推进三项制度工作方案.docx

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推进三项制度工作方案

推动三项制度工作方案

三项机制总体上要如此落实以激励激励机制为牵引，强力激发干部干事创业的激情。

“十三五〞时期，要实现打赢脱贫攻坚战和全面建成小康社会目标，时间紧迫，任务繁重。

必必需通过科学有效的机制，充分调动干部干事创业的积极性、主动性和创造性。

一要注重晋升激励，让真正干事的干部政治上有盼头。

要将干部的提拔任用同区域经济发展、社会治理、脱贫攻坚、党的建设等中心工作紧密挂钩，着力在经济社会发展和脱贫攻坚一线发现干部、锤炼干部、选任干部，对推动发展有办法、社会治理有成效、脱贫攻坚抓得实，组织信任、群众公认的干部要优先提拔使用，达到提拔一人带动一片的效果。

二要注重物质奖励，让真正干事的干部经济上得实惠。

马克思主义唯物史观告诉我们，党员干部不是“清教徒〞，一定的物质激励是必要的。

我区坚持在政策规定范围内，每年拿出一定资金，对在年度目标责任考核、县〔区〕域经济社会发展监测考评、脱贫攻坚考核中成绩特别、进位显然、考核合格的单位和干部，给予一定的物质奖励，就是要让干事者得实惠。

三要注重精神激励，让真正干事的干部社会上有荣誉。

马斯洛的必需求层次理论指出，人都有尊重和自我实现的必需要。

我区围绕全区经济社会发展总体目标，将29个镇办分为重点发展区域和生态发展区域两大类，将部门分为党群、综合、经济、驻区四大类，执行差异化考核，区委区政府坚持对完成任务好的单位和个人，大张旗鼓地宣扬表彰，出发点就是要让全社会都来学习先进、尊重先进、争做先进，使干部在干事创业中受到社会尊重、实现人生价值。

以容错纠错机制为牵引，着力解除干部干事创业的顾虑。

当前正处在全面深入改革和加快经济社会转型的关键时期，新形势、新任务、新状况、新问题为干部干事创业提出了新要求。

必必需通过科学的机制，让改革者有为、让革新者出彩、让担当者无忧。

一要旗帜鲜亮地为锐意改革的干部容错。

党的十八届三中全会做出了全面深入改革的决定。

总书记强调，“啃硬骨头多、打攻坚战多、动奶酪多，是新一轮改革的特点〞。

政府机构改革、审批制度改革、招投标改革、供给侧结构性改革等等，每项改革在推动过程中都会触及固有利益，如果我们的干部到处瞻前顾后、回避矛盾、明哲保身，改革就会寸不步难行。

对敢于把自己摆进去谋改革、抓改革的干部，党委政府必必需旗帜鲜亮地保护重用，对他们在推动改革中出现的失误或偏差，要认真鉴别、准确研判、妥善处置，消除思想顾虑，激励积极作为。

二要旗帜鲜亮地为勇于革新的干部容错。

“五大发展理念〞革新房首。

随着“四个全面〞战略布局的深入推动，干部在日常工作中，经常会碰到“老办法不管用、硬办法不敢用、软办法不顶用〞的状况，必需要在严遵遵守法律律律、纪律、政策、道德“四条底线〞和安全、稳定、廉政、生态等工作底线的基础上，先行先试，大胆革新。

既然是革新，就没有经验可循，就可能出错，一旦出现了《办法》中规定的11种情形，党委政府要旗帜鲜亮地站出来保护干部，使他们消除顾虑，放手工作。

三要旗帜鲜亮地为敢于担当的干部容错。

要正视社会转型期的新特点，对在推动重大项目和重点工作中，因大胆履职、大力推动出现一定失误或引发矛盾的；在服务企业、服务群众中，因着眼提升效率进行容缺受理、容缺检察出现一定失误或偏差的；在处置突发事件或执行急难险重任务中，因主动揽责涉险、积极担当作为，出现一定失误或引起非议的；在化解矛盾焦点、解决历史遗留问题中，因勇于破除障碍、触及固有利益，造成一定损失或引发信访的干部，要多一份宽容、多一份理解、多一份包容，上级为下级担当，一级为一级负责。

以能上能下机制为牵引，切实压实干部干事创业的责任。

时下，在深入推动“五位一体〞的进程中，中央和省市对各项工作的要求标准越来越高。

必必需通过科学的机制，让能者上，庸者下。

一要严把“上〞的入口。

牢固树立以发展论英雄、凭实绩用干部的理念，注重考核结果的运用，对考核等次靠前、群众认可度高、工作实绩特别的干部，坚决予以提拔重用，不简单地搞论资排辈，更不让老实人吃亏，真正让想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的获重用。

二要畅通“下〞的出口。

干部能上能下核心是解决能下的问题。

我区正参照《推动省管党政领导干部能上能下办法〔试行〕》，抓紧制定《推动区管党政干部能上能下办法〔试行〕》，从目标责任考核、经济社会发展、脱贫攻坚、生态环境、安全生产、综治维稳、党的建设等方面，细化“下〞的标准，明确“下〞的程序，就是要通过制度的力量，对事不对人，把那些履职不利、工作平凡、不适宜担任现职的干部调整下来，从而达到治贪惩懒、治庸戒散的效果。

三要做好“转〞的接口。

干部走上领导岗位不容易，党培养一名干部更不容易。

关于“下〞的干部，不能简单一“下〞了之，在做好思想疏导的同时，要切有用好“四种调整〞方式，依据被调整干部的个人品行、实际能力和群众口碑，合理安排新的岗位，努力做到人岗相适、人尽其才，确保下得“服〞、下得“稳〞。

具体而言：

一要认真学习领会。

召开专。

一、要聚焦“三位一体〞，完善“激励激励〞机制。

要坚持综合施策，多点发力，解决干部干事创业动力不强的问题。

1、在精神上大力激励。

结合目标责任考核，设立“年度目标责任考核优秀奖〞、“特别贡献奖〞、“招商引资奖〞、“扶贫攻坚先进奖〞；每年在全县评选表彰15名“奋力争先〞的优秀科级干部、30名“爱岗敬业〞的基层一线公务员，树立先进典型，进行大力宣扬。

2、在物质上重金奖励。

将年度目标责任考核、县域经济社会发展监测考评、扶贫绩效考核、重点工作考核、招商引资，奖金纳进县财政预算，对获得重大项目建设一等奖的镇办〔社区〕和县级部门、获得重大项目建设先进个人进行重奖。

3、在政治上优先提拔。

去年以来武功通过运用“三项机制〞提拔重用了10名干部。

今后重点对市委、市政府和县委、县政府评选出的“奋力争先〞优秀科级干部、“爱岗敬业〞基层一线干部优先提拔使用，对在脱贫攻坚实绩特别的第一书记、驻村干部，优先提拔重用，真正让想干事的人有机会、能干事的人有平台、干成事的人有位子。

二、要特别“四项重点〞，健全“容错纠错〞机制。

要认真落实落实“三个区分开来〞、“六个区分〞原则，树立为担当者容、为革新者容、为实干者容的鲜亮导向。

1、严把容错纠错标准。

严把“十一个方面〞可容错情形，厘清失误与失职、敢为与乱为、负责与懈怠、为公与为私的关系，划清“容什么、为谁容、纠什么、怎么纠〞的界限，做到政策落实不空、不虚、不偏。

2、细化容错纠错措施。

特别保护改革者、激励探究者、宽容失误者、改正偏差者、警悟违纪者，结合武功县情和基层施行，细化在民主决策、先行先试、创造性工作、服务企业、落实政策、维稳处突、化解矛盾等方面进行容错纠错的施行标准和操作办法，确保容错纠错的操作性和公信力。

3、用好保护澄清机制。

及时落实的“六项具体措施〞，区别主观原因与客观条件，把不作为、乱作为与因客观条件导致的问题区分开来，支持干部敢于担当，宽容改革探究中的失误，消除干部思想顾虑，激励干部积极作为。

4、坚持纪律挺在前面。

依纪依规，用好约谈、请示报告等日常监督管理手段，抓早抓小，及时纠错，确保干部正确履职，提升干事创业积极性。

三、要特别“三个环节〞，构建“能上能下〞机制。

要着力解决干部干事创业外部压力不够的问题，推动形成能者上、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境。

1、是量化“下〞的标准。

明确对“目标责任考核、党的建设、扶贫攻坚、县域发展、维稳综治、安全生产、生态环境工作〞七类工作中履职不利、干劲不够、进取意识不强的干部进行调整，今年先后对两名科级运用下了措施。

2、细化“下〞的程序。

明确用好调离岗位、改任非领导职务、引咎辞职、责令辞职等五种“下〞的调整方式，进一步细化、量化干部“下〞的操作程序、责任与纪律的具体措施，使政策规范明确，便于操作。

3、留出“上〞的机会。

对“下〞的干部，要实施重点帮教，采纳组织集中培训、召回跟班学习、定期谈心谈话等措施促其转变思想作风、提升履职能力，在经过一定期限考验条件成熟后，严格按照有关规定履行任免程序，重新启用。

四、要特别“三个运用〞，确保“三项机制〞实效。

落实好“三项机制〞，关键在强化运用。

1、是强化程序运用，制定《运用三项机制选拔任用干部实施细则》及相关配套制度，严格操作规程，建立科学的考核评价指标，对部门特色工作、临时重点工作的全覆盖纳进，确保考核奖评工作与干部工作无缝衔接，使三项机制精准落地。

2、是强化导向运用。

着力扩展“三项机制〞的导向作用，革新以考促学、提问式授课、智慧党建平台互动等形式，分层抓好“三项机制〞的学习培训，把党员干部学习状况和工作表现纳进积分制管理，在干部选拔任用、评先选优、表彰奖励各环节彰显“三项机制〞运用，着力形成能者上、错者容、庸者下的导向。

3、是强化追责运用。

落实“三项机制〞的考核运用，坚持下抓两级，夯实主体责任，强化督查指导，从严问效追责，扎实推动以“三项机制〞为核心的干部制度改革取得踏踏实实成效。

扩展资料党员干部存在的问题：

1、不作为问题。

少数领导干部有等靠思想，对中央和省、市、县委决策布暑缺乏深入思索，思想懒怠，行动缓慢，办事拖拉。

一些中层干部工作只求过得去、不求过得硬，按部就班、平推平凡。

有的干部有功利思想，对必需要协作完成的工作，不愿主动参加、牵头。

有的干部大局观念不强，对使命边界上的事推诿扯皮，对统一安排任务能躲就躲，致使一项措施出台后，仅督查落实就花了大量人力、精力。

2、慢作为问题。

一些干部执行力不强、缺乏激情、办事效率低下、工作不扎实，在一些具体事务处理上没能做到急事急办、特事特办；各别部门中层干部，官本位思想较重，对群众要求解决的事项表面应付，重书面答复，轻实际处理。

少数干部宗旨意识不牢、服务观念不强，执行任务不坚决，见困难的工作就推，克难攻坚意识有待强化。

3、怕作为问题。

一些干部面对改革发展和脱贫攻坚任务，没有先例的事不敢干，不敢啃“硬骨。

3.如何深入"三项"制度改革

一是公开国务院各部门全部行政审批事项清单，推动进一步取消和下放，促进规范管理，接受社会监督，切实防止边减边增、明减暗增。

除公开的事项外，各部门不得擅自新设行政审批事项。

逐步向审批事项的“负面清单〞管理迈进，做到审批清单之外的事项，均由社会主体依法自行决定。

二是清理并逐步取消各部门非行政许可审批事项。

对面向公民、法人或其他组织的非行政许可审批事项原则上予以取消，确必需保留的要通过法定程序调整为行政许可，其余一律废止。

堵住“偏门〞，消除审批管理中的“灰色地带〞。

今后也不得在法律法规之外设立面向社会公众的审批事项。

同时，要改变管理方式，强化事中事后监管，切实做到“放〞、“管〞结合。

三是在去年分三批取消和下放行政审批事项的基础上，重点围绕生产经营领域，再取消和下放包括省际一般货物水路运输许可、基础电信和跨地区增值电信业务经营许可证备案核准、利用网络实施远程高等学历教育的网校审批、保险从业人员资格核准和会计从业资格认定等70项审批事项，使简政放权成为持续的改革行动

4.如何落实落实好"三项机制",助推追赶超越

三项机制总体上要如此落实以激励激励机制为牵引，强力激发干部干事创业的激情。

“十三五〞时期，要实现打赢脱贫攻坚战和全面建成小康社会目标，时间紧迫，任务繁重。

必必需通过科学有效的机制，充分调动干部干事创业的积极性、主动性和创造性。

一要注重晋升激励，让真正干事的干部政治上有盼头。

要将干部的提拔任用同区域经济发展、社会治理、脱贫攻坚、党的建设等中心工作紧密挂钩，着力在经济社会发展和脱贫攻坚一线发现干部、锤炼干部、选任干部，对推动发展有办法、社会治理有成效、脱贫攻坚抓得实，组织信任、群众公认的干部要优先提拔使用，达到提拔一人带动一片的效果。

二要注重物质奖励，让真正干事的干部经济上得实惠。

马克思主义唯物史观告诉我们，党员干部不是“清教徒〞，一定的物质激励是必要的。

我区坚持在政策规定范围内，每年拿出一定资金，对在年度目标责任考核、县〔区〕域经济社会发展监测考评、脱贫攻坚考核中成绩特别、进位显然、考核合格的单位和干部，给予一定的物质奖励，就是要让干事者得实惠。

三要注重精神激励，让真正干事的干部社会上有荣誉。

马斯洛的必需求层次理论指出，人都有尊重和自我实现的必需要。

我区围绕全区经济社会发展总体目标，将29个镇办分为重点发展区域和生态发展区域两大类，将部门分为党群、综合、经济、驻区四大类，执行差异化考核，区委区政府坚持对完成任务好的单位和个人，大张旗鼓地宣扬表彰，出发点就是要让全社会都来学习先进、尊重先进、争做先进，使干部在干事创业中受到社会尊重、实现人生价值。

以容错纠错机制为牵引，着力解除干部干事创业的顾虑。

当前正处在全面深入改革和加快经济社会转型的关键时期，新形势、新任务、新状况、新问题为干部干事创业提出了新要求。

必必需通过科学的机制，让改革者有为、让革新者出彩、让担当者无忧。

一要旗帜鲜亮地为锐意改革的干部容错。

党的十八届三中全会做出了全面深入改革的决定。

总书记强调，“啃硬骨头多、打攻坚战多、动奶酪多，是新一轮改革的特点〞。

政府机构改革、审批制度改革、招投标改革、供给侧结构性改革等等，每项改革在推动过程中都会触及固有利益，如果我们的干部到处瞻前顾后、回避矛盾、明哲保身，改革就会寸不步难行。

对敢于把自己摆进去谋改革、抓改革的干部，党委政府必必需旗帜鲜亮地保护重用，对他们在推动改革中出现的失误或偏差，要认真鉴别、准确研判、妥善处置，消除思想顾虑，激励积极作为。

二要旗帜鲜亮地为勇于革新的干部容错。

“五大发展理念〞革新房首。

随着“四个全面〞战略布局的深入推动，干部在日常工作中，经常会碰到“老办法不管用、硬办法不敢用、软办法不顶用〞的状况，必需要在严遵遵守法律律律、纪律、政策、道德“四条底线〞和安全、稳定、廉政、生态等工作底线的基础上，先行先试，大胆革新。

既然是革新，就没有经验可循，就可能出错，一旦出现了《办法》中规定的11种情形，党委政府要旗帜鲜亮地站出来保护干部，使他们消除顾虑，放手工作。

三要旗帜鲜亮地为敢于担当的干部容错。

要正视社会转型期的新特点，对在推动重大项目和重点工作中，因大胆履职、大力推动出现一定失误或引发矛盾的；在服务企业、服务群众中，因着眼提升效率进行容缺受理、容缺检察出现一定失误或偏差的；在处置突发事件或执行急难险重任务中，因主动揽责涉险、积极担当作为，出现一定失误或引起非议的；在化解矛盾焦点、解决历史遗留问题中，因勇于破除障碍、触及固有利益，造成一定损失或引发信访的干部，要多一份宽容、多一份理解、多一份包容，上级为下级担当，一级为一级负责。

以能上能下机制为牵引，切实压实干部干事创业的责任。

时下，在深入推动“五位一体〞的进程中，中央和省市对各项工作的要求标准越来越高。

必必需通过科学的机制，让能者上，庸者下。

一要严把“上〞的入口。

牢固树立以发展论英雄、凭实绩用干部的理念，注重考核结果的运用，对考核等次靠前、群众认可度高、工作实绩特别的干部，坚决予以提拔重用，不简单地搞论资排辈，更不让老实人吃亏，真正让想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的获重用。

二要畅通“下〞的出口。

干部能上能下核心是解决能下的问题。

我区正参照《推动省管党政领导干部能上能下办法〔试行〕》，抓紧制定《推动区管党政干部能上能下办法〔试行〕》，从目标责任考核、经济社会发展、脱贫攻坚、生态环境、安全生产、综治维稳、党的建设等方面，细化“下〞的标准，明确“下〞的程序，就是要通过制度的力量，对事不对人，把那些履职不利、工作平凡、不适宜担任现职的干部调整下来，从而达到治贪惩懒、治庸戒散的效果。

三要做好“转〞的接口。

干部走上领导岗位不容易，党培养一名干部更不容易。

关于“下〞的干部，不能简单一“下〞了之，在做好思想疏导的同时，要切有用好“四种调整〞方式，依据被调整干部的个人品行、实际能力和群众口碑，合理安排新的岗位，努力做到人岗相适、人尽其才，确保下得“服〞、下得“稳〞。

具体而言：

一要认真学习领会。

召开专题。

1、执行按劳分配为主、效率优先、兼顾公平的多种分配方式。

企业内部执行按劳分配原则，合理拉开分配档次。

同意和激励资本、技术等生产要素参加收益分配。

积极推行股份制改革，在依据有关法规政策进行规范运作的基础上，同意职工通过投资入股的方式参加分配。

2、改革企业工资决定机制。

企业职工工资水平，在国家宏观调控下由企业依据当地社会平均工资和本企业经济效益自主决定。

企业应依法执行最低工资确保制度，确保职工在法定工作时间内提供正常劳作后，获取的工资报酬不低于当地政府规定的最低工资标准。

3、完善企业内部分配办法。

建立以岗位工资为主的基本工资制度，明确规定岗位使命和技能要求，执行以岗定薪，岗变薪变。

岗位工资标准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动。

同意企业依据本企业特点，采纳形式多样、自主灵活的其他分配形式。

无论哪一种形式，都应该坚持与职工的岗位使命、工作业绩和实际贡献直接挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。

4、运用市场手段调节收入分配。

随着分配制度改革的深入，在企业内部分配上逐步引入劳作力市场工资指导价位，通过双方协商，合理确定相关人员工资水平，更好地发挥市场对劳作力资源配置与企业工资分配的基础性调节作用。

5、调整职工收入分配结构。

把工资总额中的部分补贴、津贴纳进岗位工资，提升岗位工资的比重。

降低固定工资占职工工资收入的比重，提升与企业效益和职工实际贡献挂钩的浮动工资比重，做到奖勤罚懒、奖优罚劣。

在执行当地政府规定的职工最低工资标准的基础上，职工工资收入中与企业效益和职工实际贡献挂钩的浮动工资的比重应占较大部分。

6、执行合适企业专业技术人员特点的激励和分配制度。

对企业专业技术人员执行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩〔科技成果〕定酬的分配办法。

对有贡献的企业专业技术人员可执行项目成果奖励，技术革新和新产品商品化的新增净利润提成，技术转让以及与技术转让有关的技术开发、技术服务、技术咨询所得净收入提成，关键技术折价入股和股份奖励、股份〔股票〕期权等分配办法和激励形式。

企业可采纳特别的工资福利措施，引进和稳定少数关键专业技术人才。

对贡献特别的专业技术人才执行重奖，其奖励可在企业技术开发费中据实列支。

7、完善对营销人员的分配办法。

企业依据产品的市场状况和销售特点，确定营销人员的任务、责任和分配办法。

营销人员的收入除了依据其完成的销售收入量而定外，还要与其销售经营的实际回款额紧密挂钩。

对推销新产品、库存一年以上积压产品或回收逾期一年以上货款效果显著的人员应给予奖励。

营销人员的奖励可在销售费用中据实列支。

五、扎实工作，积极稳妥地推动企业三项制度改革

1、领导重视并认真组织实施。

企业要把落实落实本看法作为当前转换经营机制、建立现代企业制度的一项重点工作，制定切合本企业实际的改革方案，并认真组织实施。

各级政府行使国有资产出资人职能的机构和股份制企业的董事会，要把三项制度改革的成效作为对企业经营管理者考核的一项重要内容，加大推动力度，促进改革到位，努力取得实效。

2、做好职工的思想政治工作。

深入三项制度改革，是一项涉及职工切身利益的重要工作，也是一场深入的经营管理革命。

必必需充分发挥企业党组织和工会等群众组织的作用，调动各方面积极性，有针对性地做好职工思想工作，引导广大职工转变观念，提升对改革必要性和紧迫性的熟悉，使职工理解改革，积极参加改革。

同时，要确保职工的民主权利，对改革中涉及职工切身利益的重大问题，要审慎对待，认真解决。

要关怀职工生活，特别要关怀困难职工、下岗职工和离退休职工的生活，通过多种途径，解决他们的实际困难，切实确保职工的基本生活，维护社会稳定。

3、各部门要支持企业推动内部改革。

各级经贸委和人事、劳作等部门要积极配合，强化对改革的指导，对改革中出现的一些特别问题要及时沟通研究对策，认真做好组织工作，主动为企业改革创造条件，在全社会营造合格的改革氛围。

要深入企业，帮助解决实际问题。

认真总结和推广成功的典型经验，以推动企业三项制度改革不断深入。

本看法适用于国有及国有控股工业企业，其他行业的国有及国有控股企业参照执行。

二○○一年三月十三日

我国将加快国企三项制度改革新华社2001年6月6日当前国有企业改革进展很不平衡，一些企业劳作、人事、分配三项制度改革滞后，必需要加快推动。

国家经贸委今天就此作出布暑，要求国家重点企业及各省、自治区、直辖市确定的国有大中型骨干企业力争在近一两年内建立和完善企业内部机制。

国家经贸委副主任蒋黔贵在此间召开的全国深入国有企业内部改革工作会上说，10年前全国就开始提出并推动国企劳作、人事、分配制度改革，但目前相当一部分国企的改革还没有到位。

去年底的一项调查说明，千户企业中，只有49.9%执行全员竞争上岗制度，46.9%的企业取消了干部与工人的身份界限。

事实说明，企业内部机制转变不到位是国企长远改革与发展中一大隐患，必必需进一步深入国企内部三项制度改革。

蒋黔贵说，在企业人事制度改革方面，要尽快建立管理人员竞聘上岗、能上能下的机制。

企业要精减职能部门，减少管理层次。

今后，除少数应由出资人管理和应由法定程序产生或改换的企业领导人员外，对所有管理人员都应执行公开竞争、择优聘用。

要坚决打破“干部〞和“工人〞的身份界限，变过去的身份管理为岗位管理。

企业用工制度改革的重点是尽快建立职工择优选用、能进能出的机制。

今后，除国家另有规定外，任何部门、单位或个人都不得强制企业接受人员。

企业要积极优化劳作组织结构，合理确定劳作定员定额，严格劳作管理。

企业中凡是具备竞争条件的岗位都应执行竞争上岗。

对在岗职工要进行动态考核，依据考核结果执行内部淘汰；对不胜任工作和未竞争到岗位的人员，要进行转岗或培训；对不服从转岗或经培训仍不能胜任工作的人员，企业可依法与其解除劳作关系。

企业分配制度改革的重点是尽快建立收入能增能减、有效激励的机制。

企业要进一步完善内部分配办法，建立以岗位工资为主的基本工资制度，明确规定岗位使命和技能要求，执行以岗定薪、岗变薪变。

企业的岗位工资标准和职工收入水平一定要与企业效益和职工的实际贡献挂钩，坚持收入分配重点向关键岗位和科技人员倾斜。

但企业经营者收入分配制度改革涉及一系列复杂配套问题，应积极探究，慎重试点。

这场改革紧紧围绕人力资源管理重点，将关系到公司发展命运、占总岗位数20%左右的关键岗位确定为公司的核心员工层。

让在竞聘上岗中的管理、技术、业务等专业领域的优秀人才脱颖而出，并被公司纳进核心员工层管理，关于今后有针对性地制订人力资源管理制度，提升人力资源管理水平、提升企业核心竞争力、留住人才都将发挥重要作用。

同时，建立了人才储备制度，针对该公司在优待、无线等领域的中长期发展和竞争的战略，在优待、无线通信、市场经营和财务管理等专业部门设置主任工程师、主任经济师、主任会计师等职位，加大对优秀人才激励力度，给予优秀员工相应的高待遇，为其创造独当一面展开工作的机会和环境，为今后进入新的发展领域和迎接更加激烈的市场竞争储备人才。