基于能力素质模型的培训规划与管理.ppt
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培训目的1.与在座各位同仁一起探讨浙江企业目前在培训管理方面存在的问题；2.运用大家的经验、智慧共同找到有效的解决方式与方法；3.推荐一种适合企业现状与发展要求的、且功能强大的系统培训规划与管理方法基于能力素质模型的培训规划与管理；基于能力素质模型的培训规划与管理；基于能力素质模型的培训规划与管理；基于能力素质模型的培训规划与管理；4.秉承联谊会的一贯宗旨，为大家创造一个相互认识、沟通，展现自我的平台；课程大纲课程大纲10101010月月月月29292929日上午日上午日上午日上午一、浙江企业培训现状探讨；一、浙江企业培训现状探讨；一、浙江企业培训现状探讨；一、浙江企业培训现状探讨；1.现状分析2.问题汇总3.3.二、案例研讨与分析二、案例研讨与分析二、案例研讨与分析二、案例研讨与分析4.4.三、课程阶段总结三、课程阶段总结三、课程阶段总结三、课程阶段总结四、从四、从四、从四、从“建立学习型组织建立学习型组织建立学习型组织建立学习型组织”看企业生命周期；看企业生命周期；看企业生命周期；看企业生命周期；1.如何知晓你的企业生命周期2.企业生命周期对HR管理的影响3.HR管理的生命周期对培训管理的影响4.4.五、案例研讨与分析五、案例研讨与分析五、案例研讨与分析五、案例研讨与分析10101010月月月月29292929日下午日下午日下午日下午10101010月月月月29292929日下午晚上日下午晚上日下午晚上日下午晚上六、能力素质模型与培训管理的关系；六、能力素质模型与培训管理的关系；六、能力素质模型与培训管理的关系；六、能力素质模型与培训管理的关系；1.什么是能力素质模型2.能力素质模型的种类与结构3.能力素质模型的组织要求与个人要求4.4.七、案例研讨与分析七、案例研讨与分析七、案例研讨与分析七、案例研讨与分析八、能力素质模型建立的流程；八、能力素质模型建立的流程；八、能力素质模型建立的流程；八、能力素质模型建立的流程；九、能力素质模型建立的步骤与方法；九、能力素质模型建立的步骤与方法；九、能力素质模型建立的步骤与方法；九、能力素质模型建立的步骤与方法；以以以以HRHR管理者能力素质模型建立为例管理者能力素质模型建立为例管理者能力素质模型建立为例管理者能力素质模型建立为例十、课程阶段总结十、课程阶段总结十、课程阶段总结十、课程阶段总结课程大纲课程大纲10101010月月月月30303030日上午日上午日上午日上午十一、培训管理者能力素质模型建立练习；十一、培训管理者能力素质模型建立练习；十一、培训管理者能力素质模型建立练习；十一、培训管理者能力素质模型建立练习；1.建立流程方法2.建立步骤3.能力素质要求4.4.十二、练习研讨与分析十二、练习研讨与分析十二、练习研讨与分析十二、练习研讨与分析10101010月月月月30303030日下午日下午日下午日下午十三、运用素质模型进行培训规划管理；十三、运用素质模型进行培训规划管理；十三、运用素质模型进行培训规划管理；十三、运用素质模型进行培训规划管理；1.培训需求的评估2.培训规划体系的设计3.培训的PDCA4.4.十四、案例研讨与分析十四、案例研讨与分析十四、案例研讨与分析十四、案例研讨与分析十五：
培训规划的十五：
培训规划的十五：
培训规划的十五：
培训规划的“降龙十八掌降龙十八掌降龙十八掌降龙十八掌”十六：
课程总结十六：
课程总结十六：
课程总结十六：
课程总结1.市场流行什么课程，就培训什么课程；2.对于培训只重投入，忽视产出；3.实施培训会加重企业负担，划不来；4.高管人员不需要培训，接受培训是高层以下的事情；5.培训后员工流失不划算；6.老总认为：
在企业出现问题的时候需要培训，没有问题是不需要培训的；7.培训是灵丹妙药，只要做培训，什么问题都能解决；8.培训没有太大实际用处，做不做培训都一样；9.进行一场培训，不分层级，最好全公司的人都听课，不管听不懂听的懂；10.培训是人力资源部/培训部的事情，与直线部门无关；11.能找便宜的培训公司就不找贵的，能找到老师就不找培训公司；12.培训就是找老师上课，不需要专业的培训管理人员；13.培训前期不重要，效果好坏全靠老师；14.培训只要现场效果好，绩效考评不重要；15.培训价格没底，只能依照企业的意见随便定价格，培训质量没保障；1.虽然培训计划制定一大堆，但是“计划永远没有变化快、变化没有老总的电话快”；2.老总定课程，您忙着找老师，找来找去没标准，只能“瞎猫抓耗子”，抓住一个算一个；3.培训工作无法有效得到高层主管支持；4.企业各部门对培训的需求及意见分歧较大；5.直线经理要求提了一大堆，自己又不能操作，不知该找谁帮忙；6.培训工作流于形式化，没有感觉；7.企业制定的培训课程太宽泛，没有重点；8.课程设计不符合需求；9.外聘讲师的授课效果不能保证；10.内部讲师教学效能低落；11.学习者缺乏激励；12.主办培训者孤掌难鸣；13.受制于培训预算经费有限；14.未能善用外在培训资源；15.培训绩效不易衡量且无成效追踪16.培训的结果是“现场激动、课后感动、工作一动不动”企业在不同发展阶段企业在不同发展阶段HR管理侧重不同管理侧重不同管理管理初创期初创期成长期成长期成熟期成熟期衰退期衰退期更生期更生期岗位调整岗位调整AAAAA员工培训员工培训AAA员工职业发展员工职业发展AAA检查考核标准检查考核标准AAAA组织问题诊断组织问题诊断AA实施战略性人力资源管理是公司战略实现的有力保证战略制定战略制定战略实施战略实施做正确的事做正确的事DOTHERIGHTTHING正确的做事情正确的做事情DOTHETHINGRIGHT人尽其才、人尽其用人尽其才、人尽其用人力资源管理的核心目的人力资源管理的核心目的企业发展观点：
“中国企业危机周期”1-21-2年年3-43-4年年5-65-6年年77年以上年以上11、生存危机、生存危机（Living）（Living）22、领导能力危机、领导能力危机（Leading）（Leading）33、竞争危机、竞争危机（Competition）（Competition）44、企业文化危机、企业文化危机（Culture）（Culture）“L2C2L2C2”模型模型企业企业11企业企业22企业企业33企业企业nn企业漏斗企业漏斗客户客户产品产品现金流现金流决策方法决策方法管理团队管理团队组织结构组织结构新品研发新品研发信息技术信息技术新业务发展新业务发展管理效率管理效率市场反应市场反应经营道德经营道德企业发展观点：
“中国企业家原创能力”分析制度原创制度原创管理原创管理原创技术原创技术原创世界企业家世界企业家50%50%30%30%20%20%中国企业家中国企业家20%20%30%30%50%50%注：
此图为概念图注：
此图为概念图企业发展观点：
“传统机制企业5年生存期”留学留学-跨国公司跨国公司产权清晰的产权清晰的上市上市/股份制大公司股份制大公司快速发展的快速发展的民营股份制中小企业民营股份制中小企业传统机制下的传统机制下的各种企业各种企业10%30%30%30%19901990年以后毕业的高校学生年以后毕业的高校学生分析1990年以后毕业的高校学生的目前流向和分布，中国的传统机制企业如果不马上实施变革，未来5年后堪忧人力资源观点：
“中国企业的人才危机周期”管理职位管理职位低低高高管理能力管理能力低低高高高高配置高高配置高低配置高低配置低高配置低高配置低低配置低低配置1243管理危机管理危机孕育孕育管理危机爆发人力资源观点：
“中国企业的员工价值生命周期”1818个月个月1212个月个月66个月个月2424个月个月独立工作能力独立工作能力员工价值员工价值学习学习3030个月个月3636个月个月开始开始创造创造价值价值创造创造明显明显价值价值提高提高团队团队价值价值明显明显附加附加价值价值淘汰淘汰在企业的在企业的工作时间工作时间团队协作团队协作沟通交际能力沟通交际能力管理能力管理能力解决复杂解决复杂问题能力问题能力适应能力适应能力重用重用信用信用人力资源管理在企业大厦中作用至关重要职业发展：
向导图薪酬激励：
电梯绩效管理：
钢结构职务描述：
地基1.能力素质模型的定义2.能力素质模型的意义3.能力素质模型的种类能力素质模型的种类4.能力素质模型的结构能力素质模型的结构5.能力组织模型建立的方法与流程能力组织模型建立的方法与流程6.演练演练能力素质模型简介引言能力素质与岗位各要素的关系岗位岗位AA岗位职责岗位职责任职资格任职资格工作经验工作经验工作技能工作技能能力素质能力素质岗位说明书岗位说明书岗位说明书岗位说明书能力素质能力素质能力素质能力素质岗位职责岗位职责岗位职责岗位职责任职资格任职资格任职资格任职资格工作经验工作经验工作经验工作经验工作技能工作技能工作技能工作技能引言能力素质与岗位各要素的关系能力素质是而不是是用来帮助和推动工作完成的能力是用来帮助和推动工作完成的能力是用来帮助和推动工作完成的能力是用来帮助和推动工作完成的能力；是需要通过长期培养和潜移默化形成的；是需要通过长期培养和潜移默化形成的；是需要通过长期培养和潜移默化形成的；是需要通过长期培养和潜移默化形成的；是一系列行为表现的概括描述。
是一系列行为表现的概括描述。
是一系列行为表现的概括描述。
是一系列行为表现的概括描述。
不仅是直接用来完成不同工作任务的技能不仅是直接用来完成不同工作任务的技能不仅是直接用来完成不同工作任务的技能不仅是直接用来完成不同工作任务的技能；不是通过短期培训，较容易形成的；不是通过短期培训，较容易形成的；不是通过短期培训，较容易形成的；不是通过短期培训，较容易形成的；不只是对某一技能的量化要求。
不只是对某一技能的量化要求。
不只是对某一技能的量化要求。
不只是对某一技能的量化要求。
知识知识指员工为了顺利完成自己的工作所需要的东指员工为了顺利完成自己的工作所需要的东西，如专业知识、技术知识或商业知识等，它包括西，如专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习、以往的经验所掌握的事实、信息、员工通过学习、以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法。
和对事物的看法。
能力能力指员工为实现工作目标、有效地利用自己掌指员工为实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的能力，如手工操作能力、逻辑思握的知识而需要的能力，如手工操作能力、逻辑思维能力或社交能力。
能力是可以通过重复性的培训维能力或社交能力。
能力是可以通过重复性的培训或其他形式的体验来逐步建立。
或其他形式的体验来逐步建立。
职业素养职业素养是指组织在员工个人素质方面的要求。
职是指组织在员工个人素质方面的要求。
职业素养业素养是可以被教授、被学习或被加强的。
是可以被教授、被学习或被加强的。
能力素质是知识、能力及职业素养的整合，这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的行为。
能力素质模型能力素质模型简介简介-定义定义知识能力职业素养行为能力素质能力素质是一个组织为了实现其战略目标、获得成功，对组织内个体所需具备是一个组织为了实现其战略目标、获得成功，对组织内个体所需具备的的品格品格、能力能力和和知识知识的综合要求。
的综合要求。
能力素质模型能力素质模型是将这些能力素质按内容、按角色或是按岗位有机的组合在一起。
能是将这些能力素质按内容、按角色或
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