培训体系建设-hafid.ppt

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培训体系建设Coachsky网友交流探讨提纲序企业培训的基本概念企业培训体系建设专题研究怎样做培训策划怎样组织封闭式集中培训用6sigma方法进行培训效果评估实例研讨内部交流，请勿转发序培训不是花瓶，而是加速器培训不是福利，而是投资培训不能解决所有问题培训是公司战略的一部分内部交流，请勿转发培训基本概念定义定位步骤评估内部交流，请勿转发定义培训：

培训：

就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。

培养与训练。

即通过培训者精心设计的一整套活动方案，激发学员的训练热情，增强他们的知识，提高他们的技能，总结他们的经验，改善他们的态度，开发他们的潜能，从而提高学员工作与生活能力的一种训练方式。

培训的重点：

培训的重点：

知识、技能、态度基本概念内部交流，请勿转发定位投资人力资源开发，是企业回报率最高的一项投资-诺贝尔经济学家获得者舒尔茨培训是投资，而不是消费微软公司现代企业的核心竞争力是学习力的竞争著名经济学家彼德圣吉公司不仅使用你，同时也培训你惠普公司合理的训练是训练，不合理的训练是磨炼松下电器公司管理者就是培训者三星公司基本概念内部交流，请勿转发目的向本企业雇员传授更广泛的技能向本企业雇员传授更广泛的技能。

&提高经营管理能力和业务执行能力&培养积极面对企业环境变化的适应力利用培训来培养和强化雇员的献身精神利用培训来培养和强化雇员的献身精神。

&培养正确的精神姿态和强烈的使命感&培养具有健全的行为思考的国际型人才基本概念内部交流，请勿转发步骤评估这个人/或工作需要培训什么建立培训目标目标应该是明确的和可量度的培训技术包括OJT、有教学计划的学习评价对反应、学习成绩、行为或成果进行测试培训的四个基本步骤基本概念内部交流，请勿转发评估反应。

反应。

评价受训者对培训计划的反应如何知识。

知识。

对受训者进行测试。

行为。

行为。

培训计划是否对受训者工作行为产生了变化。

成效。

成效。

根据受训者的反应、知识的增长、以及工作行为变化，可以判定培训计划有没有实现目标。

基本概念内部交流，请勿转发反向思考：

為什麼訓練沒有效果？

為為什什麼麼訓訓練練沒沒有有效效果果？

需求未掌握需求未掌握目標定位目標定位講師講師教材教材組織主管組織主管管理管理1.1.未真正掌握重點未真正掌握重點2.2.方法不對方法不對3.3.未做診斷需求未做診斷需求1.1.未與業務結合未與業務結合2.2.未與人事結合未與人事結合3.3.缺乏追蹤改善缺乏追蹤改善1.1.課程目標不明確課程目標不明確2.2.為上課而上課為上課而上課3.3.目標未配合政策目標未配合政策1.1.公司文化、風格公司文化、風格2.2.主管排斥訓練主管排斥訓練3.3.工作壓力大工作壓力大1.1.教學表達不足教學表達不足2.2.專業實務不足專業實務不足3.3.不生動、欠互不生動、欠互動動1.1.欠缺實務內容欠缺實務內容2.2.表現方式單調表現方式單調33內容不符需求內容不符需求基本概念内部交流，请勿转发训练评估Level1-Level5Level1Level1反应反应ReactionReactionLevel2Level2学习学习LearningLearningLevel3Level3行为行为BehaviorBehaviorLevel4Level4成果成果ResultResult学习过程学习过程应用过程应用过程训练之运作训练之运作训练之转化训练之转化Level5Level5投资回报率投资回报率（ROIROI）基本概念内部交流，请勿转发Level1.反應評估（Reaction）1.1.目的目的v了解受訓者對於訓練之滿意程度了解受訓者對於訓練之滿意程度2.2.衡量對象衡量對象v課程主題及目標課程主題及目標v時間安排時間安排v講師表達及教學技巧講師表達及教學技巧v課程內容及教材品質課程內容及教材品質v場地設備及服務品質場地設備及服務品質3.3.方式方式v使用問卷、口頭詢問、座談使用問卷、口頭詢問、座談基本概念内部交流，请勿转发反应层评估反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、老师、设施、方法和内容等等的看法。

反应层评估的主要方法是问卷调查。

问卷调查是在培训项目结束时，收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应，受训人员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。

反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟的时间。

如果设计适当的话，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。

问卷调查的缺点是其数据是主观的，并且是建立在受训人员在测试时的意见和情感之上的。

个人意见的偏差有可能夸大评定分数，而且，在培训课程结束前的最后一节课，受训人员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训协调员或培训机构的领导者富有鼓动性的总结发言的影响，加之有些受训人员为了照顾情面，所有这一切均可能在评估时减弱受训人员原先对该课程不好的印象，从而影响评估结果的有效性基本概念内部交流，请勿转发Level2.學習評估（Learning）1.1.目的目的v衡量受訓者之學習效能，包括對知識、技能、態度衡量受訓者之學習效能，包括對知識、技能、態度之學習狀況之學習狀況2.2.衡量對象衡量對象v與課程相關之知識與課程相關之知識（Knowledge）Knowledge）v與課程相關之技能與課程相關之技能（Skill）Skill）v與課程相關之態度與課程相關之態度（Attitude）Attitude）3.3.方式方式v測驗考卷、實地操作、觀察評分、小組研討測驗考卷、實地操作、觀察評分、小組研討基本概念内部交流，请勿转发学习层评估学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。

它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。

学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。

培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。

笔试是了解知识掌握程度的最直接的方法，而对一些技术工作，例如工厂里面的车工、钳工等，则可以通过绩效考核来掌握他们技术的提高。

另外，强调对学习效果的评价，也有利于增强受训人员的学习动机基本概念内部交流，请勿转发Level3.行為評估（Behavior）1.1.目的目的v了解受訓者訓練後在工作上所應用的行了解受訓者訓練後在工作上所應用的行為狀況為狀況2.2.衡量對象衡量對象v學習的新行為是否在工作上出現學習的新行為是否在工作上出現3.3.方式方式v現場評價、現場評價、FocusGroupFocusGroup、行動計畫、行動計畫、IDP（IDP（個人發展計畫個人發展計畫）、360360度回饋度回饋基本概念内部交流，请勿转发行为层评估行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间，由上级、同事或客户观察受训人员的行为在培训前后是否有差别，他们是否在工作中运用了培训中学到的知识。

这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。

这种评价方法要求人力资源部门建立与职能部门的良好关系，以便不断获得员工的行为信息。

培训的目的，就是要改变员工工作中的不正确操作或提高他们的工作效果，因此，如果培训的结果是员工的行为并没有发生太大的变化，这也说明过去的培训是无效的基本概念内部交流，请勿转发Level4.成果評估（Result）1.1.目的目的v測量訓練後對組織產生之最終成果測量訓練後對組織產生之最終成果2.2.衡量對象衡量對象v數量數量（生產力生產力）v安全安全v成本成本3.3.方式方式v控制組控制組vs.vs.實務組、趨勢線分析、訓練前後比較法、實務組、趨勢線分析、訓練前後比較法、專家評估、當事人預估、主管預估專家評估、當事人預估、主管預估基本概念内部交流，请勿转发成果层评估成果层的评估上升到组织的高度，即组织是否因为培训而经营得更好了?

这可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。

通过对这样一些组织指标的分析，企业能够了解培训带来的收益。

例如人力资源开发人员可以分析比较事故率，以及事故率的下降有多大程度归因于培训，从而确定培训对组织整体的贡献基本概念内部交流，请勿转发三、培训体系框架内部交流，请勿转发公司企业文化学习型文化高层领导的支持资源共享合理化建议培训组织培训体系内部交流，请勿转发工作分析职务说明书招聘分配考核培训职位评价报酬培训体系内部交流，请勿转发组织体系培训机构的设立及职责分工统筹管理，分级实施领导干部的培训职责培训体系内部交流，请勿转发培训机构人力资源委员会培训部分公司/事业部专职培训主管各部门培训主管培训体系内部交流，请勿转发统筹管理，分级实施人力资源委员会：

虚拟机构培训部：

拟定并监督实施培训制度与政策审批培训计划统筹管理培训费用组织重点培训项目培训技术研究与创新培训体系内部交流，请勿转发分公司培训主管（专职）：

负责本公司培训的策划、组织、管理组织分公司级培训项目对分公司各部门的培训进行指导、管理各部门培训主管（兼职）：

组织本部门员工的业务培训及岗位培训组织本部门员工参加总公司及分公司的培训培训体系内部交流，请勿转发领导干部的培训职责部门经理是本部门培训工作的第一责任人，部门培训主管协助部门经理完成部门员工的培训工作。

拟定员工个人发展计划每半年制订员工培训计划承担提高下属工作能力的责任培育接班人培训体系内部交流，请勿转发课程体系以课程为主线：

管理技能及素质系列市场营销系列人力资源管理系列行政管理、专业秘书、助理系列生产管理系列会计、财务与税收类产品技术类培训培训体系内部交流，请勿转发员工15大管理培训培训需求1.沟通与协调能力训练2.创造力训练3.个人成效与时间管理4.员工综合素质训练5.EQ与情绪管理6.商务谈判技巧7.职业人商务礼仪训练8.户外拓展训练8.市场研究与分析9.演讲技巧及主持风格艺术10.非财务人员的财务技能11.团队合作与团队建设12.七个习惯13.创造性问题解决14.员工激励与员工关系平衡培训体系内部交流，请勿转发中基层管理干部的15大培训需求1.员工激励与员工关系平衡2.沟通与协调能力训练3.非财务人员的财务技能4.演讲技巧及主持风格艺术5.绩效考评强化课程6.商务谈判技巧7.领导艺术实际情境模拟训练8.EQ与情绪管理9.市场研究与分析10.七个习惯11.创造力训练12.团队合作与团队建设13.个人成效与时间管理14.流程优化15.职业人商务礼仪训练培训体系内部交流，请勿转发课程体系以对象为主线：

管理干部新员工研发人员市场人员生产人员职能管理人员用户技术人员用户管理人员社会人员培训体系内部交流，请勿转发管理人员培训公司战略管理素质与技能集中封闭晋升通道后备干部培训体系内部交流，请勿转发讲师体系内部讲师：

培训部专职讲师培训部兼职讲师公司兼职讲师外部讲师：

研究所、高校专业讲师培训体系内部交流，请勿转发专题研讨怎样做培训策划组织组织封闭式培训用6sigma方法进行培训效果评估内部交流，请勿转发怎样做培训策划公司战略岗位技能个人发展专题研讨内部交流，请勿转发怎样组织封闭培训纪律课堂运营考核活动场地专题研讨内部交流，请勿转发用6sigma方法改进培训效果专题研讨内部交流，请勿转发目录l定义（Define）l测量Measure）l分析（Analysis）l改进（Improve）l控制（Control）专题研讨内部交流，请勿转发项目图（TeamChart）CTQ提高培训的员工满意度，提高员工培训效果，加强培训管理；优化培训管理流程。

问问题题陈陈述述公司2001年培训费用支出*万，培训项目6813个。

2001年员工培训满意度*，培训效果不明显。

Goal满意度从*%提高到*%，进行培训效益评估，提高培训效果。

项目间接收益500万元团团队队成成员员倡导者：

倡导者：

黑带：

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绿带：

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核心成员：

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专题研讨内部交流，请勿转发高级流程图员工员工领导领导咨询公司咨询公司教师教师培训需求培训需求培训课程培训课程培训项目培训项目有效的培训有效的培训全体员工全体员工培训管理员培训管理员公司领导公司领导客户客户培培训训管管理理、组组