人力资源管理 试题.docx
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人力资源管理试题
人力资源管理职业资格考试辅导（三级）
引言：
考试特点介绍
•一、考试题型
•
（一）理论知识部分
•1．单项选择题（60题，共60分）
•
（1）答题要求：
每小题的备选答案中．只有一个最符合题意。
•例题：
企业组织设计应因事设职、因职设人，这体现了（）
•A.目标—任务原则B.精干原则
•C.分工与协作原则D.权责相等原则
1．单项选择题
•
（2）出题的视角
•①基本概念：
各种概念、定义的内涵。
•例：
在下面关于对绩效管理概念的叙述中，正确的是（）。
•（A）绩效管理的范围覆盖组织中大部分人员
•（B）绩效管理可以按照公司、部门或小组的目标确定，不能按照员工的个人目标确定
•（C）绩效管理是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统
•（D）绩效管理首先要确定员工的行为规则
（2）出题的视角
•②基本观点。
主要是指常识性的、比较重要的观点。
•例：
绩效考评的最后落脚点是（）。
•（A）人员职位的变化
•（B）薪酬标准的确定
•（C）员工绩效的改进
•（D）绩效面谈的进行
（2）出题的视角
•③相近概念。
一些相近（并列）的概念，内涵差别不十分明显，其外延也不易区别，容易“张冠李戴”的词与句，往往是比较好的出题素材。
•例：
绩效管理与绩效考评的概念，既有明显的区别又存在十分密切的联系，正确的表述应当是：
（）。
例：
•（A）绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统
•（B）绩效考评是绩效管理的重要支撑点
•（C）绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据
•（D）相比较而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合
一、考试题型
•2.多项选择题（30题，共30分）
•
（1）答题要求
•每小题的备选答案中，有两个或两个以上符合题意的答案，只有全部选择正确的才能得分，错选、少选或多选的不得分,也不扣分。
例题：
多项选择题
•编制人力资源管理费用预算的基本依据是（）：
•A.地区与行业的工资指导线
•B.消费物价指数
•C.其他企业的管理费用支出情况
•D.最低工资标准
•E.本企业对下一年度工资调整的指导思想
2.多项选择题
•
（2）出题视角
•①基本概念的外延。
•例：
培训的配套激励制度主要包括（）。
•（A）岗位任职资格制度
•（B）业绩考核制度
•（C）岗位晋升制度
•（D）收入分配制度
•（E）培训服务制度
（2）出题视角
•②包含于一个命题中的并列从属项。
多见于一些并列的“性质”“方法”等等。
•例：
员工发展规划的合作性原则主要是考虑个人的目标与他人的目标是否具有（）。
•（A）合作性（B）协调性（C）一致性
•（D）具体性（E）清晰性
一、考试题型
•3．判断题（10题，共10分）
•
（1）答题要求：
•只判断正误，不要求改错。
考生在答题卡上相应的题号下把A（正确）或B（错误）涂黑。
•例：
•工作满负荷既影响员工的心理健康，又会给设备带来不必要的损害。
3．判断题
•
（2）判断题的来源
•①主要是各种确切的理论、常识、概念；严格的逻辑顺序或先后次序关系；分门别类的组成要素等。
•②往往是一些很容易混淆的基本概念、基本原理，或者是具体的作业程序和方法，有时还会出一些偏题、怪题。
例题：
•①在对原始信息进行评级时，使用的主要标准是信息渠道的稳定性。
（×）
•②人力资源战略规划是各种人力资源的具体计划的核心。
（√）
•③招聘过程中产生的不公正现象的最主要根源是经济利益原因。
（√）
•④能力主导型的绩效考评适合于对管理性、事务性工作进行考评。
（×）
一、考试题型
•4.简答题（共2题，共20分）
•
（1）答题要求：
•考生要回答出试题要求的正确答案要点。
考生回答这类题型的问题不在于进行过多的论述，而在于能全部淮确回答出要点，当然回答问题要明确和完整。
4.简答题
•
（2）命题视角
•人力资源管理的具体程序、方法、过程、步骤等，都可以形成简要回答的问题。
•例：
•制定人力资源规划的程序有哪些步骤?
一、考试题型
•5．计算题（1题，共20分）
•
（1）答题要求：
•考生的计算结果要正确，而且要求考生写出必要的步骤及答案所依据的理论基础等。
•
（2）命题视角
•计算题主要检验考生从事人力资源管理活动所应具有的基本计算能力的程度，以及对各种数据处理和运算水平的高低，所涉及的题目都是人力资源管理人员在日常的工作中所必需用到的一些简单的计算方法。
举例：
计算题
•某市基本养老保险企业缴费率为19%，个人为7%；医疗保险企业缴费率为10%，个人是2%+3元；失业保险企业缴费率是1.5%，个人是0.5%。
某企业现有员工10名，工资情况（每月）如表2所示：
举例：
计算题
•问题：
•1.企业每月三项保险共需缴纳多少保险费？
•2.每个员工每月应该缴纳多少保险费？
一、考试题型
•6．案例分析题（共2题，每小题20分，共40分）
•
（1）答题要求：
主要考查考生的实际操作能力，要求考生根据人力资源管理的有关原理对案例中的问题进行分析，结合考生在工作中应用的程序方法，提出解决问题的建议或途径。
•
（2）命题视角：
一般出现在人力资源管理重要的基本原理的理解和基本程序、方法的操作和运用上。
举例：
案例分析题
•双环公司是国内著名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干名销售代表。
公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部收到上百份简历。
在以往的简历中常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。
如果您是双环公司招聘小组的一员，您将如何处理以下问题：
•
（1）如何甄别简历中的虚假信息？
•
（2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？
一、考试题型
•7．方案设计题（共1题，20分）
•
（1）命题要求：
要求考生在对题目所提供的案例进行分析的基础上，提出解决问题的对策或实施方案，或者要求考生根据题意起草一项操作性更强的专项管理方案。
•方案设计题的命题范围一般集中于企业人力资源管理中的基础工作或者是经常出现的一些“难点”“疑点”或“焦点”问题，在制度设计方面一般会涉及企业人力资源管理重要制度，如员工的绩效管理制度、薪酬福利制度（工资方案设计）、员工培训与开发。
6．方案设计题
•
（2）命题视角：
主要检验考生对人力资源相关制度的基本内容、制定程序、执行过程等知识的理解与掌握程度。
•一般而言，方案设计题的题干为一个案例，题目要求考生在对案例中所存在的问题进行分析的基础上，提出具体的解决方案，然后再将所提出的方案制度化，形成具体的、可操作性的人力资源管理方案或制度。
举例:
方案设计题
•企业为了不断地提高自己的核心竞争力，需要构建一套系统完善的人力资源管理制度，而员工技能培训与开发是重中之重。
•请根据您所在单位的性质和特点，为企业起草一份《员工培训服务制度》。
第一章人力资源规划
•一、知识点比重
二、基本内容
•1.组织信息采集的步骤、具体要求、方法；组织信息的处理要求、程序与方法、组织信息的分析以及结果应用等；
•2.组织设计的内容、要求、原则与步骤。
•3.工作岗位信息的采集、岗位分析、岗位设置以及人员计划制定的原理与工作程序；
•4.人力资源管理费用预算的编制、执行，人力资源管理成本的核算等。
二、基本要求
•1．掌握企业组织信息调研的阶段与步骤、进行组织信息调研的具体要求与类型以及信息采集的方法；掌握信息处理的程序与内容、组织信息的分析；熟悉企业组织信息处理的要求以及组织的概念、组织设计的内容、步骤及原则；
•2．掌握工作岗位信息收集的方法、岗位分析的目的、岗位设计以及在设计中的要求与内容；
三、基本要求
•3．熟悉岗位设置的原则、人力资源规划的概念与内容；掌握人员计划的制定程序；
•4．掌握企业人力资源管理费用的项目构成、费用预算的程序与方法以及人力资源管理部门的费用预算的编制；
•5．掌握人力资源管理成本核算账目的核算方法、人力资源管理标准成本的制定、人力资源管理实际成本支出的审核和评估；熟悉人力资源管理各种成本的基本概念。
第一节组织信息的采集与处理
•一、理论知识
•▲1.组织信息调查研究的准备阶段，主要做哪些工作？
•确定调研的主题内容和范围。
•
（1）初步情况分析
•
（2）非正式调研
•（3）确定调研的目标
一、理论知识
•▲2.组织信息调查的正式调研阶段，需要做哪些工作？
•这是市场调研最主要、最关键的阶段，主要任务是确定如何获取有关情况、信息、情报和资料的手段与具体方法。
•
（1）决定采集信息资料的来源和方法
•
（2）设计调查表格和抽样方法
•（3）现场实地调查
一、理论知识
•3.组织信息调研的结果处理阶段，需要做哪些工作？
•分为两个步骤：
•
（1）整理分析调查资料。
包括：
描述性分析法、因果分析法、预测性分析。
•
（2）写出调研报告。
内容包括：
调研的目的要求、调研的方式方法、调研结果的结论和有关问题的建议、调研组织的有关信息以及统计分析表等。
一、理论知识
•▲4.组织信息调研的具体要求有哪些？
•
（1）准确性，亦即真实性。
这是组织信息调研的核心。
•
（2）系统性。
•（3）针对性。
•（4）及时性。
•（5）适用性。
•（6）经济性。
一、理论知识
•5.▲组织信息采集的方法有哪几种？
•
（1）询问法。
又包括如下几种：
•①当面调查询问法；②电话调查法；③会议调查询问法；④邮寄调查询问法；⑤问卷调查询问法。
•
（2）观察法
•包括：
①直接观察法；②行为记录法。
一、理论知识
•6.组织信息处理的要求是什么？
•
（1）及时性：
及时记录和快速传递
•
（2）准确性
•（3）适用性
•（4）经济性
一、理论知识
•7.组织信息调查研究的类型有哪几种？
•
（1）探索性调研——一种非正式调研，是指对需要调查问题的范围还不太清楚时所采用的方法。
•
（2）描述性调研——对需要调查研究问题的相关因素进行大概的、关联性反映的调研。
一、理论知识
•7.组织信息调查研究的类型有哪几种？
•（3）因果关系调研——为了弄清楚问题的原因与结果之间的关系，而进行的采集有关自变量和因变量的资料、数据，科学地分析它们之间的相互关系的调研活动。
•（4）预测性调研——通过采集、分析研究过去和现在的各种情况资料，来估计和评估未来一定时期内劳动力市场变化发展的可能趋势。
一、理论知识
•▲8.信息处理的内容有哪些方面？
•
（1）原始数据的采集
•
（2）加工
•（3）传输
•（4）存储
•（5）检索
•（6）输出
一、理论知识
•9.什么是SWOT分析法？
•S代表优势（Strength）、
•W代表劣势（Weakness）
•O代表机会（Opportunity）
•T代表威胁（Threats）
•SWOT分析实际上是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。
一、理论知识
•10.组织信息分析评价的主要标准是什么？
•评级的主要标准是信息源的可靠性和资料本身的可靠性。
•信息源的可靠性主要由以下几个方面来确定：
①该渠道过去提供的信息的质量；②该渠道向你提供信息的动因；③该渠道是否拥有该信息以及该渠道的可信度。
一、理论知识
•11.组织设计的内容与步骤有哪些？
•
（1）建立合理的组织机构；
•
（2）确定各个部门的职责范围；
•（3）按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应的权力；
•（4）明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道；
•（5）配备和使用适合工作要求的人员。
一、理论知识
•▲12.组织设计的原则有哪些方面？
•
（1）目标—任务原则。
根据这一原则，企业组织设计应因事设职，因职设人。
•
（2）分工、协作原则。
•（3）统一领导、分级管理的原则。
•（4）统一指挥的原则。
一、理论知识
•▲12.组织设计的原则有哪些方面？
•（5）权责相等的原则。
•（6）精干的原则。
•（7）有效管理幅度原则。
•管理幅度（或叫管理跨度）是指一名上级领导直接领导下级的人数。
管理幅度与管理层次二者成反比。
二、技能操作
•案例一：
“客户至上”的组织结构
•拥有6万8千名职工的丰田汽车公司于1989年进行了一次组织结构方面的重大变动，废除了处、科体制，而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制，把企业建成具有“客户至上”形象的组织。
原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，即工作室制。
案例一：
•具体做法是把原有部门中的2—3个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。
这样做的目的有两个：
（1）使得部长或室长一个人就能够解决室内的事务，加快了领导决策的速度；
（2）从部长到组员都是室内普通一员，小组的领导是根据任务的不同而随时换人的。
案例一：
•也就是说，原来的部长、处长、科长的各种工作，根据不同的情况而临时选人担任。
这样在公司的实际工作中，就取消了各种等级职务。
在代表公司对外接触方面，由于要考虑到资格、待遇等因素，因此在新组成的工作小组中全都是一般的组员，而在对外处理问题时还可保留原来的头衔。
•通过这种灵活的组织结构，实现了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。
案例一：
•请回答下列问题：
•
（1）原有的组织结构存在着哪些问题?
•
（2）制约组织结构的因素是什么?
本案例采取了什么样的调整政策?
参考答案：
•
（1）存在的问题：
•①分工不合理，职位系统不清晰而造成上下左右职责关系的不明确。
•②信息系统不流畅，沟通不良；
•③决策周期长，行动迟缓，效率低下；
•④机构臃肿，人浮于事；
•⑤本位主义严重，部门之间协调困难。
参考答案：
•
（2）制约组织结构的因素有：
信息沟通、技术特点、经营策略、管理体制、企业规模等。
•本案例采取的是局部调整策略。
案例二：
企业组织机构中的集权与分权问题
•东信公司近几年在总裁周聪的带领下发展迅速。
然而同时，一向运行良好的组织结构开始阻碍了公司的发展。
•公司原是根据职能来设计组织结构的，职能部门包括财务、营销、生产、人事、采购、研究与开发等。
随着公司的壮大，产品已经从单一的电视机扩展到冰箱、洗碗机、热水器、空调等诸多电器。
旧结构已经无法适应产品的多样性。
职能部门之间矛盾重重，主要决策均需要周聪亲自做出。
案例二
•于是周聪决定根据产品种类将公司分成九个独立经营的分公司，每一公司经理对各自经营的产品负有完全责任，只要能赢利，总部就不再干涉分公司的具体运作。
但是公司重组后总裁感觉到很难再对每个分公司实行充分的控制了，各分公司经理常常不顾总公司的方针政策，各自为政，而且分公司之间在采购、人事等职能方面也出现了许多交叉重叠。
案例二
•周聪认识到他在分权方面有些过分，下令收回分公司经理的一些职权，并强调了总裁对以下事项具有最终决策权：
（1）超过10万元的支出；
（2）新产品的研究与开发；（3）营销战略的制定；（4）重要人员的任命。
职权被收回后，分公司经理纷纷抱怨，有人递上了辞呈。
周聪当然明白这一举措极大地挫伤了分公司经理的积极性，但也没有更好的办法。
案例二
•请回答下列问题：
•
（1）东信公司重组前后的组织结构各属于什么类型?
•
（2）两种组织结构各有什么样的优缺点?
•（3）总裁在两次职权划分时，各有什么样的失误?
案例二：
参考答案
•
（1）东信公司在重组前是直线制结构，或职能制结构；重组后是事业部制结构。
•
（2）直线制结构的优点：
由于同专业人员在一起工作，产生了规模经济。
缺点：
部门协调困难，适应性差。
案例二：
参考答案
•事业部制结构的优点：
权力下放，强化了分公司经理的职能。
主要缺点：
失去了规模经济，同一专业的人员被分到了不同的分部工作。
组织机构重叠，管理人员膨胀，各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视整体利益。
案例二：
参考答案
•（3）失误：
第一次划分权力时，没有考虑稳定性与灵活性的原则，目标统一性原则以及分工协作原则；
•第二次划分权力时，没有考虑集权分权相结合的原则，统一指挥原则以及责权相对等原则。
第二节人员计划的制定
一、基本理论
•1.工作岗位分析包括哪几方面的信息？
•
（1）关于岗位（5W1H）
•①什么样的人来完成这项工作？
（who）
•②该项工作包括那些内容？
（what）
•③工作将在什么时间、什么节奏下完成？
（when）
一、基本理论
•1.工作岗位分析包括哪几方面的信息？
•④工作将在哪里完成，工作环境怎么样？
（where）
•⑤为什么要完成这项工作？
（why）
•⑥人们如何完成这项工作？
（how）
一、基本理论
•1.工作岗位分析包括哪几方面的信息？
•
（2）完成岗位任务所需具备的条件
•①知识；
•②技术，包括经历；
•③受教育程度；
•④体力状况；
•⑤智力状况；
•⑥适应性（主动性、灵活性等）。
一、基本理论
•▲2.岗位信息收集的方法有哪些？
•
（1）调查表
•
（2）座谈
•（3）现场考察
•（说明各种方法的优缺点）
•▲3.岗位分析的结果包括哪几方面？
•
（1）工作说明书
•
（2）岗位规范
•（3）职务晋升图
岗位说明书举例
•见word文件。
一、基本理论
•▲4.岗位设计的要求是什么？
•
（1）企业员工之间的劳动分工更加合理、协作更加默契；
•
（2）企业不断提高生产效率，提高产出与服务水平；
•（3）劳动者的工作环境得到进一步改善。
一、基本理论
•▲5.如何改进岗位工作设计？
•
（1）扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。
•①工作扩大化。
包括横向扩大工作和纵向扩大工作。
•②工作丰富化。
在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，使岗位工作多样化，消除因从事单调工作而产生的枯燥厌倦感，从心理上满足员工的需要。
一、基本理论
•▲5.如何改进岗位工作设计？
•
（2）工作满负荷
•（3）劳动环境的优化
•①影响劳动环境的物质因素。
•这些因素包括：
工作地的组织，照明与色彩，设备、仪表和操纵器的配置。
•②影响劳动环境的自然因素。
具体包括：
空气、温度、湿度、噪声，以及厂区绿化等因素。
一、基本理论
•6.岗位设置的基本原则是什么？
•“因事设岗”是设置岗位的基本原则，具体而言，包括：
•①最低数量原则
•②有效配合原则
•③积极效应与相互协调原则
•④经济、科学、合理、系统化原则
一、基本理论
•7.人力资源规划的含义和目标是什么？
•人力资源规划，从狭义上讲，指进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程，实质上它是企业各类人员需求的补充规划。
广义上讲，人力资源规划是企业所有各类各种人力资源计划的总称。
•▲总目标：
确保企业各类工作岗位在适当的时机获得适当的人员。
一、基本理论
•8.企业人力资源规划的内容有哪些？
•
（1）战略发展规划
•
（2）组织人事规划
•包括：
组织结构调整变革计划,劳动组织调整发展计划,劳动定员定额计划
•（3）制度建设规划
•（4）员工开发规划
一、基本理论
•9.人力资源规划的核心内容是什么？
•
（1）人力资源需求预测
•
（2）人力资源供给预测
•（3）供需综合平衡
一、基本理论
•▲10.如何进行人力资源规划？
•
（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
•
（2）根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。
•（3）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
一、基本理论
•▲10.如何进行人力资源规划？
•（4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。
•（5）对规划的实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划。
一、基本理论
•▲11.如何制定企业人员计划？
•企业人员计划是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求所提供的人力资源的活动过程。
实质上它是企业各类人员需求的补充规划。
可以按照以下的程序进行：
•
（1）确定计划期内的员工人数。
一、基本理论
•▲11.如何制定企业人员计划？
•
（2）确定计划期内员工的补充需求量。
企业各部门对员工的补充需求量主要包括两部分：
由于企业各部门实际发展的需要而必须增加的人员和原有的员工中因年老退休、退职、离休、辞职等原因发生了“自然减员”而需要补充的那一部分人员。
其平衡式如下：
•计划期内人员补充需求量＝计划期内人员总需求量—报告期期末员工总人数+计划期内自然减员总人数
一、基本理论
▲11.如何制定企业人员计划？
（3）核算计划期内企业各部门人员的需求量。
这要根据各部门的特点，按照各类人员的工作性质，分别采用不同的方法。
一、基本理论
•▲11.如何制定企业人员计划？
•（4）计划期内人员的需求量核算出来以后，要与原有的人员总数进行比较，其不足部分加上自然减员人数，即为计划期内的人员补充需求量。
案例三：
如何实现工作组织的丰富化
•某公司最近决定在荷兰新开设一家工厂，以发挥其竞争优势。
该公司一个重要的竞争优势是，在荷兰已经有现成的生产实施。
另一个优势是，该公司对荷兰的劳动力具有很大的吸引力。
案例三
•该公司在建厂前进行了周密的战略研究。
当然，它所关注的重要因素之一，就是合格的人力资源的供给问题，公司怎样做才能使今后10年乃至20年的劳动力供给与公司的发展特点相适应。
案例三
•因为荷兰工人的基本特点是：
在工作生涯中，并不习惯从一个地点移动到另一个地点，因此员工的工作调动很是困难，而员工的更换几乎是不可能的。
案例三
•鉴于这些因素，为保持其竞争优势，该公司正在试图制定一个切实可行的人力资源规划，并且结合现有生产工人的特点，拟采用工作轮换和工作丰富化的组织措施，以提高人力资源的机动性和适用性。
案例三
•请回答下列问题：
•
（1）该公司应如何制定使全公司绩效最优化的人力资源规划?
•
（2）该公司怎样做才能使工作丰富化?
案例三：
参考答案
•
（1）即制定人力资源规划的程序：
•①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息；
•②根据企业实际情况确定人力资源规划期限；
•③采用定性定量相结合的办法进行预测；
•④分别制定各项业务计划。
案例三：
参考答案
•
（2）要使工作丰富化，该公司可以：
①工作扩大化。
•②工作多样化。
•③工作满负荷。
•④工作环境优化。
第三节人力资源费用预算的编写
•一、理论知识
•▲1.企业人力资源管理费用包含哪些项目？
•
（1）工资项目：
包括计时工资、基础工资、职务工资、计件工资、奖金、津贴和补贴（包括洗理卫生费、上下班交通补贴）、加班工资等。
一、理论知识
•▲1.企业人力资源管理费用包含哪些项目？
•
（2）涉及到员工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目。
如：
①养老保险费；②医疗保险费；③失业保险费；④工伤保险费；⑤生育保险费；⑥员工福利费；⑦员工教育经费；⑧员工住房基金；⑨其他。
•（3）其他项目
一、理论知识
•▲2.编制人力资源管理部门费用预算的原则是什么？
•“分头预算，总体控制，个案执行”
一、理论知识
•▲3.人力资源管理成本由哪两部分构成？
•
（1）人力
升级会员 