薪酬制度与员工激励问题初探.docx

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薪酬制度与员工激励问题初探

薪酬制度与员工激励问题初探

江西财经大学

自学考试毕业论文

题目薪酬制度与员工激励问题初探

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摘要：

国企收入分配制度的改革刻不容缓，不改革一方面制约国企的发展，另一方面导致人才大量流失，还有一方面是岗位技能下降。

国企收入分配制度的改革一是向新的薪酬管理观念的转变；二是向激励型薪酬制度转变；三是向拉开差距的新型薪酬制转变；四是向市场决定薪酬转变。

在知识经济全球化的今天,各企业立于不败之地的重要因素就是员工的激励.所以,分析和研究企业员工的激励问题,对于提高企业劳动生产率和竞争能力非常重要.关于员工的激励,对企业和员工而言,起着决定性因素的是薪酬制度的管理.本文阐述了企业员工激励的基本问题和原则,同时提出了相应的激励方案和在实施激励计划中要注意的因素.

绪论

随着经济与社会的发展，在企业中人力资源的作用越来越越明显，人的主观能动性越来越重要，仅靠外在强制来管理劳动显然不行，必须善于把员工纳入企业整体之中，使其具有了特殊的作用。

通过激励可以使员工理解和接受企业目标，认同和追求企业目标，使企业目标成为员工的信念，从而转化动机，推动员工为此而努力；通过激励可以吸引人才，提高企业的凝聚力；通过激励可以协调企业员工目标与企业目标的不一致性，达到与企业共荣辱的强烈意识。

薪酬管理更是企业竞争中最关键也是最敏感的管理问题之一。

企业制定合理的薪酬制度,不仅是吸引和留住人才的前提,也是人力资本不断增值的重要基础。

薪酬管理简介

选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。

实现薪酬与绩效、职业发展挂钩。

单纯的高薪并不能起到激励作用,只有与绩效、职业发展紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。

而从薪酬结构上看,绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵,过去的那种单一的无激励的薪酬形式已经越来越少,取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬体系,是薪酬激励的基础。

而职业发展体现了个人成长和自我价值实现的成就感,是薪酬激励的强化和长效机制,为员工建立职位和能力（即管理和技术）发展双通道。

实行薪酬透明，实际上是向员工传达了这样一个信息:

薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人也自有其不足之处;薪酬透明化实际是建立在公平、公正和公开的基础上的,具体包括以下做法:

一是让员工参与薪酬的制定,在制定薪酬制度时,除各部门领导外,也应该有一定数量的员工代表。

二是职务评价时,尽量采用简单方法,使之容易理解。

三是发布文件详细向员工说明工资的制定过程。

四是评定后制定的工资制度,描述务必详细,尽可能不让员工产生误解。

五是设立一个员工信箱,随时解答员工在薪酬方面的疑问,处理员工投诉。

企业在设计福利项目时,我们要用动态的观念理解和认识员工的动态需求。

不是企业要给员工提供什么福利?

而是要知道员工的真正需要的是什么?

企业提供的福利项目并非多多益善。

应根据员工的不同年龄、性别、素质的员工以及不同行业、不同市场环境提供细化的适合的福利项目。

即可以达到激励员工的作用;又可以有效企业控制成本,将省下来的一部分资金作为业绩奖励,最终达到双赢。

员工激励与薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关。

相当一部分企业将薪酬当做对员工进行激励的惟一手段或者最重要的手段。

在一些企业中,薪酬往往成为企业激励员工的一个撒手锏,加薪成为解决人的问题的一种最得心应手的手段。

这种简单薪酬管理方式,失去了薪酬的激励作用,打击了员工的工作积极性,进而影响了员工的工作效率。

薪酬一旦失去了激励作用,必将影响企业目标的实现。

人已成为决定企业竞争能力的关键性资源,抢占人才和科技的制高点,就能把握经济发展的主动权。

而薪酬管理在现代市场经济中则是各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大影响。

薪酬制度的优点

薪酬制度打破了等级森严的官僚层次型组织结构和束缚员工发挥主动性和潜能的管理体制，适应了企业组织结构扁平化、团队合作、薪酬分配技能导向和绩效导向的新型管理战略，形成一种新的薪酬管理系统及操作流程，具有明显的优点:

其一，有利于企业引导员工将个人从业目标定位由职位晋升或薪酬等级的晋升，转移到个人发展和能力的提高上，促使员工按企业发展目标和战略的要求，不断提高自身的知识技术和创新能力。

其二，淡化了员工职位等级观念，强化了员工凭能力和贡献确立其在组织中地位和价值的新观念，从而弱化了组织内部员工之间争夺头衔、等级和职位的非良性竞争，有利于员工之间的合作互助和知识共享，有利于组织团队精神的培养和人际关系的和谐。

其三，将不同的职位纳入同一等级的薪酬中，减少了职位的横向调动乃至于纵向调动的阻力和成本，有利于组织内部人员职位的调动或轮换；同时也缓解了组织中高级职位数量远低于员工晋级期望值的矛盾，使薪酬反映员工价值的观念和功能得到充分体现，稳定了员工队伍，降低了人才的流失率，提高人力资源配置效率。

部门主管在宽频薪酬分配中的权限使薪酬制度的透明化更为重要。

薪酬制度的透明化是保证薪酬分配内部公平性和员工个人公平性的有力支柱，它向员工表明:

企业的薪酬制度是建立在公平、公正、公开基础之上的，薪酬高低有其科学依据和合理性；鼓励所有员工监督其公正性并对组织的薪酬分配提出申诉或建议。

透明薪酬不仅消除了模糊薪酬易于产生分配不公平、破坏企业人际关系和团队合作精神等负面效应，而且体现了员工参与的薪酬管理原则要求。

激励的做法

一般式激励措施都是在员工有了好的表现后，公司再予以奖励。

事实上，公司还可以抢先一步，激励员工产生好表现，实际做法包括：

设定清楚的目标，以及公平评估系统。

英国《人事管理》杂志指出，最能激励员工的目标必须兼具挑战性（与他人比赛，或者设定标准等）与达成性，并且设有达成的期限。

此外，公司必须建立员工认为公平的奖励方式，包括绩效评估，以及奖惩标准等。

必须注意的是，有些公司以为对所有员工的奖励都一致，便做到了公平。

事实上，针对不同贡献的员工，应该有不同的奖励。

赋予工作使命感。

让员工了解他们的工作贡献，可以让从事最平常工作的员工也能充满动力。

例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高许多。

缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

给予员工自主权。

研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权力都会让他们更有工作动力。

满足员工的需求。

除了提供员工基本的工作资源，还要进一步满足员工的私人需求，让员工在上班时，不需为日常生产的琐事烦心。

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提供正面的回馈。

有些主管喜欢私下称赞、公开批评，事实上恰恰好相反，只有私下批评、公开称赞才更能激励员工。

对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。

之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好表现。

表彰每个人的贡献。

企管顾问史密斯指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。

拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。

除了来自主管，来自同事的认可也很重要，因此美国联合服务汽车协会，便免费提供员工撰写感谢函的便条纸等文具，鼓励员工在接受同事协助时，向同事说声谢谢，让办公室更充满动力。

在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。

通常企业选择一个或二个为主要形式，其他为辅助形式。

以下是几种主要的工资制度形式：

　　依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制；依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制；依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等；依据岗位（职务）和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制；依据岗位（职务）和绩效工资进行支付的工资体系称为岗位绩效工资制或职务绩效工资制。

例如：

岗位工资与计件工资。

岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资。

在没有大批任务时我们执行岗位工资，共分为五岗，一岗950元，二岗850元，三岗750元，四岗650元，五岗600元。

计件工资制是指按照生产的合格品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价，来计算报酬。

在现下有大批活时，执行计件工资。

如焊工，焊完焊丝一盘二十元。

我国企业薪酬制度所存在的问题与不足

１管理者对薪酬管理重要性的认识不到位

许多企业的管理者对人力资源管理没有予以足解释。

想要合理地分配薪水，管理者就需要对员工的行为和绩效进行评估，而大多数企业工作绩效评价标准不明确，导致工作绩效评价工具失效；领导者以主观方式进行评价，这就造成了评估的失真，从而导致薪酬分配不合理。

2、薪酬激励作用不足　

通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的方法。

而目前企业采用相同的工资制度、工资结构，工资制度与岗位性质的结合度也不够，没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小，激励手段单一，不能满足各种层次员工的需要。

有时候，人们关心工资差别甚于关心工资水平，然而个人能力及其工作职务的区别必然带来薪酬的差别，如何使这种差别做到既鼓励先进又被大部分人接受？

这就要求薪酬体系必须遵循公平、公正的基本原则。

不同部门之间或者同一部门不同个人之间，薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小，也就是工资差别合理。

同一部门或级层的人员执行同等的薪酬水平固然不会激起太多的矛盾，而同一级层不同岗位的人员，如果岗位职责和强度有差别，再执行同等的薪酬水平就无法发挥薪酬的激励和推动作用。

3薪酬设计不科学，人才流失严重

首先，薪酬缺乏竞争力。

在市场经济和新经济条件及环境下，薪酬是对人才价值认定的表征，体现某个人的能力和贡献并得到社会承认。

而高付出低回报则抹杀人才价值，人才不可能聚集而只会流失。

其次，没有科学的职位评价体系。

企业通过职位评价确定职位和工资等级。

在实际操作中，管理者主观设定职级职位等。

第三，企业缺乏薪酬管理方面的技术、工具和专业人才。

一些企业只是运用简单的排序法排出等级，将同等级同类别的职位归类归档。

人力资源专家在研究中发现，人们不仅关心工资水平，而且还关心工资差别。

企业内部薪资标准的不规范，使员工产生不公平感，极大地挫伤了员工的积极性。

4、升职加薪标准混乱

在某些企业中，由于缺少科学、客观的评价标准，职位界定不清晰，岗位说明流于形式，导致升职与加薪基本上靠各管理者主观掌握，裙带关系盛行，出现诸如同一个人连升三级，但从事同样工作；从事相同工作的职员有几个不同级别，且薪酬相差较大；主管与助理主管权限倒置；管理人员占全部员工比例过高等不合理现象。

岗位不明确导致各人责权利的不对等，从而也使内部的薪酬严重失去平衡，加剧薪酬矛盾，使得企业的核心员工久久得不到公平的对待，从而对企业失去信心，离企业而去。

薪酬制度的建议

但是新的薪酬制度执行过程中，我们应该注意的是，新的制度开始执行可能会导致工人们的抵触情绪。

新的薪酬制度的执行，意味着旧的薪酬制度被打破，利益（报酬）将重新分配，工人害怕失去原有的利益，薪水减少，或者工人习惯原来的工作方式，不希望打破现状，打乱原有的工作节奏。

我们执行领导要有足够的心理准备应付工人最初的抵触心理、不合作心理、敌对心理。

只要他们认识到新的薪酬制度是合理的，他们会慢慢地从敌对到接受。

工件定额制度的优点是，把工人的利益（工资）直接与工作对象挂钩，增长了工人的工作激情。

生产统计初步测算工件定额会导致劳动生产率计划提高20%，预计工期提前8%。

在生产过程中会有少数工人可能会只看到眼前利益，追求干活速度，不按工序的顺序干活，或者焊缝细小达不到图纸技术要求。

要求我们的质检员严格对我们的成品半成品进行审核。

我们既要提高劳动效益，又要达到产品的质量要求，又要按时完成生产任务。

生活是千变万化的，我们在生产活动中面对的问题也是千变万化的。

不同问题的出现，要有对应的解决办法，不能一成不变，不能因循守旧，创新是企业制度中的重要内容，我们经济管理活动的创新会促进生产技术的提高，促进生产力的发展，最终提高我们企业的经济效益。

关于企业制度的创新

创新是一种思想及在这种思想指导下的实践，是一种原则以及在这种原则指导下的具体活动，是管理工作的一种基本职能。

维持与创新，都是企业管理的基本内容。

没有维持，社会经济系统的目标就难以实现，但是仅有维持旧状是不够的。

企业的外部环境是在不断地发生变化的，企业的内部各种要素也是在不断地发生变化的。

为了适应企业经营系统内外变化而进行局部和全局的调整。

这就是企业管理中的创新。

在企业管理系统中的创新，也是有着一定的步骤、程序和规律的。

首先是发现问题。

在生产经营过程中，有些问题影响了劳动生产率的提高或劳动积极性的发挥，哪些方法可以降低成本、降低材料消耗量或同样的时间可以增长生产产品的速度，生产中所需的原材料是否可以用价格低廉的材料替代品，什么样的工艺更能保证我们的质量，报表中突然增长的数量或突然降低的数量背后的原因，等等上述问题，都是我们要深深思考的根源。

其次想出解决办法。

我们要找出问题的实质，问题的根源所在，想出对应的解决办法。

再其次付诸实践。

实践是检验真理正确与否的唯一标准，再好的构思不付诸行动，也许会错失时机，也许会付之东流。

最后在实践中不断修正构思，使构思更加完美。

创新是企业发展的基础，是企业获取经济增长的源泉，是企业谋取竞争优势的利器，是企业摆脱发展危机的途径，企业只有不断创新再创新，才能从容度过各种难关，才能持续健康的发展。

薪酬制度与员工激励相辅相成

员工激励与薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心问题,建立科学合理的薪酬,发挥薪酬的最佳激励效果,以造就一支高效、稳定的员工队伍,从而实现企业的可持续发展。

现代企业组织如何做到让员工将“薪”比心,让员工从薪酬上得到最大的满意,成为我们现在企业在薪酬管理方面急需解决的课题：

公平是实现薪酬达到满足与激励目的的重要成分之一,对于通过努力来获得薪酬的员工来说,必须让他们相信与付出相应的薪酬一定会随之而来。

如果企业未能建立可信度,那么员工对于薪酬的信任感也将受损,工作积极性与主动性将大打折扣。

企业员工对薪酬分配的公平感,也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识,是设计薪酬制度和进行管理时的首要考虑。

薪酬的公平性可以分为内部公平和外部公平性。

所谓内部公平性是指同一企业中不同职务所获得薪酬应正比于各自的贡献,只要比值一致,便是公平。

在企业内部,使薪酬分配合理拉开差距,首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析。

对外公平性,实际是企业所提供的薪酬具有竞争力,是指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平比较,使企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较,以及本地区同行业的市场平均薪酬水平,以确保企业的薪资在市场中保持竞争力,能吸引并留住所需要的核心员工。

员工激励与薪酬问题历来是员工最关注的热点问题,员工对薪酬制度的改革更是充满了担心与期待,由于近年来应聘者的大量增加（如大量的大学毕业生）,我国的劳动力市场呈现出“买方市场”的态势,很多应聘者诸如大学毕业生（特别是非重点大学）求着找工作,看着很低的市场基本薪酬和日益减少的岗位,应聘者无可奈何｡在与招聘单位面谈中的一项重要内容便是薪酬,由于企业的谈判费用是随着时间的累积而增长的,因此,企业需要在最短的时间内就薪酬达成一致,如若不能,企业倾向于寻找下一个应聘者｡应聘者充分了解招聘单位的这一特点,他们一方面担心招聘方放弃与他们谈判,另一方面,又希望通过一定的谈判可以获得更多一些的薪酬｡劳资双方劳动力市场薪酬博弈模型的建立在一定程度上帮助劳资双方就薪酬问题找到谈判均衡点,并达成一致,有利于双方的节约成本｡由于未来的不可预见性,企业对应聘者在未来给企业带来的利润的量化有一定的困难,故我们只能在理论上进行分析研究,针对不同的企业,对应聘者在未来给企业带来的利润的量化的方法还可做进一步的研究｡

结论

针对我国现阶段职工薪酬管理的现状,本文认为对职工的薪酬管理应从内在和外在两方面着手,建立系统的全面薪酬管理体系,不仅要提供可量化的货币性价值,而且还要提供用货币形式难以量化表现的各种奖励价值,合理地进行薪酬管理,并且不断地进行调整和完善,使企业和员工达到双赢。

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