培训中心绩效考核管理办法.docx
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培训中心绩效考核管理办法
培训中心绩效考核管理办法
名目
第一部分综述
目的
通过绩效考核治理体系实施全员目标治理，保证职员行动与公司核心价值取向和整体进展战略目标相一致，保证“三大基地”总体目标的实现和任务的完成。
公平地评判职员的工作绩效，鞭策和鼓舞职员，关心职员提升工作绩效与工作能力，以充分利用和开发公司的人力资源。
通过绩效考核流程运作提升过程治理操纵能力，提升治理水平，使公司的治理基础与业务进展相习惯。
促进治理者与职员之间的交流与沟通，增强企业凝聚力。
实施原则
在进行绩效考核治理中，必须遵循如下原则：
公布性原则。
考核者要向被考核者明确讲明有关考核标准、考核程序和评判方法等事宜，让被考核者心中有“数”。
客观考核原则。
考核要做到“用事实讲话”，对被考核者的任何评判应有事实依据，幸免掺入主观因素和个人感情色彩。
开放沟通原则。
考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的咨询题与不足。
反馈原则。
考核结果要定期反馈给被考核者本人，确信成绩，指出不足，并提出今后努力和改进的方向。
被考核者认为有失公平的地点，能够进行必要的讲明。
差别原则。
考核不搞平均主义，对被考核者评定等级应有明显的差别。
常规性原则。
将考核工作纳入日常治理，成为常规性治理工作。
进展性原则。
考核的目的在于促进人员和团队的进展与成长，而不是惩处。
适用对象
本制度适用于GMCC鼎湖培训中心部经理级以下人员（含实习生,专门岗位人员的考核方法另行规定），省公司人员的考核结合《广东移动通信有限责任公司绩效考核治理方法（暂行）》的有关规定执行。
绩效治理的四步循环
绩效治理是一个动态的沟通过程。
绩效治理是一个完整的循环系统。
绩效治理系统要紧包括四步骤：
绩效打算、连续的绩效沟通、中期回忆及考核、年度考核及改进。
绩效打算
进行绩效打算的过程是考核者和被考核者进行充分沟通，确定绩效打算，并填写绩效打算及评估表格的过程。
年度绩效打算要紧分三部分，关键绩效指标（KPI）、工作目标设定和能力进展打算。
年度绩效打算的设定从中心开始，将绩效目标层层分解到各室和部门，最终落实到个人。
那个步骤是部门的业绩打算过程，关于职员而言，则为制定绩效打算的过程。
4.1.1关键绩效指标（KPI）
关键绩效指标是用来衡量工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成成效的最直截了当衡量方式。
关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效阻碍企业价值制造的关键驱动因素。
关键绩效指标一样分为四大类，即财务类、内部营运类、客户类、学习和进展类。
4.1.2工作目标设定
工作目标的设定即由考核者与被考核者共同商量确定被考核者在考核期内应完成的要紧工作及其成效，并在考核期终止时由上级领导按照期初所定目标是否实现，为职员绩效打分的绩效治理方式。
4.1.3能力进展打算
能力进展打就是指考核者和被考核者共同确定为了实现绩效指标，完成工作目标的过程中所必须的能力进展需要，并按照此设定能力进展具体实施方案，跟踪评估能力进展落实情形。
4.1.4绩效打算涉及的两个指标
目标指标
目标指标是指正好完成公司对该职位某项工作的期望时，职位应达到的绩效指标完成标准，通常反映在正常工作环境中、正常经营治理水平下部门或个人应达到的绩效表现。
目标指标的确定，可按照批准的年度打算、财务预算及职位工作打算，由考核者和被考核者共同商讨完成。
挑战指标
挑战指标是考核者对被考核者在该项指标完成成效上的最高期望值。
因此挑战性目标值的内在含义可看作是对被考核者在某项指标上完成成效的最高期望。
指标值要在听取考核者和被考核者意见后，最后报人事部组织审定。
指标值每年核定一次。
指标一经确定，一样不作调整。
如遇专门情形确需调整，由被考核者向考核者提出书面申请，由人事部组织有关职能部门和领导重新审定，并经中心领导批准后，进行适当调整。
未获批准的，仍以原指标为准。
连续的绩效沟通指导
与被考核者进行沟通指导是考核者日常工作中最重要的职责之一。
通过经常持续的沟通指导能确保职员从一开始就能把工作做正确，如此能够省去大量花在咨询题产生以后再去解决的时刻。
同时还能确保职员的工作结果符合企业的利益和客户的期望。
中期回忆及考核
中期回忆及考核是一次正式的跟踪指导，以确保能达到或超越既定的绩效指标及工作打算。
有效地进行中期回忆及考核能够在工作中及时发觉并解决工作中显现的咨询题，并对工作进行相应调整，关心被考核者更好的完成年度工作打算。
中期回忆及考核要紧指月度考核/季度考核。
年度考核及改进
年度绩效考核在每年的12月底或次年年初进行。
年度绩效考核是对过去的实际绩效与打算绩效间的差异对被考核者进行一次正式考核评估以探寻如何改进和提升今后的绩效，并通过面谈沟通，检查并反馈被考核者在考核期内的工作表现，调整工作目标，制定有效的改进打算和能力进展打算，以提升被考核者今后的绩效表现。
第二部分绩效考核具体实施细则
考核周期和对象
按考核周期，绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核三种。
其中：
各部门负责人（含临时负责人）参加季度考核和年度考核，一年考五次；
非部门负责人实施月度考核和年度考核，一年考十三次。
考核的内容
绩效考核的内容按照职级及岗位实际划分两种类型：
类型一：
治理岗位、五级以上专业技术岗位及部分四级以下岗位人员。
类型二：
四级以下岗位人员（除“类型一”的岗位人员外）。
6.1“类型一”的考核内容：
6.1.1第一部分为工作打算考核。
工作打算分为年度工作打算和月度工作打算。
年度工作打算为年度工作打算考核用；月度工作打算为月度/季度、年度考核提供参考数据。
要求被考核者每月进行月度工作打算和小结，并填写《月度工作打算和任务完成情形表》，考核者按照被考核者的工作完成情形对每项工作进行评判，作为绩效考核重要的参考数据。
6.1.3第三部分为关键绩效指标（KPI）考核。
关键绩效指标从上到下进行分解至部一级，并以部门为单位进行团队考核，作年度考核用。
为鼓舞和加大团队合作，该考核类型的职员KPI考核分数与部门负责人（含临时负责人）进行捆绑考核。
即每年年初由中心领导确定各室的KPI，由各室领导确定各部的KPI，年底按照完成情形由考核者对被考核者进行KPI考核，该考核类型的职员按照不同职务套入相应的比例，得出个人的KPI分数。
6.1.4关于不同职务等级的该考核类型的职员，每一部分占的比例各不同。
考核内容按照职务等级分类，参见表一：
表一：
被考核者
职务等级
周期
考核比例分配
（已实施KPI考核）
考核比例分配
（未实施KPI考核）
部门负责人（含临时负责人）
季度考核
第一部分（70%）第二部分（30%）
第一部分（80%）第二部分（20%）
年度考核
第一部分（40%）第二部分（20%）
第三部分（40%）
第一部分（70%）第二部分（30%）
领班以上非部门负责人治理人员
月度考核
第一部分（70%）第二部分（30%）
第一部分（75%）第二部分（25%）
年度考核
第一部分（55%）第二部分（20%）
第三部分（25%）
第一部分（65%）第二部分（35%）
五级以上及部分四级以下专业技术人员
月度考核
第一部分（70%）第二部分（30%）
第一部分（70%）第二部分（30%）
年度考核
第一部分（65%）第二部分（20%）
第三部分（15%）
第一部分（60%）第二部分（40%）
6.2“类型二”的考核内容
实施综合考评，其内容要紧分为“德”、“能”、“勤”、“绩”四个部分（各岗位以本岗位标准作为考评指标），具体比例见表二。
表二：
周期
考核内容
月度考核
“德”占15％、“能”占20％、“勤”占20％、“绩”占45％
年度考核
“德”占30％、“能”占15％、“勤”占15％、“绩”占40％
7、权限设定
直截了当上级为考核者，直截了当上级的上级为复核者；部级经理/部门负责人由中心领导复核。
考核者
考核的执行者为各级被考核对象的直截了当上级。
绩效治理是考核者日常治理工作的重要部分。
在进行绩效考核过程中，考核者有责任对被考核者的工作绩效等方面进行指导、关心和鼓舞。
考核者分为中心领导和各级治理人员两大类。
中心领导负责部级经理／部门负责人的绩效考核成绩复核工作。
各级治理人员负责其直截了当下属的绩效考核和治理工作，以及直截了当下属的下属的绩效考核成绩复核工作。
被考核者
鼎湖培训中心部经理级以下人员（含实习生）。
人事部
作为绩效考核的归口治理部门，人事部负责督促和推动绩效考核方案的具体实施；汇总、核定、分析绩效考核成绩；定期向职员所在部门公布其绩效考核评定等级；向有关部门、个人提供绩效考核数据；同意职员复议申诉。
评定等级及分配标准
考核者在统计出绩效考核分数后，按照绩效考核等级配比表（参见表三）评定考核等级。
表三：
评定等级
A级
B级
C级
D级
E级
考核得分
A≥9
9＞B≥8
8＞C≥7
7＞D≥6
6＞E
评定标准（参考）
优秀
优良
合格
不合格
比例要求
A+B≤30%（Ａ≤10%）
≥70%
评定等级讲明：
A级可评人数不大于被考核人数的10%（可四舍五入取整）。
A+B级可评人数不大于被考核人数的30%（可四舍五入取整）。
被考核人数为5-8人的，A+B级可评人数不超出2人。
被考核人数在1-4人的，A+B级可评人数不超出1人。
人事部操纵的等级配比的比例以部门为单位运算（部门负责人及临时负责人不在部门比例运算内），部门内的等级配比原则由部门第一负责人决定。
全体职员的年度绩效考核等级评定要求参照表四。
表四：
A
B
D
年度考核等级评定要求
季度考核成绩至少有2次以上、月度考核成绩至少有5次以上被评为B级以上，其余不低于C级，方可考虑评A级。
季度考核成绩至少有1次以上、月度考核成绩至少有3次以上被评为B级以上，其余不低于C级，方可考虑评B级。
季度考核成绩有2次、月度考核成绩有5次显现D级，年度考核成绩不得高于D级。
考核实施讲明
月度考核期间实际工作日不满10天、季度考核期间工作时刻不满1个月、年度考核期内工作时刻不满6个月的职员（包括年休假、培训等），不参加当次绩效考核。
关于不参加考核的职员考核分数统一按7分运算，即考核等级为C级。
考核工作时刻表见附件。
在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的职员，一样应以在该考核期内工作时刻比例大的或现工作岗位进行考核。
关于暂缺直截了当考核者的岗位人员考核，由该岗位人员的上一级直截了当考核者进行，或由指定的临时考核者进行。
考核期内旷工一天及以上，或受行政处分及显现中心认为属重大违纪行为的职员，考核成绩不得高于D级。
借调、交流的职员，其绩效考核在借调、交流的部门进行，计入借调、交流部门的等级配比比例。
因工作业务需要成立项目工作组（项目工作小组经中心领导批准并由人事部以正式文件的形式确认），被抽调到工作组的人员在该项目工作上的业绩和表现情形由该项目组负责人实施考核，其考核结果作为被抽调人员所在部门在该考核期内进行考核时参考和依据。
在年度考核期内调动的职员，其年度KPI考核成绩取其工作时刻达3个月以上的所在部门的KPI分数和其现工作部门的KPI分数的平均值。
其KPI成绩在年度考核中所占的比例按该职员现工作职务规定的比例运算。
考核结果的反馈
在每次绩效考核评定等级核定后，由人事部将绩效考核的评定等级通过OA邮件的方式通知到被考核者部门并由部门通知到本人以及被考核者的直截了当考核者和复核者。
考核面谈。
在每次绩效考核评定等级核定反馈后，直截了当考核者应在1周内与被考核者进行面谈。
面谈的目的：
通过面谈，加大考核者与被考核者间的沟通，检查并反馈被考核者在考核期内的工作业绩、工作态度、工作能力等方面的表现，协助被考核者调整工作目标，制定有效的改进打算及措施，提升被考核者今后的绩效表现。
面谈的步骤：
考核者按照被考核者在考核期内具体工作表现及绩效打算完成情形，对被考核者的优秀表现给予适当的奖励或赞扬。
考核者按照被考核者在考核期内具体工作表现及绩效打算完成情形，审查被考核者在工作上有哪些需要改进，并针对考核中未达到绩效标准的项目共同分析缘故。
考核者与被考核者共同制定相应的改进措施和打算。
并设定在下一次前，改进措施和打算要求达到的执行与落实情形。
签字确认并统一交人事部存档。
10.2.3在各考核周期内被评为A级或E级的职员，要求考核者提供详细的书面评分依据和材料，并通过复核者的审核和确认。
同时，人事部可按照工作需要组织对该类职员进行面谈，并对面谈内容进行详细的记录、整理和归档，作为职员个人人事治理的资料和有关的依据。
考核结果的运用
绩效奖金的发放，以每次考核的评定等级为依据，参见表五。
表五：
职级
绩效成绩对应比例
E
D
C
B
A
1－4
10%
20%
100%
105%
110%
5－6
15%
25%
125%
135%
150%
7－9
20%
30%
150%
160%
170%
绩效考核的结果为竞聘考核、劳动合同续签、工作岗位的聘任、调整、晋升、薪资调整及其它有关考核或奖惩提供依据或参考。
绩效结果存档
月度绩效考核的结果，季度、年度绩效考核的结果和有关表格由人事部存档，直截了当考核者和被考核者储存副本，省公司编制人员同时按规定送交一份至省公司人资部存档。
被考核者的月度工作打算和完成任务表由被考核者和直截了当考核者双方共同储存，备查。
复议
在绩效考核结果公布一周内，被考核者如因以下情形而对考核结果有疑义，能够申请复议：
13.1.1考核结果直截了当受不可抗力或被考核者本人无法操纵的突发事件阻碍过重。
13.1.2有证据证实的因他人因素导致考核结果与事实严峻出入。
被考核者申请复议时需要出示考核期内的有关数据及材料。
被考核者在考核结果公布后，如认为年度考核结果具有第13.1条规定的情形，可凭有关材料在与直截了当考核者进行面谈时提出并进行讲明。
直截了当考核者如认为讲明合理，经与复核者协商并取得一致后，可修改被考核者的考核结果（由直截了当考核者在考核实施表上加注简要讲明，并由部门第一负责人审核后，将修正的考核结果通知人事部）。
如考核者不认同讲明，可坚持原考核结果，并在复议申请表中作相应填写。
被考核者如对讲明及讲明的结果不中意，或对直截了当考核者修改后的结果不中意，均可在讲明后或考核结果被修改后的3个工作日内向人事部申请复议。
人事部部在接到复议申请后，组织仲裁小组进行复议。
仲裁小组成员可进行必要的访谈。
并组织召开复议会议。
由仲裁小组提出的复议结果即为最终结果。
人事部按照最终结果对有关的事项作相应调整。
附则
本制度讲明权属财务综合室人事部。
本制度自正式颁布之日起实施。
附件：
附件一:
GMCC培训中心职员月度工作打算和任务完成情形表
附件二：
GMCC培训中心职员季度绩效考核表（A）
附件三：
GMCC培训中心职员月度绩效考核表（B）
附件四：
GMCC培训中心职员月度绩效考核表（C）
附件五：
GMCC培训中心职员月度绩效考核实施表（D）
附件六：
GMCC培训中心考核结果复议申请表
附件七：
GMCC培训中心职员年度打算及评估表
附件八：
GMCC培训中心年度关键绩效指标（KPI）打算及评估表
附件九：
GMCC培训中心职员年度考核自评表
附件十：
GMCC培训中心职员绩效考核面谈表
附件十一：
GMCC培训中心职员年度绩效考核实施表（A）
附件十二：
GMCC培训中心职员年度绩效考核实施表（B）
附件十三：
GMCC培训中心职员年度绩效考核实施表（C）
附件十四：
GMCC培训中心职员年度绩效考核实施表（D）
附件十五：
GMCC培训中心职员绩效考核成绩汇总表
附件一
GMCC培训中心职员月度工作打算和任务完成情形表
（考核内容类型一的岗位人员适用）
部门
被考核者姓名
被考核者职位
考核年度
室
考核者姓名
考核者职位
打算月度
NO.
工作项目
（请从最重要的工作填起）
时刻安排
达到的程度（由考核者填写）
实际完成时刻
实际完成程情形讲明
完成情形评定
（考核者填）
必须
期望
被考核者对本月工作的讲明
签名：
日期：
考核者意见及评语
签名：
日期：
讲明：
完成情形评定（请考核者按照实际情形填写）：
A、优秀；B、优良；C、合格；D、不合格；E；专门不合格；
打算外工作请在月底在工作项目中补充（达到程度可不填）。
附件二
GMCC培训中心职员季度绩效考核表（A）
（部门负责人、临时负责人适用）
职员姓名
职位
部门（室）
考核年度
考核者姓名
考核者职位
复核者姓名
考核季度
评分标准讲明（10分制）
10≥A级（优秀）≥9｜｜9＞B级（优良）≥8｜｜8＞C级（合格）≥7｜｜7＞D级（不合格）≥6｜｜6＞E级（不合格）
考核项目
考核要素
具体内容
权重
评分（考核者填写）
分数运算
第一部分（70%）（请认真参照《职员工作打算和任务完成情形表》进行考评）
1、目标达成
能较好贯彻考核期内各项工作打算及指标。
40%
2、工作效率
1．按时完成工作任务，按照需要主动调整和加快工作进度；2．能在规则承诺范畴内改进方法以提升工作效率。
20%
3、工作质量
1．了解并遵守规章制度和业务规程，服从上级的工作指示或任务安排；2．工作活动安排清晰有序，无上级监督亦能稳固的开展工作，保持工作质量。
20%
4、工作难度
工作项目相对以往具有较高的难度。
10%
5、工作饱满程度
1.工作量相对以往或相对其他职位人员明显增大；2.需承担额外的任务和必要的加班。
10%
第二部分（30%）
1、服务意识
将为客户服务的意识贯彻到工作中，主动为服务客户排忧解难，服务对象中意度高。
20%
2、创新精神
1．主动面对工作和环境挑战，主动学习新知识，并运用到工作中；2.按照任务/环境要求采取有效措施解决咨询题；3．能按照任务现状和特点，灵活运用现有方法，并进展出新的方法；4.主动为部门和公司提供有价值的建议。
20%
3、团队精神
1.主动有效地促进单位内同事间的沟通、了解和合作；2.情愿与他人分享工作体会或方法，为后续工作或人员提供便利；3.有效地建立及鼓舞本单位的团队精神；4.妥善处理各单位间、单位内部同事之间的关系，调动个人主动性，提升工作效率。
20%
4、职业操守
1．尊重并爱护单位的利益和形象；2.遵章守纪，严格自律，保持良好出勤记录;3．认真遵守财务纪律；4.在工作中努力实现公布、公平、公平的原则。
20%
5、治理开发
1.表现出较强的沟通力。
2.表现出较强的自我治理能力，独立完成上级交办任务；3.重视对下属的培养和能力开发，善于授权，下属工作能力明显提升。
4.思维开阔，工作具有前瞻性，能及早推测以后。
20%
季度考核成绩
第一部分（70%）
第二部分（30%）
总分
评定等级
季度面谈内容
季度考核面谈确认及意见
被考核者签字：
日期：
直截了当考核者签字：
日期：
复核者签字：
日期：
附件三
GMCC培训中心职员月度绩效考核表（B）
（非部门负责人治理人员适用）
职员姓名
职位
部门（室）
考核年度
考核者姓名
考核者职位
复核者姓名
考核月度
评分标准讲明（10分制）
10≥A级（优秀）≥9｜｜9＞B级（优良）≥8｜｜8＞C级（合格）≥7｜｜7＞D级（不合格）≥6｜｜6＞E级（不合格）
考核项目
考核要素
具体内容
权重
评分（考核者填写）
分数运算
第一部分（70%）（请认真参照《职员工作打算和任务完成情形表》进行考评）
1、目标达成
能较好贯彻考核期内各项工作打算及指标。
40%
2、工作效率
1．按时完成工作任务，按照需要主动调整和加快工作进度；2．能在规则承诺范畴内改进方法以提升工作效率。
20%
3、工作质量
1．了解并遵守规章制度和业务规程，服从上级的工作指示或任务安排；2．工作活动安排清晰有序，无上级监督亦能稳固的开展工作，保持工作质量。
20%
4、工作难度
工作项目相对以往具有较高的难度。
10%
5、工作饱满程度
1.工作量相对以往或相对其他职位人员明显增大；2.需承担额外的任务和必要的加班。
10%
第二部分（30%）
1、服务意识
将为客户服务的意识贯彻到工作中，主动为服务客户排忧解难，服务对象中意度高。
20%
2、创新精神
1．主动面对工作和环境挑战，主动学习新知识，并运用到工作中；2.按照任务/环境要求采取有效措施解决咨询题；3．能按照任务现状和特点，灵活运用现有方法，并进展出新的方法；4.主动为部门和公司提供有价值的建议。
20%
3、团队精神
1.主动有效地促进单位内同事间的沟通、了解和合作；2.情愿与他人分享工作体会或方法，为后续工作或人员提供便利；3.有效地建立及鼓舞本单位的团队精神；4.妥善处理各单位间、单位内部同事之间的关系，调动个人主动性，提升工作效率。
20%
0
4、职业操守
1．尊重并爱护单位的利益和形象；2.遵章守纪，严格自律，保持良好出勤记录;3．认真遵守财务纪律；4.在工作中努力实现公布、公平、公平的原则。
20%
5、治理开发
1.表现出较强的沟通力。
2.表现出较强的自我治理能力，独立完成上级交办任务；3.重视对下属的培养和能力开发，善于授权，下属工作能力明显提升。
4.思维开阔，工作具有前瞻性，能及早推测以后。
20%
月度考核成绩
第一部分（70%）
第二部分（30%）
总分
评定等级
月度面谈内容
月度考核面谈确认及意见
被考核者签字：
日期：
直截了当考核者签字：
日期：
复核者签字：
日期：
附件四
GMCC培训中心职员月度绩效考核表（C）
（考核内容类型一非治理岗位人员适用）
职员姓名
职位
部门（室）
考核年度
考核者姓名
考核者职位
复核者姓名
考核月度
评分标准讲明（10分制）
10≥A级（优秀）≥9｜｜9＞B级（优良）≥8｜｜8＞C级（合格）≥7｜｜7＞D级（不合格）≥6｜｜6＞E级（不合格）
考核项目
考核要素
具体内容
权重
评分
升级会员 