劳动合同法对企业人力资源管理的冲击.ppt

劳动合同法对企业人力资源管理的冲击.ppt

《劳动合同法对企业人力资源管理的冲击.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动合同法对企业人力资源管理的冲击.ppt（11页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

安莱（北京）汽车连锁服务有限公司劳动合同法劳动合同法对企业人力资源管理的冲击对企业人力资源管理的冲击机密机密劳动合同法的立法背景劳动合同法的立法背景p用工问题突出用工问题突出p劳动法规滞后劳动法规滞后机密机密劳动合同法劳动合同法对企业人力资源管理对企业人力资源管理产生了巨大的冲击产生了巨大的冲击劳动合同法于2008年1月1日起正式施行。

劳动合同法中关于试用期的约定与运用试用期的约定与运用、劳动者辞职程序与补偿劳动者辞职程序与补偿、无固定无固定期限劳动合同期限劳动合同等方面均有比较重大的变化。

机密机密冲击之一：

选人难度加大冲击之一：

选人难度加大四大冲击四大冲击劳动合同法规定企业不得随意与试用期员工解除劳动合同，除非企业能证明试用期员工不胜任或员工在试用期间触犯了企业底线要求的规章制度；企业需要做以下几方面的工作：

企业需要做以下几方面的工作：

p加强招聘环节；p完善自身的规章制度，完备相关手续；p完善试用期员工考核管理；机密机密案例：

旷工可以辞退吗？

案例：

旷工可以辞退吗？

案例一：

案例一：

谭谭于于19931993年年77月月11日进入日进入公司公司,2008,2008年年11月月33日日,谭谭向公司提出书面请假向公司提出书面请假,请假期限为请假期限为20082008年年11月月44日至日至20082008年年11月月66日日,请假期满后请假期满后,谭谭未返回上班未返回上班,2008,2008年年11月月1212日日,公司以特快专递的方式送达信件给谭公司以特快专递的方式送达信件给谭XXXX：

“谭谭的请的请假已于假已于20082008年年11月月66日到期，时至日到期，时至20082008年年11月月1212日仍未报到上日仍未报到上班，其已连续旷工班，其已连续旷工66个工作日，依据公司个工作日，依据公司员工手册员工手册规定：

规定：

离职、辞职与解雇中的规定，决定从离职、辞职与解雇中的规定，决定从20082008年年11月月1313日起视谭日起视谭自动离职。

自动离职。

”谭谭提起仲裁，要求提起仲裁，要求公司支付经公司支付经济补偿金。

济补偿金。

该如何仲裁？

该如何仲裁？

机密机密劳动争议仲裁委认为劳动争议仲裁委认为“虽然虽然公司的公司的员工手册员工手册上规定，上规定，连续旷工超过连续旷工超过33天者作自动离职处理，但天者作自动离职处理，但公司无法出具谭公司无法出具谭签字确认签字确认员工手册员工手册的证据。

的证据。

由于由于公司未能证明公司未能证明员工手册员工手册是通过民主程序所制定，是通过民主程序所制定，故故员工手册员工手册不能作为仲裁依据不能作为仲裁依据”。

劳动仲裁委员会支持。

劳动仲裁委员会支持谭谭的请求。

的请求。

机密机密冲击之二：

留人难度增大冲击之二：

留人难度增大以往企业往往通过约定高额的违约金的形式“镇住”劳动者，劳动合同法让“尚方宝剑”失效：

企业需要做以下几方面的工作：

企业需要做以下几方面的工作：

p建立职业发展规划，帮助员工做个人战略；p改善企业的环境；p提供内部公平、外部有竞争力的薪资，关键员工可以采用薪金福利沉淀制度；p理顺工作关系，明确岗位职责；机密机密冲击之三：

文化危机重重冲击之三：

文化危机重重劳动合同法倾向于长期劳动用工制度，增加了无固定期劳动合同的规定，这个规定对企业文化产生了冲击，容易滋生“羊”性文化；企业需要做以下几方面的工作：

企业需要做以下几方面的工作：

p强化员工的“危机意识”，比如在企业内部实行竞聘上岗；机密机密冲击之四：

劳动成本增大冲击之四：

劳动成本增大劳动合同法增加对劳动者的保护力度，强调企业对劳动者的种种责任。

企业需要做以下几方面的工作：

企业需要做以下几方面的工作：

p对企业的岗位设置重新思考，做好定岗定编管理，提升企业的人均效率；p薪酬结构的合理设计；比如：

企业不能随意辞退员工，即使合同到期而终止合同，在员工无过错的情况下企业依然要支付补偿金；不能以延长试用期、不签订劳动合同、不为员工上社会保险等方法压低劳动力成本。

劳动力成本的上升，会进一步降低这些中小型制造业企业的产品竞争力。

p合理的用工制度。

机密机密价值与风险价值与风险合同工合同工合同工即固定期限合同用工，为一般企业所采用。

连续订立两次要转为无固定期限合同，管理上应把握次数控管，与岗位分类。

项目工项目工项目工即以完成一定任务为期限的合同用工。

对于无法确定合同期限的岗位，临时性、季节性、项目性用工的均可采用此类模式。

劳务派劳务派遣遣不希望建立劳动关系，只想管人不想用人的岗位可采用分包、派遣形式。

注意协议中的连带责任规避、合同期限、权利义务与管理分工。

小时工小时工避免劳动合同建立、希望劳动关系松散的岗位可采用非全日制用工。

注意把握其时间管理要素、用人主体设定、合同约定。

终身工终身工劳动合同期限仅对企业有约束力，因此非核心岗位及未出现无固定期限条件一般尽量不采用此模式，避免导致请人容易送神难的结局出现不同岗位适用的用工形式不同岗位适用的用工形式安莱（北京）汽车连锁服务有限公司因为专注，所以专业因为专注，所以专业