华为的薪酬管理WZ.ppt

华为的薪酬管理WZ.ppt

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LOGO华为的薪酬管理LOGO薪酬管理：

n薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

n薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。

n薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。

达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。

LOGO华为简介：

n华为技术有限公司是一家总部位于中国广东省深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，于1987年由任正非创建于中国深圳，是全球最大的电信网络解决方案提供商，全球第二大电信基站设备供应商。

华为的主要营业范围是交换，传输，无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。

在2011年11月8日公布的2011年中国民营500强企业榜单中，华为技术有限公司名列第一。

同时华为也是世界500强中唯一一家没有上市的公司，也是全球第六大手机厂商。

LOGO1988年到1996年：

初创阶段1997年到2002年：

高速发展阶段2005年底至今：

成熟发展阶段华为薪酬战略华为薪酬战略发展阶段发展阶段LOGO非经济性薪酬发挥主导作用领先薪酬战略薪酬战略更加丰富化LOGO此时企业薪酬的激励效用主要是靠支付员工非经济性薪酬贡献，只要干出绩效，就能很快升职。

与此同时企业对雇员采用的是股权激励的式，以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。

此时华为主要是采用“压力+补助+加班费+奖金。

华为的薪酬结构大体为：

员工薪酬=基本工资+股票+福利。

体系中的基本酬，通常是包括基础薪酬、岗位薪酬、学历薪酬、职务薪酬、技能薪酬等。

华为在工资分配上实行基于能力的职能工资制：

奖金的分配与部门和个人的绩效改进挂钩，安全退休金等福利的分配，依据工作态度的考评结果。

公司薪酬战略与经营战略相匹配，效率优先，兼顾公平。

LOGOLOGO华为组织架构图LOGOLOGO华为员工对应的标准岗位工资n13-C：

5500，B：

6500，A：

7500完全胜任的系数是1n14-C：

7500，B：

9000，A：

10500基本胜任的系数是0.9n15-C：

10500，B：

12500，A：

14500暂不胜任的系数是0.8n16-C：

14500，B：

17000，A：

19500地区差异系数：

一级城市1，二级城市0.9n17-C：

19500，B：

22500，A：

25500三级城市0.8，其它的0.7n18-C：

25500，B：

29000，A：

3250015级3-4w多期权。

n19-C：

32500，B：

36500，A：

40500还有若干奖金、股票分红n20-C：

40500，B：

44500，A：

49500n21-C：

49500，B：

54500，A：

59500n22-C：

59500，B：

？

A：

？

LOGOn在华为，助理工程师的技术等级为13C-15B,普通工程师B的等级为15A-16A。

普通工程师A的等级为17C-17A。

高级工程师B的等级18B-19B。

高工A或技术专家19B-20A（华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管，若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级21A-22B），三级部门主管19B。

A,二级部门主管20A，一级部门主管21B,A-22B最高等级22A。

n新入职的应届本科13C，一般每一年2小级。

此任职资格和你的技术等级挂钩（但是内部有时又不挂钩），技术等级共为7级，7级只有一个，其余的为6A6B6c5a5b5c4a4b4c.1c），形象的说，技术等级是职称，任职资格是享受的待遇等级。

也许有的人15年也到不了18A。

也许有的人很快就到18A。

不一而同。

因人而异。

LOGO华为海外工作人员的薪酬信息：

n【校招】n本科起薪6k，研究生起薪8k。

入职时为13级且第一年无股票，一年后根据表现会评ABC，不同等级加薪幅度不一样；一年后可根据级别持相应股票额（股票分红相当可观）。

n华为10年以上的老员工普通年收入应该在40万以上，5年到10年的在30万左右，3年左右的在15万-20万，这些是不包括出差补助，外派补助等的。

n如果混到三级部门主管，收入最少都会在50万以上（新提拔的），一般在100万以上，五险一金全有。

LOGOn【补助】n在非洲地区,大概一年税后40万,普通技术工程师大概30万+。

一般去非洲，补助是100+美元一天。

不同的地方补助和待遇不一样，非洲、中东最高，其实是东南亚，最后是欧美国家。

（伊拉克，阿富汗一天200美金，中部非洲，撒哈拉地区100美金，欧洲是20美金）。

n大多数地区是40美金/天，这是税前，税后32美金，个别地区高些，比如伊朗，尼日利亚70美金/天，还有少数国家50美金，都是税前的数字，要扣20的税。

补贴可以剩下很多钱，因为公司负责提供住宿，自己只是吃饭花点钱而已；LOGOn【奖金】n海外人员奖金很高，2004年海外销售人员奖金在10万左右（现在更高）。

n另外，海外人员一年可以回来三次，也包括家属过去探望，公司负责往返机票（公司一年提供三张【往返】机票，三张以外你自己解决），但这只是理论上的，实际上在海外很忙，不可能一年有那么多空时间可以回来三次；n还有，在海外呆满三年，可以得到15万的安家费，扣税后12万LOGOn【海外生活】n1、吃饭，有华为办公室的地方，一般有中国厨师做中餐，条件艰苦的地区还经常能收到公司的慰问品。

大部分国家的当地食物是可以长期吃的。

少数国家食物难以下咽，需要专门找中餐馆（当然，这时候有人选择吃方便面,呵呵！

）。

每天餐费约515美元。

（各国不等，极少数国家例外，如西欧）n2、住宿在办公室所在地一般为富人区别墅。

无办公室的城市，3星以上宾馆。

n3、电话，打的费报销。

n4、国外哪怕是很贫穷的国家也不是有些人想象的那么糟糕，想想中国在10年前给世界的印象，各位就明白啦。

n5、娱乐比较单调，体育运动或上网。

和国内联系方便。

n6、家属探亲或休假均可能且不难。

如果工作时间较长，有时顺便获得永居。

LOGO华为海外工作人员具体工资明细：

n华为海外第一年华为海外第一年n工资税后：

5500*1266000n奖金税后：

40000（假设）*0.8（税）32000n股票收入税后：

股票50000股，股本每股4块计算，全部贷款200000，利率0.006，分红1.1元/股，则股票收入为n50000*1.1*0.8（税）200000*0.006*1229600n补助税后：

考虑人民币升值7块/dollar，除了休假在海外11个月n40*0.8*11*7*3073290n机票税后：

24000*0.819920n总收入：

220810LOGOn华为海外第二年华为海外第二年n工资税后：

假设税后涨了1000n6500*1278000n奖金税后：

假设奖金涨了15000n55000（假设）*0.8（税）44000n股票收入税后：

假设增发20000股（可能性不大），股票70000股，股本每股4块计算，全部贷款280000，考虑国内通货膨胀，银行利率上涨到0.007，分红1.1元/股，则股票收入为n70000*1.1*0.8（税）280000*0.007*1238080n补助税后：

国内通货膨胀进一步严重，人民币升值到6块/dollar，除了休假在海外11个月（休假18天加上杂事无补贴共一个月在国内）n40*0.8*11*6*3063360n机票税后：

24000*0.819920n总收入：

243360n满第二年申请安家费税后60000万，不过估计要干满第三年才能够拿到。

n两年总收入：

524170LOGO华为的高工资制度：

推动力推动力人高我高高工资制度高工资制度核心推动力核心推动力人低我亦高.LOGO推动力：

人高我高n华为基本法第六十九条：

“华为公司保证在经济景气时期和事业发展良好的阶段，员工的人均收入高于区域行业相应的最高水平。

”n在2000年左右，国内电子通信类人才奇缺，且通信行业扩容进大量也急需人才的中小企业，所以在那个时期，为了能拥有优秀的通信人才，各公司开出的薪资都非常优厚。

在广州，一个普通院校毕业的计算机专业本科生，起薪至少都能够达到25003000元左右，但是，在这场人才争夺战中，华为开出的条件尤为突出，待遇最好的研发人员、市场人员能拿到8000元9000元/月，比通信行业的普遍工资高出30004000元。

n在高薪的推动下，企业就能积聚到更多的优秀人才，激发出他们的斗志，组成自己强大的研发队伍，为企业推出先进的技术和一流的产品。

LOGO核心推动力：

人低我亦高n由于我国从2000年起在各大高校开始大面积扩招，所以从2003年开始，人才市场明显呈现供过于求的局面，即使是重点院校的本科生，起薪大多数也不过2000元左右。

经过前几年的大规模招聘的华为也放缓了自己扩招的脚步，并且2001年以后招聘的员工的待遇较之以前也有了不少下降，本科的起薪点被调至4000元，硕士5000元，较之以往有相当幅度的下调。

但是比起其他企业，华为在珠江三角洲地区无疑还是一家起薪点非常高的公司，所以在2004年华为在海外市场取得突破，开始恢复校园招聘之后，所到之处，招聘现场无一不是被挤得水泄不通。

n华为的高薪，让人全身心地投入到工作中去。

员工成本除了支付薪水外，还有相当大的部分在于管理的投入，无论员工产出多少，管理和沟通成本都不会明显变化。

高薪成为华为挖掘潜力的最好方式，同时，也避免了人才流失带来的损失。

LOGO最后：

n薪酬制度是随着组织内部条件和外部环境的变化而发展的。

以工作为导向注重组织短期利益和内部资源开发利用、将薪酬视为成本中心的传统薪酬方案越来越无法适应组织的发展需要。

组织只有实施与企业战略密切想关的战略薪酬，才能取得人才竞争优势，为企业源源不断提供具有竞争性、高绩效的人力资源，为企业远景、使命、目标的实现提供强大的保证！

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