基于素质能力的招聘流程及面试技巧龙湖地产.ppt

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比较你的面试态度与专家的面试态度内容1招聘的重要性及人员甄选的一般性流程招聘的重要性及人员甄选的一般性流程2龙湖招聘面试流程龙湖招聘面试流程3面试评估表、评分对照表使用方法面试评估表、评分对照表使用方法4面试技巧面试技巧招聘中的常见误区n招聘的事情全权交给人事部，我们忙业务吧；n公司中谁闲着谁就去面试吧；n招聘选人凭感觉就可以了；n现在市场上劳动力富余得很，缺人登个广告就可以了，随时都应者如潮；n招聘中可以标准低一点，进来后不胜任可以再去招；n招聘面试的问题翻来覆去就那么几个，简单的很；n基于对有着成功招聘体系和实践公司的研究可以总结出招聘基于对有着成功招聘体系和实践公司的研究可以总结出招聘体系成功的驱动要素和原则体系成功的驱动要素和原则成功的招聘体系成功的招聘体系坚信好的招聘至关重要：

如果一个公司希望有管理的优势就必须有有效的招聘知道你在寻找什么：

那些认同公司的目标、文化并拥有成功的关键素质的人知道到哪里去找到合适的候选人确保招聘活动和决策z在高绩效的一线经理的带领之下成功的让他人了解本公司的价值定位：

我们能提供什么？

内容提要内容提要1招聘的重要性及人员甄选的一般性流程招聘的重要性及人员甄选的一般性流程2龙湖招聘面试流程龙湖招聘面试流程3面试评估表、评分对照表使用方法面试评估表、评分对照表使用方法4面试技巧面试技巧龙湖的甄选流程包括从简历筛选开始，经过初试、复试、性格测试及进行背景调查，到正式录用全过程人力资源部进行简历的初步筛选根据需要，初步筛选人员填写应聘申请表人力资源部综合判断是否进入面试初试初试由主管或以上人员作为面试官初试为部分考察，考察的要素为通用素质模型的四个方面初试可以由1-2人进行，时间在30分钟左右初试主要给出是否进行复试的结论复试由部门经理或以上的2-4人进行复试为全面考察，考察的要素为通用素质+职能素质，也要考虑专业经验技能水平复试要做出是否录用的决定吴总可以作为复试人员之一或复试之后进行简单面试通过初试的人员可安排进行性格测试并根据专业情况进行笔试性格测试和笔试的结果作为复试考官的参考依据，不独立作为面试决策的依据对于重要岗位的人员、以及对面试中相关信息有疑问的人员，由人力资源部组织进行背景调查决定录用的岗位、薪酬水平等向录用者发送录用通知书包括职位、薪酬、福利、职业发展等信息，加强录用者对公司信心筛选简历筛选简历进行初试进行初试进行复试进行复试性格测试、性格测试、笔试等笔试等背景调查背景调查正式录用正式录用明确初试及复试，区分不同的评估重点n初试：

部分评估n复试：

全面评估n对于某些级别岗位，可以不经过初试n初试评估几个重要的通用素质n问题：

n是不是某些素质比另外的更重要？

n将面试分为初试和复试有什么好处？

龙湖地产素质能力、职能素质能力组成，其中通用素质能力分为三个层次通用素质能力职能通用素质能力高层管理人员通用素质能力工程采购投资发展销售项目研发管理人员通用素质能力全员通用素质能力通用素质能力包括高层管理人员、管理人员和全员通用素质能力通用素质能力高层管理人员通用素质能力管理人员通用素质能力全员通用素质能力哲学思辨战略思考变革管理领导能力自适能力理性创新团队管理系统性分析及解决问题发展他人影响能力尽职敬业学习及专业能力客户导向团队协作有效沟通逻辑分析判断创造性执行内容提要内容提要1招聘的重要性及人员甄选的一般性流程招聘的重要性及人员甄选的一般性流程2龙湖招聘面试流程龙湖招聘面试流程3面试评估表、评分对照表使用方法面试评估表、评分对照表使用方法4面试技巧面试技巧将不同层级的素质能力按其内在关系纵向联系起来就成为了招聘、面试的基础通用素质能力管理自己管理任务管理他人高层管理人员通用素质能力管理人员通用素质能力全员通用素质能力哲学思辨战略思考变革管理领导能力自适能力理性创新系统性分析及解决问题有效沟通影响能力团队管理发展他人尽职敬业学习及专业能力创造性执行逻辑思维判断客户导向团队协作尽职敬业及自适能力学习创新能力思考及解决问题能力沟通影响能力协作及领导能力不同的人员甄选评估方法有不同的效度，面试只是一种评估方法，不是全部，必须与其它方法结合在一起完美的预测综合评价中心（以内部发展提升为目的）360度反馈评估能力测试/工作案例实操综合评价中心（以甄选招聘为目的）工作相关的个性测试/结构化行为面试他人介绍非结构化面试/经验年限/教育背景年龄、星象学、笔迹法、随机挑选兴趣注：

这里所讲的评价中心一般包括性格测试、情景模拟、结构化面试等手段Source:

Smith（1988）,Bernardin&Beatty（1987）1.0.90.80.70.60.50.40.30.20.10.0-.10效度内容提要内容提要1招聘的重要性及人员甄选的一般性流程招聘的重要性及人员甄选的一般性流程2龙湖招聘面试流程龙湖招聘面试流程3面试评估表、评分对照表使用方法面试评估表、评分对照表使用方法4面试技巧面试技巧应用练习应用练习贯穿于个部分贯穿于个部分面试是什么及不是什么面试本身首要是一个信息收集的过程面试是一个双向信息交流的过程面试是工作，不是娱乐面试是业务经理的本职工作，而不是额外工作也不只是人力资源部的工作。

面试是艰苦而有乐趣的工作，而不是轻松而乏味的工作。

面试是个谈话，但不是闲聊。

面试是甄选的一部分，而不是全部。

四、面试技巧面试前面试中面试后其他面试官的选择及责任分配一般是求职者应聘岗位的商界或同级人员在多人共同对一人进行面试的时候要确定主面试官下级人员可以参与但不应作为主面试官面试一个人时，最多可以有几个人一起对其进行面试？

面试前的阅读简历和应聘申请表时整个筛选过程中的重要环节1.可以大大减少面试中的时间浪费（不然面试中会去问一些简历中本来有的信息）。

2.可以有的放失地设计问题，提高在面试中信息收集的效率。

3.简历及应聘申请表中的“硬”信息可靠度较高。

4.至少可以保证面试有一个良好的开端。

5.通过阅读简历及应聘申请表，可以建立一个对应聘者的初步印象。

这个印象与实际见面时的感觉差距是宝贵的问题来源。

6.对应聘者来说也是个尊重。

7.对于几个人同时面试一个人的情况，大家共同讨论一下简历和应聘申请表更有必要。

可以避免在面试中发生信息收集的方向性差异。

随着业务经理人力资源技能的提高，筛选简历及应聘申请表将不仅是人力资源部的职责应聘者不是很多的情况：

二分法明显不合适的可进一步考察的应聘者很多的情况：

三分法（如在学校招聘中）明显不合适的非常有希望的有待研究的/边缘的审阅简历及应聘申请表后可以设计面试初试问题至少可以设计开始的问题（在开场白之后的第一、二个有针对性的问题）。

良好的开端是成功的一半。

在简历上将需进一步澄清的事情标注出来，比如说不熟悉的公司，求职者学习过程或工作中的间断，职业方向的改变，跳槽记录等。

标出那些很可能提供判断依据的工作经历及个人爱好，在面试中进一步挖掘，用于判断求职者是否有我们所要求的优秀品质。

标出有关能力、业绩、个性等方面的信息，面试时重点考察。

同时也要规划大致的面试时间。

面试过程中获取信息的时间有限，要合理分配时间开场白建立默契2分钟2分钟3分钟3分钟收集信息23分钟35分钟47分钟72分钟提供信息/结束语5分钟8分钟10分钟15分钟30分钟45分钟60分钟90分钟四、面试技巧面试前面试中面试后其他开场白的目的是营造轻松的面谈氛围并让求职者了解面试的进程每个人可以将自己的开场白标准化问候求职者建立并保持目光接触可以验证求职者的姓名介绍自己及他人（可以通过名片，多人参与面试可以由主面试官介绍）微笑,放松向求职者介绍面试时间如何分配，并建立面试时由公司方主导来收集信息的基调向求职者介绍不同面试官的身份告诉求职者你会做简单的记录建立对求职者回答问题方式的期望（如希望你以实际的例子来回答）当然这种方式不适合于那种非正式的面试问题：

面试是要正式一点还是非正式一点好？

开场白样例你好，请坐，你是吧，欢迎来到参加今天的面试。

我是，职务是（如果有其他人的话，这是，职务是，这是，职务是）。

我们今天的面试大约分钟。

面试的目的是为了更多地收集关于你的信息以判断你是否合适面试的过程中会由我来主要问问题，其它几位会不时地问一些问题。

我们会在面试结束前留几分钟给你来问问题。

在回答问题的时候，我希望您能尽量用具体的、您实际发生过的实例来回答问题。

我们会适当记录，请您不必介意。

我们问的有些问题可能不容易回答。

你可以略作思考后再回答。

另外如果有的问题你听得不太理解，请直接提出来。

那我们就开始吧。

从你的简历里，我们看到在面试进行的过程中，面试官需要遵循一些基本原则使求职者感觉轻松自然。

问问题要有的放失，直接明确。

尊重并鼓励求职者。

倾听，做出积极反应。

少说多听，但要控制面试进程。

面试过程中只是收集信息，不做综合判断。

记录重要信息。

面试的核心是要收集信息，收集信息的两个关键观念是：

关键行为事件面试，追问关键行为事件法（CriticalBehaviorEventInterview）-Car（context,action,result）-Star（situation/task,action,result）-当时的情形，你采取的行动，取得的结果-关键追问probing-就是刨根问底-详细地了解“当时的情形，你采取的行动，取得的结果”完整的关键行为事件实例应该包括3个方面信息，它通常需要通过追问才能实现当时的情况怎么样？

CONTEXT/SITUATIONG&TASK-为什么要这么做？

什么时候？

在哪里？

-主要的问题和困难在哪里？

-有什么数字可以衡量当时的情况吗？

-是你主动发现的这个问题还是领导交代的任务？

你做了什么？

ACTION-你是怎么分析的？

与谁一起做？

-这个决定需要谁批准？

你是怎么说服其接受的？

-你个人具体做了什么？

-花费了多长时间？

主要客服了哪些困难？

结果怎么样？

RESULT-有什么数字衡量？

-客户有什么反应？

有没有提供后续服务？

-有没有总结经验教训？

行为事件问题和假设性问题联系：

以下问题是行为事件问题还是假设性问题1.请给我们一个例子，说明贵公司某项业绩若你未参与其中的话就不会取得。

2.如果你可以成为某种动物的话，你想成为什么动物？

3.如果B和C向你反馈关于A的评价相互矛盾，你会怎么办？

4.你为什么选择历史作为专业？

5.请给我讲一个你为自己设立的可实现的目标或正在为之努力的目标。

6.你是怎样被提升为销售总监职位的？

7.请举一例，说明你要深入分析某个问题，判断什么是错误的，并采取一些行动。

8.十年之后，你希望做到什么职位？

9.当你处于某个领导职位时，你觉得获得他人合作的最有效的方法是什么？

10.你的大学经历对你的职业发展有何作用？

11.作为销售总监，你的主要责任是什么？

12.你认为你的最大的弱点是什么？

13.进入龙湖这样的公司里，你觉得需要多长时间才可以取得成功。

对于面试官来说，面试过程中正确的使用身体语言也很重要应当采用的身体语言目光接触向前倾斜距离适中、位置合适（面试官应与求职者坐得距离多远比较合适？

）应避免的身体语言翘二郎腿打哈欠，伸懒腰将手搂着头后双臂交叉于胸前来回抖动大腿当然有时也可以有策略地运用这些身体语言及情绪去向求职者传递一些信息几种需要注意到提问方式

（1）求职者能用“是”，“不是”，“对”等封闭式的回答举例:

面试官：

你是不是在XX上的大学？

求职者：

是的。

面试官：

你在学校里是不是参加过一些课外活动？

求职者：

是的。

面试官：

你在课外有没有做过一些零工？

求职者：

没有。

问题引导求职者给出希望得到的答案（只要其不是“木头”，一定不会答错）举例:

面试官：

你应该知道，这种工作要求一个人很强的主动