员工离职原因分析与解决方案(109页PPT).ppt

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员工离职原因及解决方案员工流失成本：

1、美国管理协会：

替换一名雇员的成本至少相当于其全年工资收入的30，对技能紧缺的岗位，替换一名雇员的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。

2、美国某人士1997年指出：

雇员的流动总成本为离职雇员全年工资收入的100200。

3、WILLIAM2000年报告指出：

如果考虑所有流动的因素，雇员流动总成本至少达到离职雇员全年工资收入的1504、管理和销售岗位的雇员流动成本可高达离职雇员全年薪酬的20025012当前员工流失的大背景1、国家中西部政策（吸引一批）2、国家产业政策调整（返乡一批）3、长三角（环渤海）地区经济高速发展（抢走一批）4、产业转移政策（带走一批）5、金融危机（赶走一批）13员工离职情况与趋势预测员工离职情况与趋势预测培训主要培训主要内容内容11企业留人留心概述企业留人留心概述22员工离职问题的分析员工离职问题的分析33如何留住企业优秀员工如何留住企业优秀员工什么是企业管理最重要但又最困难的方面？

什么是企业管理最重要但又最困难的方面？

-资金、融资、上市?

-核心技术、知识产权?

-产品（数量、质量）?

-市场、客户?

-标准、流程?

-品牌、信誉、美誉度?

-售后服务？

-其他?

破冰讨论破冰讨论破冰讨论之初步结论破冰讨论之初步结论“企业间的竞争，归根到底是人才的竞争！

企业间的竞争，归根到底是人才的竞争！

”更深层次的思考1、WTO时代，市场的竞争将更加残酷和激烈。

2、竞争的核心之一是科学技术的竞争。

谁掌握了先进的科学技术，谁就会在竞争中立于不败之地。

3、先进的科学技术是依靠人来掌握、依靠人来发展的。

科学技术的载体是人而不是科学技术本身。

4、由此，企业的发展还是对人才的竞争、人才优势的形成、人力资源开发与管理水平的竞争。

5、人才不会自己产生或生成，需要靠发展、培训、教育。

6、说到底，企业的竞争实质上是人力资源管理制度的竞争。

有了好的制度，没有人才也能把人才吸引过来；反之，没有好的人力资源管理制度，即使有了人才，人才也会离去。

结论：

人力资源管理，已成为决定企业生死结论：

人力资源管理，已成为决定企业生死存亡的关键因素。

存亡的关键因素。

人力资源管理的重要性人力资源管理的重要性优秀企业所必需具备的成功要素优秀企业所必需具备的成功要素健全科学的组织管理体系健全科学的组织管理体系适合企业和个人的管理机制适合企业和个人的管理机制建立健全优秀有效的企业文化建立健全优秀有效的企业文化有效的人才吸引稳定办法有效的人才吸引稳定办法针对个体的职涯发展方案针对个体的职涯发展方案独特有效的激励鼓励措施独特有效的激励鼓励措施清晰明确的企业发展战略清晰明确的企业发展战略方向方向管理管理人才人才人员素质人员素质人才激励人才激励团队领导团队领导形成合力形成合力迅猛发展的国内国际市场与公司的发展员工总体素质和人员变化与企业的管理具有核心技能的领域与竞争对手的较量技术水平和产品的开发与企业管理重组管理团队和中高层管理人员的管理水平企业整体的危机意识与信息时代的差距企业在沟通交流领域与优秀公司的差距企业文化是否已经建立与员工的满意度当前中国企业面临的挑战吸引稳定人才策略人力资源竞争策略公司核心技能策略骨干员工发展策略目标管理实施策略绩效考核改进策略企业文化推广策略-内部机制和规范运作是否做好了准备？

人才的广泛吸引和稳定有什么好机制？

管理的政策、流程是否已建立和完善？

核心技能的开发和核心竞争优势在哪里？

高层的领导能力和管理水平以及价值观？

是否具备一流的管理、一流环境和一流人才？

国内公司管理现状和管理趋势国内公司管理现状和管理趋势面对竞争和挑战面对竞争和挑战迅猛发展的国内市场具有惊人的几何增长具有无限发展的潜力核心技能和服务意识更复杂更残酷的竞争专业性的广度和深度分化组合兼并的时代80%20%80%20%竞争淘汰目前你的公司位置三年后公司位置国内公司管理现状和管理趋势国内公司管理现状和管理趋势选选选选拔拔拔拔最最最最佳佳佳佳人人人人才才才才培培培培养养养养优优优优秀秀秀秀人人人人才才才才留留留留住住住住核核核核心心心心人人人人才才才才人力资源管理的核心任务和目标人力资源管理的核心任务和目标人力资源管理的理论基础和方针人力资源管理的理论基础和方针1.在企业所涉及的各种资源中，企业和事业最重要的的资源是人、是人力资本，员工是企业最宝贵的资源；2.在公司各项管理活动中，人的管理是位于所有管理中最关键的内容之一。

管理就是协助各级管理人员全方位管理一线员工和充分开发人力资源；3.管理包括对人力资源的勘探、挖掘、运输、加工生产、配置、使用、维护、再加工等环节全方位的管理；4.管理必须重视员工与公司的共同利益，注重“双赢”和双向沟通和交流，建立信任；5.管理的核心是要吸引人才，稳定人才队伍。

1、完成任务、完成任务制定目标安排议事日程组织资源分享资源检测评估进展解决问题指导、委派、领导和辅导2、建设团队、建设团队建立价值观设定标准树立榜样寻求意见、建议处理冲突与下属经常沟通政策变化表扬团队每个管理者的四大职责和管理任务每个管理者的四大职责和管理任务33、培养人才梯队培养人才梯队随时随地培养下属创造明星分担责任照顾下属严格要求44、辅导成长、辅导成长维护自尊、善于激励设定目标、标准给予特别的详细的工作效绩反馈-正面的和反面的注重行为方面的个别辅导提高职业技能讨论志向每个管理者的四大职责和管理任务每个管理者的四大职责和管理任务模拟游戏模拟游戏“白板公司白板公司”

（一）背景：

新成立的外资公司

（一）背景：

新成立的外资公司

（二）前景：

广阔的市场、政府支持

（二）前景：

广阔的市场、政府支持（三）诚聘：

总裁将满足每个应聘员工三个愿望（三）诚聘：

总裁将满足每个应聘员工三个愿望1专业对口专业对口2、职位授权、职位授权3、高薪保证、高薪保证总总裁裁诚诚恳恳邀邀请请您您加加盟盟并并担担任任领领导导，您您愿愿意意加加盟盟吗吗?

还犹豫什么？

马上报名吧！

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-制度规范制度规范-人文环境人文环境-公平合理公平合理-行业背景行业背景-企业文化企业文化-性格匹配性格匹配-企业口碑企业口碑-人际关系人际关系-有成就感有成就感-产品质量产品质量-团队精神团队精神-工作负荷工作负荷-市场销路市场销路-劳保福利劳保福利-出国机会出国机会-投资融资投资融资-文体活动文体活动-出差频率出差频率-整体素质整体素质-培训辅导培训辅导-社会地位社会地位-企业规模企业规模-领导风格领导风格-外语应用外语应用-稳定发展稳定发展-发展晋升发展晋升-性格特长性格特长-技术领先技术领先-尊敬同事尊敬同事-公司性质公司性质-科学管理科学管理-相互信任相互信任-热爱工作热爱工作对比一下：

你的公司能打多少分？

对比一下：

你的公司能打多少分？

让我们谈谈钱让我们谈谈钱钱是万能的吗？

钱是万能的吗？

有钱能使鬼推磨？

有钱能使鬼推磨？

金钱是人生追求的终极目标吗？

金钱是人生追求的终极目标吗？

人活着，图什么？

为了什么？

意义是什么？

人活着，图什么？

为了什么？

意义是什么？

“留人留人”不能只靠一个不能只靠一个“钱钱”企业的发展前景企业的发展前景企业是否在前进企业是否在前进有无前卫的领导有无前卫的领导员工个人的潜力员工个人的潜力科学的金钱待遇科学的金钱待遇从这张图你能看出什么（机械业）从这张图你能看出什么（续）员工跳槽的员工跳槽的个人个人原因原因1.企业制度不规范，管理不善；2.同事、上下级人际关系不协调，不满直接领导；3.工资收入低，福利差；4.不受尊重、没有民主管理；5.“跳板哲学”：

学到了东西就该走了；6.同工不同酬，分配不公；7.不喜欢企业的运作方式和固有体制，升职论资排辈；8.在企业内缺乏领导重视和成才的人文环境；9.人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间,升职无望；10.无法得到更富于挑战性的工作。

员工跳槽的员工跳槽的企业企业原因原因1.企业所从事产业的前景不被看好。

2.企业自身业务发展停滞不前，竟争中处于劣势。

3.企业有金融资产的缺陷，无法估计今后的影响。

4.企业发展战略出现根本性的失误，预计今后失败。

5.企业面对强大的竞争对手，处处受其压制。

6.企业领导不具备创业、守业和继续发展企业的素质7.企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从事的工作没有积极投入的认同感。

8.企业在人员配备方面的不合理，导致人才资源的浪费，不具备人尽其才的要求。

9.企业的运作方式和固有体制。

10.企业无力提供相当水平的收入和福利待遇。

1、影响本职工作；2、影响前后节点；3、影响公司形象；4、影响公司客户；5、核心能力下降；6、带走公司机密；7、增加公司成本；8、影响员工情绪；9、引起连锁反应；10、助长竞争对手。

员工跳槽对企业的影响员工跳槽对企业的影响离职情况剖析离职情况剖析企业控制离职对策企业控制离职对策富士康一线员工案例讨论富士康一线员工案例讨论“我只能这么讲，富士康出了员工手册，还有他们规定的管理方法，那些是很好的。

但是基层管理很乱。

”说这些话的是马丽群，今年1月富士康跳楼员工马向前的姐姐。

同为富士康员工的她，在弟弟跳楼后辞职。

“我们的基层员工很辛苦，每天就像机器一样做来做去，可以说被训练成了一台机器。

另一方面，基层干部不尊重我们员工的自尊心。

骂你都很正常。

基层员工的工作量很大，不加班就只有基本工资800元钱”富士康的基层管理人员主要是线长，一个线长通常管理150200个员工，线长基本上是从一线员工中提拔起来的，素质不高，但责任很大，现场生产管理的工作基本上他们要负全责，有时现场任务很急，遇到员工工作不力，出现忍不住发火骂人情况也正常。

但现在员工不那么温顺，经常会联合起来反对投诉，线长也越来越不好当，待遇和前途也很有限，有不少线长干了两个月就辞职走人了。

如果你是富士康负责基层员工管理的人事主管，你将如何应对这个局面如果你是富士康负责基层员工管理的人事主管，你将如何应对这个局面？

（第一部分）（第一部分）1.人的动机由低到高可以分为五种类型：

2.生理需要包括食物、水、掩蔽所、性等身体需要；3.安全需要保障身心免受伤害；4.归属和爱的需要包括情感、归属、被接纳、友谊等需要；5.尊严的需要内在的尊重如自尊心、自主权、成就感、外在的尊重如地位、认同、受重视；6.自我实现的需要包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

需要层次理论需要层次理论共同的价值观和愿景共同的价值观和愿景工作提升工作提升个人价值实现个人价值实现生理生理安全安全归属归属自尊自尊社会认可社会认可价值观价值观自我实现自我实现需要层次理论需要层次理论导致不满意的因素导致不满意的因素有激励作用的因素有激励作用的因素504030201001020304050%发生频率的百分比发生频率的百分比安全感安全感地位地位与下属的关系与下属的关系个人生活个人生活与同事的关系与同事的关系薪酬薪酬工作条件工作条件与上级的关系与上级的关系监督监督公司的政策公司的政策和管理和管理成长与发展成长与发展信任信任责任责任工作自身工作自身认可认可成就成就双因素双因素理论理论薪酬是留住人才的最重要的因素吗薪酬是留住人才的最重要的因素吗1.外在报酬：

奖金、津贴、晋升机会、出国等；2.内在报酬：

对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人的成长、富有价值的贡献、来自同事和上级的认同等。

3.对于知识型的员工，内在报酬与员工的工作满意度有相当大的关系。

4.企业可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足，企业减少了对薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，使企业从仅靠金钱激励员工、加薪再加薪的循环中摆脱出来。

5.靠涨工资留人的时限有多长？

三个月。

各行业薪酬比较各行业薪酬比较员工偏好激励与企业实际激励对比员工偏好激励与企业实际激励对比薪酬薪酬经济性薪酬经济性薪酬非经济性薪酬非经济性薪酬固定工资固定工资月度奖金月度奖金年度奖金年度奖金现金补贴现金补贴保险福利保险福利带薪休假带薪休假利润分享利润分享持股持股工作认可工作认可挑战性工