7绩效考核办法0618定案.docx
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7绩效考核办法0618定案
绩效考核办法
第一章总则
第一条目的
为了公司（指集团公司，以下统称公司）能够对全体管理人员的工作
成绩、工作态度进行客观评价，同时激励和指导员工不断提高工作业绩，促进公司预期目标的有效达成，并逐步形成以绩效为中心的管理体系，特制定本管理办法。
第二条适用范围
本办法适用于公司所有在职的人员。
第三条绩效考核原则
一、公开原则：
考核者需要向被考核者明确说明绩效考核的指标体
系、考核标准、考核程序、考核方法等，确保绩效考核的透明度；
二、客观性原则：
绩效考核要以确立的目标为依据，尽量确保考核指标、考核标准的客观性，以避免对被考核人的评价过于主观臆断；
三、开放沟通原则：
在绩效考核过程中，考核者均应对被考核人员进行充分的绩效辅导。
被考核人员对考核结果不满时，可以通过绩效申诉的途径，与主管领导及系统负责人沟通；
四、差别原则：
考核结果分卓越、良好、较好、一般、较差五个等级，并对考核分数按照强制分配的原则进行区分；
五、发展原则：
通过绩效考核的约束与竞争促进个人与团队的共同发展。
第四条绩效考核层次
员工绩效考核采用二维考核的方式，即部门、分公司（包括子公司，以下统称分公司）考核与个人考核相结合，个人的年终考核成绩受部门、分公司绩效和个人绩效双重影响。
绩效考核的目的是鼓励部门及分公司内部的团队合作，共同努力。
一、部门、分公司考核。
针对部门、分公司绩效的整体考核，考核的结果与部门内所有员工的年终奖金挂钩；
二、个人考核。
针对个人的绩效表现进行的考核，个人考核的结果与部门、分公司考核结果相结合，对个人的绩效薪酬、奖金产生影响。
第五条绩效考核领导小组
为了组织、实施、监督部门及分公司、员工的绩效考核工作，特成立绩效考核领导小组，其组成成员及各成员职责详见下表：
职位
成员构成
职责
组长
总裁
负责提出绩效考核的总体要求，并对考核结果进行审核。
副组长
总裁助理
负责监督考评过程，处理考评中出现的突发事件，并负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评。
执行副组长
培训与考核主管
负责对绩效考核的培训与考核计划的拟定与实施，并负责考核数据的收集、整理与计算。
组员
各系统负责人；各部门、各分公司负责人
负责按时完成对直接下属的绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作的开展及员工的绩效辅导。
第二章业务部门、分公司考核
第一条考核指标提取方式
对业务部门及分公司的考核采用经营目标或工作目标任务考核的方式，通过与全体部门签订目标责任书，明确考核内容和奖惩。
第二条考核指标体系
一、业务部门及分公司考核的绩效指标体系主要是从财务、生产、经营、内部生产经营流程及学习与创新成长等四个维度考虑，综合考虑定量指标与定性指标，进而确定指标体系；
二、财务类指标的数据由财务部负责提供；生产指标由生产技术部负责提供；经营指标由销售和供应部负责提供；内部经营流程及学习与创新成长类指标的数据由各部门、各分公司负责积累与提供。
第三条考核周期
业务部门及分公司考核每季度举行一次，公司总裁办公室负责组织绩效考核实施。
第四条考核流程
一、目标设定
1．对于各部门、分公司的考核，公司根据战略发展目标，结合上一年度的目标完成情况，从财务指标、生产指标、经营指标、内部经营流程指标、学习与成长指标等四个维度进行定量与定性相结合的考核；
2．负责组织考核的部门及分公司根据年度生产经营计划和以上考核目
标，撰写本年度目标责任书。
二、目标责任书签订
目标责任书撰写完成后，经总裁办公会审议通过，与被考核部门、分公司的负责人集中签订。
三、考核督办
考核过程中，由总裁办公室对被考核部门的执行情况进行督办。
四、考核实施
1．考核实施由总裁办公室统一组织，严格按照目标责任书规定进行，定量数据的统计应客观真实，定性指标的评定应公平公正；
2．考核过程双方应进行良好的沟通，被考核者有权了解考核结果。
考核结果经总裁办公会议讨论确定，由总裁签批后生效执行。
第五条考核时间安排
进程安排
工作内容
负责部门
时间
1
目标责任书的撰写
根据公司生产经营计划及参考年度经营目标的完成情况撰写年度目标责任书
各部门、各分公司、总裁办公室
每年1月5日至25日
2
目标责任书的审批
经总裁办公会议讨论确定
总裁办公室
每年1月底之前
3
目标责任书的签订
安排各部门、各分公司签订目标责任书
总裁办公室
每年2月15日之前签订目标责任书
4
绩效考核
各部门、各分公司根据绩效考核指标表格中相关说明进行考核
各部门、各分公司
每个季度最后一个月25号之前实施
5
考核结果的计算
将考核结果根据不同的权重分配及得分进行汇总计算
总裁办公室
每个季度最后一个月25日至26日；
6
考核结果的审批
考核结果报总裁审批
总裁办公室
每个季度最后一个月27日至月底；
7
考核结果的应用
考核结果应用于个人年度奖金、福利的计算
总裁办公室
财务部
1月10日开始至年底放假
第六条考核方法
业务部门、分公司考核采取交叉打分的方式，各考核指标的评分由业务关联部门根据考核标准进行。
第七条考核评分
对于每个考核维度的评分方式如下：
一、考核总分为100分，各分指标均有分值及评分标准说明；
二、根据各部门、各分公司考核期内工作重点的不同，每个维度有相应
的权重，并会实时进行调整；
三、考核最后分值的计算公式为：
考核得分=∑（各项指标得分×相应的权重）
第三章个人考核
第一条考核指标的体系
一、员工的考核指标根据KPI（关键绩效指标）设计，每位员工均应按
照绩效考核表中的内容由主管领导、系统负责人及业务关联方对其进行考核；
二、关键绩效指标根据各部门目标责任的分解情况与被考核者的岗位职
责相结合产生；
三、管理人员年度绩效考核主要从个人素质与技能等方面设计考核指标；
四、管理人员季度绩效考核主要从工作业绩、工作态度、工作能力及学
习能力等维度进行。
第二条考核人员分工
一、部门及分公司经理（含部门经理）以上的员工考评由各系统负责人或公司总裁、各业务关联方负责人进行考评；
二、其他管理人员的考核由各部门、分公司经理、各系统负责人、及业务关联方进行综合考核；
第二条总裁负责全体员工考核结果的审批。
第三条考核频度
一、季度考核：
每季度考核一次，但该季度请假天数45天以上的，不参与当季考核；
二、年度考核：
每年一次，中途离职或在公司当年未干满6个月的员工不参与当年年度考核。
年度考核在季度考核的基础上进行核算。
第四条考核流程
一、考核目标设立
1．总裁办公室负责员工考核指标的制定，并经相关责任人、当事人和分管领导确认后执行；
2．部门经理的考核指标由总裁办公室与系统负责人共同确定；部门经理以下人员的考核指标由总裁办公室与部门经理共同制定。
二、实施与督导
1．实施过程中，各考核者应对被考核者的工作进度与工作品质加以督导，并负责考核数据的收集；
2．总裁办公室负责总体的考核实施指导及监督。
三、绩效考核实施
1．总裁办公室负责组织考核数据的收集汇总和结果计算；
2．各部门有义务应总裁办公室要求，提供考核所需各项数据，部门负责人、系统负责人及业务关联方负责人有义务对员工进行考核评价；
3．考核者必须以对工作负责、对公司负责和对员工负责的态度进行考核，并以客观事实为依据；
4．员工考核主要是针对被考核者的工作绩效、工作态度等表现；
5．考核者对下属进行考核时，应以发展和提高下级的工作绩效和工作能力为目标；
6．考核者应让被考核者了解考核结果并提出改进要求；
7．考核结果由总裁办公室按考核规定汇总，报总裁核准后生效。
四、绝对考核。
如果被考核人在考核期内发生有安全事故或者重大服务投诉，考核分数为0分，具体处罚参照《员工奖惩办法》中的有关条款执行。
第五条时间安排
季度考核时间安排
步骤
内容
主要负责
协助配合
时间
1
考核表格下发
各类考核表格文件下发至各考核人
总裁办公室组织发放
考核季度首月10日前
2
考核实施
对员工的各项考核指标进行评分
各部门、各分公司经理、系统负责人
总裁办公室监督
本季度末月20～26日
3
考核结果汇总处理
总裁办公室汇总计算
总裁办公室
本季末月28-29日
4
结果审批
考核结果交总经理审批
总裁
总裁办公室送审
本季末月29日-次月1日
5
季度绩效工资的计算
总裁办公室根据考核结果计算员工的绩效工资
总裁办公室
次季首月5日前
*各被考核人考核期内的绩效工资按足额发放，当期绩效工资的扣减情况，在次季第一个月的工资中体现。
第六条年度考核时间安排
步骤
内容
主要负责
时间
1
考核实施与计算
根据季度考核成绩计算年度考核成绩及按照年度考核指标进行评分
总裁办公室、各部门、各分公司
每年1月15日前
2
结果审批
年度考核结果交总经理审批
总裁
每年1月20日前
3
结果应用
年终总裁嘉奖发放
总裁
春节放假之前
第七条考核标准体系
定量指标与定性指标的具体考核标准参考《绩效考核表》，按绩效考核表评分。
第八条不同考核主体评分权重的规定
一、部门经理对员工的考核在被考核者最终考核得分中所占的权重为30%；
二、系统负责人对员工的考核在被考核者最终考核得分中所占的权重为20%；
三、业务关联方对员工的考核在被考核者最终考核得分中所占的权重为50%。
第八条绩效考核评分
一、员工季度考核总分=∑﹛（各项指标×该项权重）×考核者评分权重﹜；
二、员工年度考核总分=∑﹛（各项指标得分×相应的权重）×考核者评分权重﹜；
三、员工年度考核最终得分计算公式为：
（个人年度考核总分×相应的权重）+（∑个人季度考核总分÷4×个人季度考核权重）+（∑部门考核得分÷4×部门考核权重）。
第九条考核分布
一、员工考核分布
1．各业务部门、分公司内任何两个员工的考核得分差距为2分以上，人数超过10人者可不遵守此条款，但员工考核得分应可看出差别分布；
2．公司系统负责人在审核分管系统的员工考核得分时，可以经与考核者沟通后，由考核者进行重新考核，如与考核者就重新考核无法达成共识，系统负责人也可以直接对考核得分进行修正，以保证员工考核结果满足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下规定：
1）加分：
有事实表明被考核者的得分偏低，可以进行加分，但是加分幅度不得高于5分（含5分）。
2）扣分：
有事实表明被考核者的得分偏高，可以进行扣分，但是扣分幅度不得高于5分（含5分）。
3）对考核得分进行修正时要附上相应的说明。
二、部门经理以上（含部门经理）考核分布
1．任何两个部门经理的考核得分差距2分以上；
2．公司总裁在审核管理人员（部门经理）考核得分时，如果发现有不公正现象或者考核分布不合理时，可以组织进行重新考核，也可以直接对考核得分进行修正，以保证中层管理人员考核结果满足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下规定：
1）加分：
有事实表明被考核者的得分偏低，可以进行加分，但是加分幅度不得高于5分（含5分）。
2）扣分：
有事实表明被考核者的得分偏高，可以进行扣分，但是扣分幅度不得高于5分（含5分）。
3）对考核得分进行修正时要附上相应的说明。
三、考核主办对考核分数按照数列排序的原则进行简单排序，分出卓越、良好、较好、一般、较差五个等级。
第四章绩效考核结果的应用
第一条绩效工资发放的依据
月份绩效考核作为发放月份绩效工资的参考；季度考核作为绩效考核季度工资发放的依据；年终绩效考核作为年终薪资和晋升、评先、降级、末位淘汰的依据。
第二条总裁年终嘉奖发放的依据
员工当年考核的最终得分情况及总裁对员工的总体评价为总裁年终
嘉奖的计算与发放提供重要依据。
第三条员工绩效改进的依据
各级考核者应就考核结果与被考核者进行沟通，并应及时针对未达到绩
效标准的项目分析原因，制定相应的改进措施。
考核者有责任为被考核者的绩效改进提供指导、帮助和必要的培训。
第四条员工职业发展的依据
员工历史考核结果将记入员工发展档案，作为员工岗位培训、岗位
轮换、岗位晋升及员工劳动合同的续签和提前解除提供重要参考依据。
第五章绩效考核沟通
第一条总裁办公室考核信息披露
在每次考核结束（季度、年度）后，考核主办必须在公司办公系统上
公示员工的考核情况，并且以文件的形式发放到各部门、各分公司。
第二条考核人与被考核人之间沟通
考核人作为公司的管理层，有责任在考核过程中保持和被考核人良好
的双向沟通，以实现通过考核发扬优点、改正缺点、不断推动员工绩效提升的目标，考核沟通包括：
一、考核前期的沟通：
在绩效考核前期，考核者应与被考核者就本季度需要完成的工作进行沟通，以便了解工作目标，制定考核指标；
二、考核中期的沟通：
考核过程中，考核者应跟踪被考核者的工作进展情况，及时发现工作中的问题，及时了解被考核者的工作困难，提供必要的帮助和合理的建议；
三、考核结果的沟通：
考核结束后，考核者应让被考核者了解考核结果，并及时与被考核者沟通，就工作中影响绩效提高的方面提出改进要求。
第六章绩效申诉与考核申诉
第一条绩效申诉方式
一、在各部门或各分公司员工工作对接过程中，如有故意延误工作或漫
不经心等影响工作进程的情况发生时，员工可以在经协调对方仍不积极配合的情况下，向考核主办提出投诉。
考核主办必须及时将绩效申述上报总裁处理，并将处理结果反馈给投诉方；
二、申述可以采用书面函告或电话式，简单叙述事情的经过；
三、该申诉将作为员工绩效考核的重要指标进行考核。
第二条绩效考核申诉方式
一、被考核人如对考评结果感到不满意,有权在考评期间或考评结束10
天内直接向总经理办公室申诉；
二、申诉时需提交《绩效考核申诉表》及相关书面的说明材料。
第三条处理原则
一、总裁办公室在接到员工《绩效考核申诉表》后5个工作日内，应对其申诉报告进行审核，并及时给予回复；
二、若员工的申诉理由成立，应按程序重新考核；
三、各级主管应认真对待员工的绩效申诉，不得阻挠或打击报复。
否则，一经查实，依本制度第八章相关规定处理；
四、考核申诉隔一级主管与总裁办公室一起做出最终裁定。
第七章绩效考核文档管理
第一条文件保存
一、考核文档包括考核指标表格、考核结果、考核信息等相关文件和资料；
二、考核文档统一由总裁办公室进行保管；
三、考评结果以绩效考评袋形式和电子文档形式存档，保存资料在员工离开公司1年后销毁；
四、在季度绩效考评完成后10天内，办公室将所有岗位员工的绩效考评资料收集整理并完成统一编号工作。
第二条文档查阅
一、总裁办公室根据公司档案管理制度，对考核文档进行归类和标识，以便查阅；
二、考核文档是重要的公司文档，总裁办公室要实施分级保密管理制度，防止考核文档被无关者查阅；
三、总裁在需要时可以查阅所有员工的考核文档；
四、常务副总裁、副总裁、系统负责人在需要时可以查阅分管部门员工的考核文档；
五、部门及各分公司经理在需要时可以查阅本部门员工的考核文档；
六、超出以上范围的查阅者，需要提交书面申请报告，由直接上级审核、总裁审批后，才能进行查阅。
第八章罚则
第一条处罚范围
一、虚报、伪造相关数据；
二、篡改考核结果；
三、不能从事实出发，在考核中掺杂个人偏见，造成考核结果失实；
四、敷衍、推卸自身在考核过程中的责任，阻碍考核工作的按时进行的；
五、其他有悖公平公正原则的现象。
第二条处罚措施
本章第一条所述行为在考核过程一经发现，可处以最高至当季绩效工
资总额罚款、工资降级等处罚。
第三条处罚程序
总裁办公室负责监督员工考核实施过程的员工，对查实的情况草拟处理
方案，上报总裁办公会讨论决定，由总裁签批，并交由各部门、各分公司实施。
第九章附则
第一条本制度自2010年7月1日起生效实施。
第二条总裁办公室负责对本制度的解释、修订和完善。
广西永凯糖纸集团有限责任公司
2010年6月18日
中、高级管理人员绩效考核表
（考核对象：
部门副总经理（含分公司部门副经理）以上级管理人员）
姓名：
岗位名称：
考核日期:
项目及考核内容
配分
自评
绩效考核成员评
领导能力
15%
善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标
15
灵活运用部署顺利达成工作计划和目标
13-14
尚能领导部署勉强达成工作计划和目标
11-12
不得部署信赖，工作意愿低沉
7-10
领导方式不佳，常使部署不服或反抗
7以下
策划能力
15%
策划有系统，能力求精进
15
尚有策划能力，工作能力求改善
13-14
称职，工作尚有表现
11-12
只能做交办事项，不知策划改进
7-10
缺乏策划能力，须依赖他人
7以下
工作任务及效率
15%
能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意
15
能胜任工作，效率较高
13-14
工作不误期，表现符合标准
11-12
勉强胜任工作，无甚表现
7-10
工作效率低，时有差错
7以下
责任感
15%
有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作
15
具有责任心，能达成任务，可交付工作。
13-14
尚有责任心，能如期完成任务
11-12
责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务
7-10
无责任心，时时需督导，也不能完成任务
7以下
沟通协调
10%
善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作
10
乐意与人沟通协调，顺利达成任务
8-9
尚能与人合作，达成工作要求
7
协调不善，致使工作较难开展
5-6
无法与人协调，致使工作无法开展
5以下
授权指导
10%
善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务
10
灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务
8-9
尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务
7
欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难
5-6
不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言
5以下
工作态度
10%
品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模
10
品行诚实，言行规矩，平易近人
8-9
言行尚属正常，无越轨行为
7
固执己见，不易与人相处
5-6
私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位
5以下
成本意识
10%
成本意识强烈，能积极节省，避免浪费
10
具备成本意识，并能节约
8-9
尚有成本意识，尚能节约
7
缺乏成本意识，梢有浪费
5-6
无成本意识，经常浪费
5以下
备注：
关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。
系统负责人签名
总裁确认
考核总分
普通职员绩效考核表
（考核对象：
处长及以下的办公室职员和其他普通员工）
岗位名称：
姓名：
考核日期：
项目及考核内容
配分
自评
绩效考核成员评
工作任务
30%
能保质保量，提前完成任务
30
能保质保量，按时完成任务
25-29
在监督下能完成任务
15-25
在指导下，偶尔不能完成任务
15以下
工作能力20%
处理能力10%
理解力极强，对事判断极正确，处事能力极强
10
理解力强，对事判断正确，处事能力强
8-9
理解判断力一般，处理事务不常有错误
7
理解较迟钝，对复杂事务判断力不够
5-6
迟钝，理解判断力不良，经常无法处理事务
5以下
工作技能10%
在工作作业改善方面，经常有创意性报告并采纳
10
有时在作业方法上有改进，
8-9
偶尔有改进建议，能完成任务
5-7
工作技能无改善，勉强能完成任务
5以下
工作协调
15%
与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力
15
爱护团体，常协助别人
13-14
肯应他人要求帮助别人
10-12
仅在必要与人协调的工作上与人合作
7-9
精神散漫不肯与别人合作
7以下
责任感
15%
任劳任怨，竭尽所能完成任务
15
工作努力，能较好完成分内工作
13-14
有责任心，能自动自发
10-12
交付工作需要督促方能完成
7-9
敷衍了事,态度傲慢，无责任心，做事粗心大意
7以下
工作勤惰
10%
不浪费时间不畏劳苦，交付工作抢先完成
10
守时守规不偷懒，勤奋工作
8-9
偶有迟到，但上班后工作兢兢业业
7
借故逃避繁重工作，不守工作岗位
5-6
时常迟到早退，工作不力，时常离开工作岗位
5以下
工作质量
15%
无工作错误，并经常改善
15
无工作错误亦无改善建议
12-14
需在指导下才能做好工作质量
7-11
在指导下工作，仍有错误
7以下
纪律性
10%
自觉遵守和维护公司各项规章制度
10
能遵守公司规章制度,但需要有人督导
8-9
偶有迟到，但上班后工作兢兢业业
7
纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度
5-6
经常违反公司制度,被指正时态度傲慢
5以下
备注：
关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。
部门负责人签名
总裁确认
考核总分
技术人员绩效考核表
（考核对象：
生产部、设计研究院人员）
姓名：
岗位名称：
考核日期：
项目及考核内容
配分
自评
上级审核
工作任务
30%
能时时跟进，追踪工作，提前完成任务
30
能跟踪，按期完成任务
25-29
在监督下能完成任务
15-25
在指导下，偶尔不能完成任务
15以下
工作质量
20%
出色、准确,无任何差错
20
完成任务质量尚好,但还可以再加强
15-19
工作疏忽,偶有小差错
10-14
工作质量不佳,常有差错
10以下
工作技能
10%
具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责
10
有相当的专业
升级会员 