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组织行为学
1．性格可以分为哪几类？
；答：
（1）机能类型说；机能类型说是根据理智
、情绪和意志三者各自在性格结；①理智型：
以理智来衡量一切，并以理智来
支配自己的；②情绪型：
情绪体验深刻，言谈举止受情绪所左右，处；③意志
型：
有较明确的活动目的，行动坚定，具有主动；除了上述标准的类型外，还
有介于三种类型之间的中间；
（2）配行为向预定目标努力的性格特征。
如自觉性
与盲目性、纪律性与散漫性、独立性与易受暗示性、自制力与冲动性、主动性
与被动性、镇定与惊慌、果断与优柔寡断、勇敢与怯懦、坚韧性与动摇性等。
（
4）性格的理智特征。
性格的理智特征指在感知、注意、记忆、思维、想象等认
识过程中表现出来的性格特征。
如分析型与综合型、快速型与精确型、保持持
久型与迅速遗忘型、深刻型和肤浅型、再造想象型与创造想象型等。
21．性格可以分为哪几类？
答：
（1）机能类型说
机能类型说是根据理智、情绪和意志三者各自在性格结构中所占优势的不
同来确定性格类型的学说。
它是由英国心理学家 A〃培因（A．Bain，1818～190
3）和法国心理学家 T〃李波（T．Ribot，1839～1916）提出来的。
由于这种类型
分类的依据是何种心理机能占优势，所以被称为机能类型学说。
①理智型：
以理智来衡量一切，并以理智来支配自己的行动。
②情绪型：
情绪体验深刻，言谈举止受情绪所左右，处理问题喜欢感情用
事。
③意志型：
有较明确的活动目的，行动坚定，具有主动性、积极性和持续
性。
除了上述标准的类型外，还有介于三种类型之间的中间型，如情绪一理智
型，意志—理智型等。
（2）向性说
向性说是按照个体心理活动酌倾向来划分性格类型的学说。
它是瑞士心理
学 C.G.荣格
（C．G．Jung，1875～1961）最早以精神分析的观点来划分的性格类型学说
，主要是将人的性格分为外向型和内向型两种。
①内向型性格：
沉静谨慎，深思熟虑、顾虑多，反应缓慢、适应性差，情
感深沉，交往面窄、较孤僻。
长处是内在体验深刻，具有自我分析和自我批评
精神。
②外向型性格：
主动活泼，情感外露，喜欢交际，热情开朗，不拘小节，
独立性强，对外部事物比较关心。
但比较轻率，缺乏自我分析和自我批评精神
。
性格如何在测验中发现，多数人是介于二者之间的中间型。
（3）独立一顺从说
独立—顺从说是按照个体的独立性程度来划分性格类型的学说。
它是奥地
利心理学家
A．阿德勒（A．Adler，1870～1937）根据精神分析的观点来划分性格类型的
学说，主要把人的性格分为独立型和顺从性两种类型。
①独立型：
善于独立思考，有个人坚定的信念，疗主见，能够独立发挥自
己的力量；但喜欢把自己的意志强加于人。
②顺从型：
独立性差、易受暗示，缺少独立见解容易盲从、随波逐流、屈
从权势，遇到重大事件往往惊惶失措，逃避现实。
此外还有特性分析说、社会文化类型说等分类法。
22．性格在组织活动中的作用。
答：
性格对组织活动的影响不可忽视。
研究性格对管理理论和实践的影响
，是组织行为学的应有之义。
（1）注重培养良好的职业性格。
职业性格是各行各业的人们做好本职工作、
胜任本职工 作的心理动力。
要用个体心理特征的性格规律性，培养教师的热情
、外倾、理智、独立的性 格；培养律师的客观、公正、正直的性格；培养工程
技术人员的认真、严谨、探索的性格； 培养运动员的顽强、自制、勇敢、果断
的性格。
结合各行各业的管理，研究与各行各业的管 理有关的职业性格，培养
人们良好的职业性格以推动组织效能的提高。
（2）人事管理中的选人、用人要注意性格适应的合理性，把性格独立性过强
的人，从协 作要求高、配合要求严的岗位调离开；也要注意性格互补的合理性
，对于具有不同的良好性 格的人，发挥他们各自的性格特长，克服他们各自性
格中的消极方面，使他们互相促进、互相鞭策、互相弥补以推动管理工作。
（3）做人的思想工作时，要针对不同性格的人，运用不同的方式以期奏效。
对于理智型的人，可以主动向其提供信息，让其自己通过判断思考改变思想认
识；对于情绪型的人，应在?
晓之以理?
的基础上，更注意用典型的事例，?
动之
以情?
地感化他，使其改变态度；对于独立型的人，要允许他独立思考，勿急勿
躁，?
以柔克刚?
，切忌施以压力，强制其接受什么观点主张。
二、论述题
1．主要的人格特质对组织行为的影响。
答：
（1）控制点，指个体对于自己命运根源的认知。
内控型的人认为自己可以控制命运；外控型的人议为自己被外界所左右。
与内控得分高的个体相比，外控得分高的个体对工作更不满意；缺勤率更高；
对工作环境更为疏远；对工作的投入程度更低。
另外，外控型人采取主动行动
的可能性更低。
内控者在决策之前积极搜寻信息，对获得成功有更强烈的动机，更倾向于
控制自己的环 境；而外控者则更为顺从，更乐于遵循别人的指导。
因此，内控
者在复杂的工作中做得很 好，包括绝大多数管理和专业技能的工作，因为这些
工作需要进行复杂的信息加工和学习活动。
另外，内控者也适于要求创造性和
独立性的工作活动。
与此相对照，外控者对于结构分明和条例清楚且只有严格
遵从指示才会成功的工作来说，会做得很好。
（2）马基雅维里主义
马基雅维里主义人格特点以尼科洛〃马基雅维里的名字命名。
高马基雅维
里主义的个体讲求实效，保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护。
?
只要行
得通，就采用它?
这是高马基雅维里主义者一贯的思想准则。
高马基雅维里主义者比低马基雅维里主义者更愿意操纵别人，赢得利益更
多，更难被别人说服，却更多地说服别人。
当然，这些结果也受到情境因素的
调节。
研究发现，高马基雅维里主义者在以下几方面工作更有成效：
（1）当他们
与别人直接面对面交往，而不是间接地相互作用时；
（2）当情境中要求的规则与
限制最少，并有即兴发挥的自由时；（3）对箕体问题的情感卷入与能否成功无关
时。
（3）自尊
人们喜爱或不喜爱自己的程度各有不同，这一特质称为自尊。
自尊心弱的
人比自尊心强的人更容易受外界影响，他们需要从别人那里获得积极的评估。
为此，他们更可能寻求他人的认同，更倾向于按照自己尊敬的人的信念和行为
从事。
从管理的角度来看，自尊心弱的人
更注重取悦他人，他们很少站在不受欢迎的立场上。
（4）自我监控
它指的是个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。
高自我监控者在根据外部环境因素调整行为方面表现出很强的适应性，他
们对环境线索十分敏感，能根据不同情境采取不同行为，并能够使公开的角色
与私人的自我之间表现出极大差异；而低自我监控者则不能以这种方式伪装自
己，他们倾向于在各种情境下都表现出自己的真实性情和态度，因而在他们是
谁以及他们做什么之间存在着高度的行为一致性。
（5）冒险性
这种接受或回避风险的倾向性对管理者做决策所用的时间以及做决策之前
需要信息量都有影响。
2．气质在组织活动中的作用。
答：
气质对人的行为、对人的活动效率都有很大影响，因此对组织管理工
作有重要的意义。
（1）根据人的气质特征来调动人的积极性，合理用人。
管理工作纷繁复杂，
每项工作都有自己的特点，每个人也都有自己的气质特征。
所以，要尽量使人
的气质特点与工作的特点相互协调配合，才能各尽所能、各得其所、有利于工
作。
在现代工业企业中，普遍存在着人一机关系，操纵精密机器、控制现代化
设备、监控大型仪表，都要求人们能迅速地对各种信息变化做出反应，并能相
应采取正确的措施。
如果不选择多血质气质的工人而是选择粘液质或抑郁质的
工人从事上述工作就会影响工作质量和工作效率。
一般情况下，多血质的人应
该安排他们做一些社交工作（如采购员等），胆汁质的人可以委以突击性开拓性
的工作，粘液质的人可以做一些具有核算和监督职能（如会计、统计等）的管理
工作，抑郁质的人可以做一些研究工作。
一些特殊职业对人某一方面的气质特
征有特殊要求，如飞行员、运动员、驾驶员、宇航员等工作责任重大，要求极
灵敏的反应、敢于冒险、机制果断、能经受高度的身心紧张等，这种情况下气
质特征决定着一个人是否适合这一职业。
这应该通过心理测定来作为选拔依据
。
（2）根据人的气质特征来合理调整组织结构，增强团体战斗力。
人的气质特
征有积极的一面，也有消极的一面，合理调整不同气质的人员，组成一个领导
班子，组成一个生产班组，组成一个集体，形成气质?
互补?
的组合，就可以做
到相互克服气质的消极影响，发挥气质的积极作用，从而达到以增强凝聚力、
战斗力的目的。
例如一个领导班子中，做出一个重大决策，需要有果断、机智
、冷静、细心、创新、激情等不同气质类型的心理品质，但是很少有人同时具
备上述品质，这就要求气质互补的团体组合。
（3）根据人的气质特征来做好思想工作。
不同气质的人，对挫折、压力、批
评、惩罚的容忍接受程度不同，对思想感情的接受程度也不同。
所以，做思想
教育、做人的转化培养工作的重点就要有所不同。
多血质的人豁达大度、反应
灵活、接受能力强，对他们的培养教育可采用批评和劝导相结合的方式；胆汁
质的人积极主动生气勃勃、容忍力也强，培养教育他们，既要开展有说服力的
严厉批评，提高他们的自制力，又不能激怒他们，激化矛盾。
粘液质的人沉着
坚毅冷静，情绪反应较慢，对待他们要耐心说服开导，多用事实说话。
抑郁质
的人，情感深刻、脆弱、孤僻、冷淡，对待这样的人，不可在公开场合批评、
训斥他们，而应
在关怀中激励，在照顾中促进，在情感中引导，使他们自觉接受别人正确
的批评或主张建议。
气质在组织活动中的作用，尤其在管理人、培养人、使用
人方面的作用，绝不仅限于上述三个方面，许多内容有待组织行为学的深入研
究。
2、在人力资源管理的过程中如何根据有关个体差异的理论做到“扬长避短
”、“知人善任”。
个体差异，是指个人在人事、情感、意志等心理活动过程中表现出来的相
对稳定而又不同于他人的心理、生理特点。
它表现在质和量两个方面，质的差
异指心理生理特点的不同及行为方式上的不同，量的差异指发展速度的快慢和
发展水平的高低。
由于先天素质的不同，个体对相同或相似的外界刺激的反应
存在差异；由于个体的成长环境、主观努力等因素的不同，每个人的心理活动
过程表现出个别的、独特的风格，即表现出个体差异性。
处于同一组织中的个体由于其个性差异的存在会对组织绩效产生不同的影
响。
同一个个体存在于不同的组织中，所起到作用的大小甚至性质也可能有所
不同，这既取决于组织的性质也取决于组织对个体差异性的不同认识和利用。
如何看待组织中的个体差异，如何减少由个体差异带来的冲突，并充分利用个
体差异带来的互补增值效应，做到“扬长避短”、“知人善任”，实现人力资
源优化配置，以便更有效地达成组织目标，是人力资源管理中必须面对的问题
。
正因为如此，现代人力资源管理的涵义已包括：
对人力资源的
取得、开发、利用和保持方面进行计划、组织、指挥和控制，使人力、物
力保持最佳比例，使组织中每个个体都能充分自身优势和潜能进而提高整个组
织的绩效。
差异化人力资源管理是对不同的人实施不同的管理，它是现代人力
资源管理的必由之路。
在极其重视组织成员个体差异的今天，一个有效的组织
应做到以下几个方面：
（1）正确看待个体差异导致的冲突
在对待组织内部冲突的问题上，过去的管理者通常是将组织成员对组织的
异议、组织内部的压力和焦虑看作是破坏组织的力量，但事实上这些因素也是
组织不可缺少的活力因素。
那些被人们认为很异端的人往往是具有技能和战斗
精神的人，而他们可能是组织中最有价值的人。
如果组织过分追求和谐与同质
性，必然压制和打击组织内部的不同政见者，那么不管组织成员之间关系多么
融洽，却永远无法弥补组织内部应有的多样性、创造力和新思维。
（2）实施“适才适岗”的选拔程序
霍兰德的职业取向模型认为个体的个性特点、学习兴趣和将来的职业准备
密切相关，人们也在不断寻求能够获得技能、发展兴趣的职业，即与自己相适
合的职业。
这就要求在人才招聘的最初环节把“适才适岗”作为重要标准，选
择最合适的人才。
对人员的选拔应该从认真分析空缺职位开始。
对空缺职位进
行分析，即将该职位所包含的任务、责任等特征用正式的文件明确下来。
因为
招聘、录用过程是发现将来最适合的工作人员的过程，要求候选人不仅要和组
织文化有一定的契合，而且要适合具体的工作岗位，因此还要充分考虑应聘者
在个性、心理、学习兴趣以及技能等方面的个体差异，真正做到“适才适岗”
。
即使组织的人才选拔工作做得非常好，也无法确信新员工能够完全适合具
体的工作岗位。
通过一段时间的培训、自我调整等社会性学习过程，有些员工
能够适应的很好，甚至有接受更多挑战的潜力，有些员工在个性上不能够适应
某一工作而在另一岗位上能够表现的很优秀。
因此，在工作实践中应该进行人
职匹配调整，调整的依据除了绩效标准外，还应考虑员工的个性特点是否与环
境相适应。
不仅在纵向职位调整上考虑员工个性心理因素有重要意义，而且在
横向职位调整上员工的个性差异也不容忽视。
轮岗能够促使员工在工作实践中
发现适合自己的职位，同时丰富了员工的工作内容，有利于组织培养多面手，
应对由于环境变化而带来的裁员需要。
（3）对组织成员进行差异化的教育与培训
企业应根据实际需要和职工气质、性格、能力类型等的不同差异进行不同
层次，不同需要的培训，进行专业技术培训和特殊能力的培训，从而有助于又
快又好地完成既定的工作任务，充分发挥出各种能力的作用。
人力资源开发的主要手段是教育和培训即引导员工把个人的发展目标、岗
位技能的提高同组织目标统一起来，使组织和成员形成一个责、权、利统一的
命运共同体，且在其中都有一种危机感、责任感、主体感和成就感，从而促进
个人和组织共同发展。
差异化人力资源管理模式根据组织成员的个体差异，进
行差异化教育和培训。
这样做的目的不仅可以使个体对组织的目标任务有着明
确的了解并为之努力，更能使组织中的成员对自己及他人有更深入的认识，从
而使个体在组织中的自我定位更加准确，成员间相处更为融洽和谐，组织更易
发挥其整体优势。
针对员工更加关注个人的整体职业生涯的趋势，对不同个性特征的员工，
在其职业发展道路上给予区别的指导、设计，既能发挥员工的潜力，留住优秀
的人才，又优化了组织资源的配置。
可以根据组织成员的个体差异特征为员工
提供专业技术人员、管理人员等不同的职业发展阶梯。
根据专业技术人员的专
业技能和贡献，提高他们的地位和待遇，而不是迫使适合研究设计的人员为了
晋升而承担自己不适合的管理工作岗位。
这一做法充分考虑组织成员的个体差
异特征，使每项工作都由适合的人来承担，实现了人力资源的优化配置。
企业
人力资源管理应该由过去的管理控制变成管理引导，为员工营造一个适宜每个
人发展的优越环境，帮助员工一起来通过培训学习提升价值。
（4）创建尊重个性差异的组织文化
组织文化是组织成员共享的由管理理念假设、核心价值观、行为准则和行
为模式构成的体系。
管理理念假设属于深层次的文化成分，用以指导价值观导
向和工作行为；核心价值观是一种较深层次的文化要素，
直接影响员工的各种行为；而行为模式则是组织文化在员工身上的具体体
现。
个性差异管理上升为组织文化层面是在软性制度上保证其得到更广泛地认
可和深刻地理解，并成为实践中指导员工行为的标准之一。
根据组织文化创建的方法，结合个性心理的特点，在创建尊重个性差异的
组织文化时以下几点值得借鉴：
管理者对员工培训的项目中应包含个性心理的
理论知识，并提供相关的测量工具和方法，帮助员工更好地了解自我、了解他
人，树立个性差异管理意识；在组织内开展关注个性心理的活动，促进组织建
立积极应对差异的价值观；建立完备的员工个性心理档案；高层领导积极参与
个性差异管理政策的制定和执行，并能在行为上做出表率；让员工参与招聘，
在招聘实践中理解和应用差异，建立相应的行为准则。
结合组织自身的特点和
优势，创建尊重个性差异文化，并考虑该文化特征与组织的核心价值观相融合
的程度。
先天素质的不同以及个体的成长环境、主观努力等因素的不同导致组织成
员的个体差异性。
由于组织对个体差异性的不同认识和利用，组织成员的差异
性会对组织绩效产生不同的影响。
差异化人力资源管理充分考虑组织成员的个
体差异，积极看到组织中的个体差异所带来的冲突，根据组织成员的个体差异
特征实施“适才适岗”的选拔程序，在工作实践中进行人职匹配调整，对组织
成员进行差异化的教育与培训，为员工提供不同的职业发展阶梯，并创建尊重
个性差异的组织文化，从而实现人力资源的优化配置，塑造高效组织。
总之，
只有认识并有效地利用组织成员的个体差异才能使组织既能保持和谐与稳定，
又能富有生机与活力，这样才能最终建立起一个具有现代精神的高效型组织。
3、试论述影响群体内聚力的因素。
群体内聚力也称群体凝聚力，是指群体成员之间的相互吸引及对群体本身
的认同程度。
它是群体动力的重要来源。
在日常生活中，我们时常看到，有的
群体成员之间互相抵制、戒备，关系紧张，力量聚集不在一起，不能很好地完
成任务；有的群体，成员之间的意见比较一致，关系也比较融洽，相互配合，
工作进行顺利。
也有的群体，成员之间亲密无间，配合默契，视群体的荣辱为
自己的荣辱，群体有着强大的活动动力。
可见，群体在内聚力上存在明显差异
。
影响群体内聚力的因素主要包括：
（1）群体成员的交往。
凝聚力是在交往中产生的，一些从来不在一起交往
的人很难相互吸引。
人们在一起的时间长短，影响人们之间的凝聚力。
如果在
一起的时间比较多，他们会自然而然地相互交谈，作出反应，并进行其他交往
活动。
而这些相互作用通常又会使他们发现大家共同的兴趣，增强相互之间的
吸引力。
群体成员在一起时信息的沟通也影响群体凝聚力。
信息越畅通的群体
，凝聚力越大。
（2）加入群体的难度。
研究表明，加入群体的难度越高，虽然会因为门槛
的提高而减少符合群体要求的人加入，但是对经过层层筛选而加入群体的人，
会更珍惜自己的成员身份，忠诚度会较高，群体的内聚力也会较高。
（3）群体规模。
群体规模越大，群体成员之间进行相互作用就越难，群体
凝聚力就越小。
随着群体规模的增大，群体成员之间的互动变得更困难，群体
保持共同目标的能力也相应减弱。
因此，随着群体规模的增大，群体内部产生
小集团的可能性相应增大。
群体内部再产生小集团通常会降低群体的整体凝聚
力。
（4）群体成员的性别构成。
一般而言，由于男女性别存在各自的优劣势。
所以若在群体中能做到男女比例均衡，有利于双方取长补短，从而增进群体内
聚力，提高生产效率。
（5）外部威胁。
外部威胁能促进群体的内聚力。
尽管冲突增加了群体之间
的敌对，但外界的威胁容易促使群体成员团结起来成为一个整体。
群体间的冲
突提高了个体对自己所属群体的认同感，增强了团结一致的感觉，消除了群体
内部的差异和愤怒。
当然，对冲突要有一定的控制和把握能力，否则冲突造成
的破坏性对群体还是有一定伤害的。
（6）以前的成功经验。
如果群体一贯有成功的表现，它就容易建立起群体
合作精神来吸引和团结群体成员。
一般来说，成功的企业与不成功的企业相比
，更容易吸引和招聘到新员工。
另外由过去的成功带来的群体的地位也影响群
体凝聚力。
比如有光荣称号、有较高技术水平、有富于挑战性工作、有较多经
济报酬或晋升机会、有较多自由而不受太严厉监督的群体，凝聚力一般较大。
成功的经验能让群体成员们更热爱自己的群体，对未来的成功有更强的信心。
4、结合你的工作实际谈谈学习组织行为学的收获与体会。
《组织行为学》是一门十分实用的课程。
它是行为科学在管理领域的应用
，以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象，是建立在多学科
基础之上的学科。
学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积
极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人
才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力；提高管理者领导水平
，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织发展。
下面笔者结合
自已的工作，就其中的人际关系在群体中的重要作用谈几点自己的体会：
生活在社会中的每一个人都要同他人发生各种各样的关系，这种关系经常
受到各自的职务、心理特征的制约，并伴随一定的心理体验和反应。
这种群体
成员之间相互交往和联系的状态，称为人际关系。
世界上只要有人就会有人际
关系的存在。
人际关系是任何组织和群体存在的基本特征。
美国卡耐基工业大
学的学者曾对一万个人的个案记录进行分析，发现智慧、专门技术、经验只占
成功因素的 15%，其余 85%的因素取决于良好的人际关系。
人际关系对于群体凝
聚力、工作效率，对于组织的决策、目标的达成，对于个体身心健康、事业的
成败等诸方面均具有不可忽视的影响。
人际关系在组织中的重要作用表现为：
1、人际关系影响组织氛围和凝聚力。
在具有良好和谐人际关系的组织中，
组织成员感情融洽，能够开诚布公地进行沟通，心理上十分贴近，组织的凝聚
力很高。
而在人际关系不和谐或紧张的组织中，人们之间相互猜疑、彼此戒备
、争权夺利、拉帮结伙，这样的组织氛围常常使人感到情感压抑、不舒畅，成
员士气低落，很难形成凝聚力。
2、人际关系影响工作效率和目标的实现。
良好的人际关系有利于信息的沟
通和人与人之间的合作。
心情愉悦、相互融洽，会促进组织成员工作积极性、
主动性和创造性的发挥，从而大大提高工作效率，实现组织目标。
反之不良的
人际关系则会在信息沟通中起到阻力作用，组织成员之间难以合作，无法使组
织这部机器顺利运转，从而影响工作效率的提高及组织目标的实现。
3、人际关系影响工作满意感和身心健康。
与他人建立良好的人际关系是人
们的基本需要。
在合作、友好、支持性的人际关系氛围中工作，会增强组织成
员的工作满意感，使他们心情舒畅，身心健康。
相反，在缺乏良好人际关系的
组织中，组织成员会感到压抑，表现得敏感和自我防卫，导致心理失衡，诱发
各种身心疾病，工作满意度和幸福感都会降低。
因此，管理人员必须重视改善人际关系，为群体成员创造一个轻松愉快的
人际环境，这既有利于增强群体凝聚力，提高工作绩效，又有利于员工身心健
康和自我发展与提高。
1．能力差异的应用原则是什么?
能力概念在组织活动中的应用，主要是考虑个体的能力
与工作任务要求的匹配。
这也是现代人力资源管理的基本原则。
具体在应用中，可以考虑
以下几个原则：
（1）能力阈限原则；
（2）能力合理安排原则； （3）能力互补原则。
2．对弱
势群体的保护与管理有什么措施?
弱势群体问题的解决，从根本上说，是要建立一系列的
制度安排。
通过这样的一些制度安排，使得弱势群体的生活状况能够随着社会的进步而不
断得到改善。
就目前而言，要解决这三个方面的问题：
（1）社会的公正、公平和正义的问
题；
（2）社会保障制度；（3）建立政府与弱势群体的沟通渠道，使弱势群体的利益要求能通
过制度化的渠道来表达。
3．如何理解决策民主化?
目前世界经济一体化趋势明显，
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