劳动争议处理技巧与案例分析.ppt

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劳动争议处理技巧与案例分析1主讲赵卓2员工关系管理的热点和难点员工关系管理的热点和难点w聘用w报酬w解聘w终止w跳槽w保密和不竞争3我国劳动争议处理体制法律规定w我国现行劳动争议处理的基本制度：

企业内部调解，企业外部“一裁两审”。

w劳动争议仲裁是必经程序。

w劳动合同法规定：

劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。

4司法解释的内容w关于欠薪案件的处理程序上，将“劳动争议发生之日”确定为：

拖欠工资的争议，以单位“书面拒绝”作为界定争议发生的标准，否则以“劳动者主张权利之日”作为标准。

劳动者凭工资欠条可以直接向法院起诉。

5司法解释的内容w关于劳动合同的附随义务解除或终止劳动关系后，劳动者请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物的争议，或者办理人事档案、社会保险关系等移转手续的争议，经劳动仲裁后，当事人向法院起诉的，法院应予受理。

6司法解释的内容w关于非劳动争议案件1）发放社会保险金的纠纷是行政争议，法院不受理。

2）公有住房制度改革中的住房转让纠纷。

法院作为普通民事案件处理。

3）劳动能力鉴定结论和职业病鉴定结论的异议纠纷。

依法申请行政复议或提起行政诉讼。

4）关于雇佣、学徒、帮工纠纷。

按照民法的规定和审判实践的惯常做法处理。

7司法解释的内容w关于劳动力派遣劳动者因劳动力派遣合同履行产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告。

争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。

8司法解释的内容w关于劳动合同的优先适用效力单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，法院应予支持。

9新司法解释的内容w关于劳动争议调解协议的效力当事人在劳动争议调解委员会主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以做为法院裁判劳动争议案件的根据。

10一、聘用中争议的预防和处理一、聘用中争议的预防和处理11案例案例1：

白白某某受受聘聘于于电电信信公公司司，任任销销售售副副总总裁裁，劳劳动动合合同同约约定定试试用用期期为为3个个月月，月月薪薪2万万9千千元。

元。

试试用用期期满满前前一一天天，电电信信公公司司总总裁裁找找白白某某谈谈话话，称称其其工工作作中中存存在在问问题题，试试用用期期终终止止，命命令令其其到到人人力力资资源源部部办办理理离离职职手手续续。

白白某某到到人人力力资资源源部部后后，人人力力资资源源部部出出具具了了一一份份终终止止聘聘用用关关系系通通知知书书。

白白某某对对通通知知书书中中所所称称白白某某不不能能胜胜任任岗岗位位要要求求提提出出异异议议，人人力力资资源源部部遂遂拟拟订订了了一一份份“离离职职协协议议书书”，白白某某以以该该协协议议内容过于苛刻为由拒绝签订。

内容过于苛刻为由拒绝签订。

12试试用用期期满满五五天天后后，电电信信公公司司发发给给白白某某一一份份“违违纪纪辞辞退退通通知知书书”，称称因因白白某某违违反反工工作作纪律和不能胜任工作岗位而被解除劳动合同。

纪律和不能胜任工作岗位而被解除劳动合同。

白白某某随随后后诉诉至至劳劳动动仲仲裁裁委委。

电电信信公公司司辩辩称称，在在试试用用期期内内可可以以随随时时解解除除劳劳动动合合同同，况况且白某属于不服合录用条件及有违纪行为。

且白某属于不服合录用条件及有违纪行为。

公公司司员员工工手手册册中中规规定定，员员工工试试用用期期满满进进行行考考核核，考考核核合合格格的的转转正正，考考核核不不合合格格的的解解聘。

聘。

13争议焦点争议焦点w电信公司的解聘是否合法有效？

电信公司的解聘是否合法有效？

w白某应该提出什么仲裁申请？

白某应该提出什么仲裁申请？

14案例案例22某通讯公司招聘业务员韩某，双方试用期为某通讯公司招聘业务员韩某，双方试用期为33个月，试用期工资每月一万元。

但是，韩某个月，试用期工资每月一万元。

但是，韩某在试用期内无任何业绩。

在试用期内无任何业绩。

公司公司CEOCEO在在33个月试用期满前发给韩某一份个月试用期满前发给韩某一份邮件，希望能够再延长邮件，希望能够再延长33个月试用期，以观后个月试用期，以观后效。

韩某收到邮件后没有表示任何意见。

双效。

韩某收到邮件后没有表示任何意见。

双方继续履行试用期合同。

方继续履行试用期合同。

15结果，在结果，在66个月即将届满时，韩某表现仍个月即将届满时，韩某表现仍然不佳，于是，公司然不佳，于是，公司CEOCEO在在66个月满前书个月满前书面提出由于韩某不符合录用要求，终止他面提出由于韩某不符合录用要求，终止他的试用期。

的试用期。

不料，此时韩某却要求公司支付解除合不料，此时韩某却要求公司支付解除合同的经济补偿金及同的经济补偿金及50%50%的额外经济补偿金。

的额外经济补偿金。

16争议焦点争议焦点w公司与韩某的延长试用期的做法是否合公司与韩某的延长试用期的做法是否合法？

法？

w韩某是否可以得到经济补偿金和额外经韩某是否可以得到经济补偿金和额外经济补偿金？

济补偿金？

17试用期离职的条件w试用期解除三要件：

试用期解除三要件：

w1、录用条件、录用条件w2、考核结论、考核结论w3、通知时间、通知时间w问题：

员工不服试用期考核结论怎么办？

问题：

员工不服试用期考核结论怎么办？

18案例案例4邢邢某某19971997年年1010月月到到美美国国视视讯讯公公司司北北京京办办事事处处工工作作，后后美美国国视视讯讯公公司司分分立立为为两两个个公公司司，其其中中之之一一为为VTELVTEL产产品品公公司司。

美美国国VTELVTEL产产品品公公司司19991999年年1111月月在在中中国国投投资资成成立立威威泰泰公公司司，邢邢某某转转入入威威泰泰公公司司工工作作，双双方方未未签签订订劳劳动动合合同同，邢邢某某在在威威泰泰公公司司工工作作期期间间负负责责威威泰泰公公司司产产品品销销售售工工作作，威威泰泰公公司司出出具具邢邢某某任任公公司司销销售售经经理理的的任任职职证证明明，但但邢邢某某工工资资每每月月55005500美美金金由由美国美国VTELVTEL产品公司按月在美国发放。

产品公司按月在美国发放。

192004年年6月月15日日，威威泰泰公公司司法法定定代代表表人人、总总经经理理以以VTEL产产品品公公司司（中中国国）总总经经理理的的身身份份书书面面通通知知邢邢某某VTEL产产品品公公司司解解除除聘聘用用关关系系，不不再再履履行行中中国国地地区区销销售售经经理理的的职职务务。

邢邢某某于于2004年年6月月15日日离离开开威威泰泰公公司司，威威泰泰公公司司未未向向邢邢某某支支付付解解除除劳劳动动关关系系经济补偿金及通知金。

经济补偿金及通知金。

邢邢某某要要求求威威泰泰公公司司支支付付其其解解除除劳劳动动关关系经济补偿金及系经济补偿金及50%的额外经济补偿金。

的额外经济补偿金。

20争议焦点争议焦点w邢某与威泰公司有劳动关系吗？

邢某与威泰公司有劳动关系吗？

w谁应该支付邢某经济补偿金？

谁应该支付邢某经济补偿金？

21案例案例3：

一名学生为了毕业分配时能够顺利一名学生为了毕业分配时能够顺利分配到某家公司，在毕业前到单位实习。

分配到某家公司，在毕业前到单位实习。

一次工作中的意外，该学生不慎摔伤。

一次工作中的意外，该学生不慎摔伤。

事后，该学生向单位提出申请，要求按事后，该学生向单位提出申请，要求按照工伤处理，享受相关待遇。

照工伤处理，享受相关待遇。

问题：

学生实习期间受伤该咋办？

22实习的法律关系和风险w在校生利用业余时间勤工俭学，在校生利用业余时间勤工俭学，不视为不视为就业就业，未建立劳动关系。

，未建立劳动关系。

w实习期间的法律关系是劳务关系实习期间的法律关系是劳务关系实习期间实习期间学生不受劳动法的保护学生不受劳动法的保护23劳动关系与非劳动关系的区别w劳动关系三个核心要件：

w1、主体资格；w2、管理关系+工资关系；w3、业务范围合法。

w劳务关系的核心特征：

w1、平等主体关系；w2、工具的契约性；w3、过程的独立性。

24企业用工的各种类型和法律界定w合同工、事实工、小时工、劳务工w-均属于劳动关系w派遣工、租赁工、返聘工、实习工w-均属于劳务关系w代理人、直销员、承包工w-易混淆的关系25几种典型劳务关系w返聘人员w实习生w借调人员w下岗再就业26讨论案例讨论案例w北京空运公司与其他企业共同投资设立了一家股份公司。

原北京空运公司员工订立了5年期劳动合同，只履行了3年，便被整体划给了股份公司，并与股份公司新签了5年期合同，原合同未做处理。

w5年后，股份公司终止了5名员工劳动合同。

遂发生争议，要求股份公司订立无固定期限劳动合同。

27二、薪酬支付争议的预防处理二、薪酬支付争议的预防处理28案例案例5：

高某为某科技公司财务总监，月薪高某为某科技公司财务总监，月薪2万元。

万元。

2002年，高某与公司发生争议。

年，高某与公司发生争议。

高某称，高某称，2002年，公司因经营困难，开始实年，公司因经营困难，开始实行裁员减薪计划，经公司行裁员减薪计划，经公司CEO商谈，公司与高某订商谈，公司与高某订立了一份立了一份“迟延支付工资协议迟延支付工资协议”。

协议约定，高某。

协议约定，高某升任公司副总经理兼财务总监，工资不变；经双方升任公司副总经理兼财务总监，工资不变；经双方同意，公司每月支付高某工资同意，公司每月支付高某工资5000元，其余工资元，其余工资公司暂不发放，在劳动合同解除或终止时一并发放。

公司暂不发放，在劳动合同解除或终止时一并发放。

协议执行三个月后，公司与高某口头达成高某协议执行三个月后，公司与高某口头达成高某离开公司的协议，但公司拒绝支付其余工资。

现要离开公司的协议，但公司拒绝支付其余工资。

现要求支付余下部分工资及求支付余下部分工资及25%的经济补偿金。

的经济补偿金。

29公司辩称，公司从未与高某订立协议，公司辩称，公司从未与高某订立协议，公司效益不好时高某工资被降为公司效益不好时高某工资被降为5000元后，元后，他没有任何异议，只表示愿意继续工作。

由他没有任何异议，只表示愿意继续工作。

由于高某是高级管理人员和财务总监，有机会于高某是高级管理人员和财务总监，有机会接触公章，要求鉴定协议上公章的真伪及公接触公章，要求鉴定协议上公章的真伪及公章与文字的先后顺序。

章与文字的先后顺序。

仲裁委经过委托鉴定，查明该协议上公仲裁委经过委托鉴定，查明该协议上公章是真实的，但文字后于公章，即字压章。

章是真实的，但文字后于公章，即字压章。

30争议焦点：

争议焦点：

1、该协议的真实性能否认定？

、该协议的真实性能否认定？

2、该协议内容是否合法？

、该协议内容是否合法？

3、公司应否支付高某的工资和、公司应否支付高某的工资和25%经经济补偿金？

济补偿金？

31合同中的薪酬约定与支付w工资是劳动合同的必备条款，也是受国家工资是劳动合同的必备条款，也是受国家法律调整的劳动基准；法律调整的劳动基准；w在不违反法律的基础上，劳动合同可以约在不违反法律的基础上，劳动合同可以约定工资的构成和发放方式；定工资的构成和发放方式；w合同的约定直接影响到女职工合同的约定直接影响到女职工“三期三期”工工资、加班加点工资支付、员工工资扣除等资、加班加点工资支付、员工工资扣除等事项。

事项。

32案例案例6：

w周某因工作原因连续工作三个月，周某因工作原因连续工作三个月，致使致使“五一五一”黄金周出游计划落空，还黄金周出游计划落空，还必须必须“五一五一”期间坚持工作。

为此，其期间坚持工作。

为此，其要求支付其三个月期间，所有休息日和要求支付其三个月期间，所有休息日和“五一五一”的加班工资，公司称已经批准的加班工资，公司称已经批准实行了综合工时。

实行了综合工时。

w问题：

公司是否应支付其加班费？

问题：

公司是否应支付其加班费？

33三、解除合同争议的法律要点三、解除合同争议的法律要点34案例案例唐唐某某是是三三环环相相模模公公司司总总务务处处经经理理，负负责责公公司人事行政工作。

司人事行政工作。

后后唐唐某某组组织织该该企企业业部部分分员员工工成成立立了了企企业业工工会会，唐唐某某被被选选为为