面谈。

P185

（A）单向劝导式（B）综合式绩效

（C）双向倾听式（D）解决问题式

114、正向激励策略的形式包括（ABCDE）。

P190

（A）物质性策略（B）货币形式策略

（C）精神性策略（D）非货币形式策略

（E）荣誉性策略

1.3绩效管理系统的开发

115、企业的绩效管理系统进行总体评价，应从（ABCD）等内容入手。

P196

（A）总体的功能分析（B）总体的方法分析

（C）总体的结构分析（D）总体的信息分析

（E）总体的流程分析

2.1行为导向型主观考评方法

111、下列哪些做法属于行为导向型主观考评方法（ACE）。

（A）主管根据员工整体表现将部门人员进行排序

（B）按照成绩记录结果，小刘被主管评为第六等级

（C）小张在“责任心“评价中被主管评为第六等级

（D）小张在“积极合作“评价中被评为2分，即偶尔出现

（E）根据首先挑选最优和最差的员工的做法，小张被排在第十位

63、关于绩效考评成对比较法表述正确的是（C）。

（A）如果员工数量较多则省时省力

（B）在涉及人员范围较大的情况下比较适用

（C）使用该方法可以发现员工哪些方面出色或不足

（D）根据某种考评要素如工作质量，一一比较得出最终排序结果

68、（A）较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。

P198

（A）效果主导型考评方法（B）行为主导型考评方法

（C）价值主导型考评方法（D）品质主导型考评方法

69.假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为（　C　）。

P199

Ａ、关键事件法　　Ｂ、行为观察法

Ｃ、强制分布法　　Ｄ、目标管理法

68、（A）导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。

P196

（A）品质（B）特征

（C）行为

2.2行为导向型客观考评方法

64、绩效考评中加权选择量表法的主要缺陷是（A）。

（A）适用范围较小（B）打分容易出错

（C）核算相当复杂（D）反馈比较困难

64、关于关键事件考评方法表述不正确的是（D）。

（A）不仅要注重行为本身，还要考虑其情境

（B）不是考评短期表现，而是一整年的表现

（C）考评内容是下属的行为，不是品质个性

（D）能进行定量分析，不太容易做定性分析

69、加权选择量表法用一系列的形容或描述的语句，说明员工的各种（C）。

P203

（A）工作能力（B）工作态度

（C）工作行为（D）工作潜力

68.关键事件法的缺点是（　B　）。

P200

Ａ、无法为考评者提供客观事实依据

Ｂ、记录和观察费时费力

Ｃ、不能了解下属如何消除不良绩效

Ｄ、不能贯穿考评期始终

115、以下关于关键事件法的说法正确的有（BD）。

P200

（A）只包含有效的工作行为（B）描述了员工的行为

（C）描述了员工行为产生的结果（D）描述行为产生的背景

（E）员工自己描述工作中的关键事件

115、关键事件法可以为其他考评方法提供参考依据，其特点为（ACDE）。

P200

A、时间跨度较大

B、考评员工的短期表现

C、能做定性分析

D、记录和观察费时费力

E、提供客观事实依据

69、（C）是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对被评定者打分的绩效考评方法。

P202

（A）关键事件法（B）行为锚定量表法

（C）行为观察法（D）加权选择量表法

2.3结果导向型考评方法

111、关于目标管理法说法正确的是（ABCD）。

（A）以明确的战略目标引导员工的行动

（B）以目标为指导充分发挥员工的才智

（C）使员工行动方向协调一致，减少内耗

（D）通过参与目标制定，激发员工的内在动力

（E）通过系统思考，为资源调配提供客观依据

112、下列属于结果导向型考评方法的是（ACDE）。

（A）制定绩效具体目标，按目标的达成情况评价绩效

（B）通过工作分析得出关键事件，再对被考评者进行评估

（C）采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素进行考评

（D）先制定绩效标准，按标准逐一评估，再按重要性权重汇总分数

（E）被考评者把自己的成绩写下来，经主管验证后请外部专家评估

115.关于目标管理法说法正确的是（ABDE）。

P206

Ａ、目标管理法的结果易于观测

Ｂ、目标管理法适合对员工提供建议

Ｃ、便于不同部门间绩效横向比较

Ｄ、目标管理法直接反映员工的工作内容

Ｅ、目标管理法适合对员工进行反馈和辅导

69、以下关于绩效标准法的说法错误的是（A）。

P206

（A）适用于管理岗位的员工

（B）要规定完成目标的先后顺序

（C）有时间空间、数量质量的约束

（D）采用的指标要具体、合理、明确

70、下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是（C）。

P206

（A）成绩记录法（B）绩效标准法

（C）直接指标法（D）360度考评法

70、选取可监测、核算的指标，构成若干考评要素，以此来作为考评员工的主要依据的绩效考评方法为（C）P206。

A、目标管理法B、绩效标准法

C、直接指标法D、成绩记录法

70、成绩记录法的步骤包括：

①由其上级主管来验证成绩的真实准确性：

②由外部的专家评估资料，决定个人绩效的大小：

③被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上。

其正确的排序是（D）。

P207

（A）③②①（B）①③②

（c）②①③（D）③①②

115、以下关于目标管理法的说法正确的有（BCE）。

P206

（A）能为晋升决策提供依据（B）很少出现评价失误

（C）能提高员工工作积极性（D）可以进行横向比较

（E）适合对员工提供建议

综合分析题（本题共30分）（2006年5月）

A公司已有20年的历史，年营业额在12亿元左右，但以往的考评内容一成不变、考评流于形式，不能真实的反映员工的工作绩效。

因此，人事部门全面修订了考评制度，重新编制了考评表。

2004年起，新的考评制度开始实行。

公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门经理的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评。

每月初部门经理在员工考评表上列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。

考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目，如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值。

考评项目满分100分，月末员工填写考评为自己打分，交部门经理。

部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门，人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。

员工对考评结果有疑问，可直接向人力资源部反映。

普通员工的考评自评占30%，人事部门评分占10%，部门经理评分占60%。

部门经理的考评自评占30%，下级评分占20%，人事部门评分占10%，上级评分占40%。

考评结果应用于薪酬、晋升、培训等各方面。

请根据以上案例，回答下列问题：

（1）请指出案例中体现了考评制度设计的哪些内容？

（2）请指出该公司在绩效管理方面存在什么问题？

（3）请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要步骤。

评分标准：

（1）内容：

（本题共10分）

A、考评主体：

规定了考评者和被考评者。

（2分）

B、考评方法：

采用多视角评价的考评方法，涉及上级、本人、人事部、下级等方面。

（2分）

C、考评指标：

包括业绩、态度、能力三个方面指标。

（2分）

D、考评时间和期限：

规定了月末为考评时间，月度为考评期限。

（2分）

E、考评流程：

规定了员工与部门经理考评，人事部汇总等考评执行程序。

（2分）

（2）主要问题：

（本题共10分）

A、员工只参与评价，没有参与目标制定。

（2分）

B、参与评价人员的评价权重不合理，一般而言，自评和下级评价的权重不宜过高，绩效评价应以上级评估为主。

（2分）

C人力资源部考评角色定位有问题，人事部不应直接参与考评，而应对整个考评的流程进行监督。

（2分）

D、考评期限不合理，部门经理的考评期限不宜太短，应按季度或年度考评。

（2分）

E、考评反馈应有员工的直接上级进行，人力资源部可以负责分数汇总，但不能直接把结果反馈给员工。

（2分）

（3）主要步骤：

（每项2分，最高10分）

A、通过绩效考评明确绩效现状。

B、根据工作说明书，分析绩效标准。

C、确认实际绩效与绩效标准的差距。

D、分析绩效差距产生的原因。

E、在绩效差距原因分析基础上，确认培训需求和培训对象。

F、针对培训需求和培训对象拟定培训计划。

一、改错题（本题共2踢，每小题5分，共10分）（2006年11月）

1、下面是一段关于绩效考评排列法的描述：

排列法通常是上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。

它是一种行为导向型客观考评方法，可以用于比较不同部门的员工，能够使员工得到关于自己优点或缺点的反馈，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少了考评结果过宽和趋中的误差，但这种方法费时费力，过程复杂，在个人取得业绩相近时难以排列。

请指出上述描中存在的5处错误，并予以改正。

1、评分标准：

（1）排列法是一种行为导向型主观考评方法。

（1分）

（2）排列法不能用于比较不同部门的员工。

（1分）

（3）排列法不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈。

（1分）

（4）排列法花费时间小。

（1分）

（5）排列法简单易行。

（1分）

二、简答题（本题共3题，每小题10分，共30分）（2006年11月）

1、小张是一家企业的人事经理，准备采用行为锚定等级评价进行员工考核。

请帮助设计具体的工作步骤。

1、评分标准：

（1）进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由主管人员做出明确简洁的描述。

（2分）

（2）建立绩效的等级，一般为5-9级，将关键事件归为若干绩效指标，并给出确切定义。

（2分）

（3）由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将它们归入最适合的绩效要素及指标中，确定关键的最终位置，确定指标体系（2分）

（4）审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。

（2分）

（5）建立行为锚定法的考评体系。

2007年5月

1.请问绩效管理中有哪些矛盾冲突？

应如何化解这些矛盾冲突？

（12分）

1、评分标准：

P193（12分）

（1）绩效管理中存在的矛盾冲突：

由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：

（2分）

员工自我矛盾（2分）

主管自我矛盾（2分）

组织自我矛盾（2分）

（2）化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：

在绩效面谈中，做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。

（2分）

在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用具体问题具体分析解决的策略。

（2分）

简化程序，适当下发权限，鼓励下属参与。

（2分）

2007年11月试卷

1、考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施工作？

（10分）

1、评分标准：

（10分）P178

（1）确保考评的准确性。

（2分）

（2）重视考评的公正性。

（2分）

（3）慎重选择考评结果的反馈方式。

（2分）

（4）对考评使用表格进行再检验。

（2分）

（5）对考评方法进行再审核。

（2分）

2008年5月

3、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。

在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：

战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。

（1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几类？

企业管理人员宜采用哪一类考评方法？

（5分）

绩效考评的类型及管理人员的考评方法：

（5分）

①由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。

（3分）

②对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。

（2分）

（2）请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。

（15分）

（示例）

＃＃公司管理人员考评表

【基本资料】（2分）

考评岗位：

（）所在部门：

（）

被考评者：

（）考评者：

（）

【考评说明】（4分）

考评管理者的行为，用5～1和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内：

5表示95％～100％都能观察到这一行为；

4表示85％～94％都能观察到这一行为；

3表示75％～84％都能观察到这一行为；

2表示65％～74％都能观察到这一行为；

0表示0～64％都能观察到这一行为；

NA表示从来没有这一行为。

【考评项目】（6分）

团队精神

（1）大方地传播别人需要的信息；（）

（2）推动团体会议与讨论；（）

（3）确保每一个成员的参与经过深思（）

（4）为他人提供展示其成果的机会；（）

（5）了解激励不同员工的方式；（）

（6）若有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。

（）

【等级划分标准】（2分）

A：

06～10分：

未达