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中小企业激励机制存在问题之我见
中央广播电视大学学士学位论文
中小企业激励机制存在问题之我见
ViewsonSmallandMediumEnterprises’MotivatingMechanism
年级：
2009级
专业名称：
工商管理本科
姓名：
学号：
指导老师：
中小企业激励机制存在问题之我见
写作提纲
一、绪论
企业离不开人才。
随着市场和技术迅速的变化，人才对企业的生存发展关系极大。
它要求企业在发展中首先必需考虑的问题是如何建立一套合理的激励制度，制定合理的人才开发战略。
本文从中小企业激励机制存在的问题和解决方案进行探究。
二、本论：
（一）中小企业激励机制存在的问题
（二）解决方案
（三）运用激励机制必须遵循的基本原则
（四）激励机制在中小企业中的具体运行模式
（五）江铜贵溪冶炼厂铜达公司激励机制存在的问题以及采取的解决方案
三、结束语
二0一一年五月十七日
目 录
内容提要………………………………………………………………………………2
Abstract………………………………………………………………………………3
关键词…………………………………………………………………………………3
正文……………………………………………………………………………………1
激励机制的定义………………………………………………………………………1
一、中小企业激励机制存在的问题…………………………………………………1
（一）未能建立科学的薪酬体系……………………………………………………1
（二）考核机制不够完善，激励随意性强，缺乏严格、系统、科学的评定手段，没有制度保障…………………………………………………………………………1
（三）激励方式单一，缺乏文化、精神激励………………………………………1
（四）盲目借鉴西方国家管理学发展起来的激励理论，忽视中西文化差异和企业实际差异，导致激励效果差效率低下………………………………………………1
（五）企业文化的建设存在较多问题……………………………………………2
二、解决方案：
………………………………………………………………………2
（一）做好中小企业人力资源管理工作要更新观念,树立正确的人才管理理念…2
（二）改革薪酬分配制度，制定科学均衡的薪酬体系……………………………2
（三）建立有效的绩效考核制度和激励淘汰机制…………………………………2
（四）加强文化、精神激励力度……………………………………………………3
三、运用激励机制必须遵循的基本原则……………………………………………3
（一）激励要渐增……………………………………………………………………3
（二）情境要适当……………………………………………………………………3
（三）激励要公平……………………………………………………………………3
四、激励机制在中小企业中的具体运行模式………………………………………3
五、江铜贵溪冶炼厂铜达公司激励机制存在的问题以及采取的解决方案………4
（一）启动绩效考评系统，对员工进行物资激励…………………………………5
（二）重视员工的个体成长，使其获得终生就业能力……………………………5
（三）强调以人为本，重视沟通与协调工作………………………………………6
结束语…………………………………………………………………………………6
参考文献……………………………………………………………………………7
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内容提要
文章以中小企业员工为研究对象，以企业激励机制的制定和完善为主要研究内容，采用问卷调查、访谈等方法，综合运用管理实践中形成的人性理论、管理激励理论，提出了中小企业激励机制存在的问题以及解决方案。
通过研究，意在引起中小型企业对员工的重视，制定出科学合理的激励措施，从而促进企业和员工的共同发展。
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Abstract
ArticletostudySMEemployeestocompaniesincentivestodevelopandimprovethecontentofthemainstudy,usingquestionnaires,interviewsandothermethods,theintegrateduseofmanagementpracticeofthetheoryofhumannature,management,motivationtheory,incentivesforSMEsproblemsandsolutions.Throughresearch,intendedtoleadtostafftheimportanceofSMEstodevelopascientificandrationalincentivestopromotethecommondevelopmentofenterprisesandemployees.
关键词：
中小企业；激励机制；解决方案；员工；职业发展。
Keywords:
SMEs;incentivemechanism;solution;staff;careerdevelopment.
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中小企业激励机制存在问题之我见
激励机制定义：
管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象之行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。
一、中小企业激励机制存在的问题
对企业激励机制过程存在的问题，可谓仁者见仁，智者见智。
现阶段大部分中小企业基本已经建立起了激励机制，但其激励机制存在很大问题：
（一）未能建立科学的薪酬体系
员工薪酬水平主要依赖职务的提升，未能以价值贡献作为激励标准。
中小企业采用基于岗位的薪酬模式，主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬。
岗位的相对价值高，其工资也高，反之亦然。
薪酬往往跟高层、中层和基层主管等职务挂钩，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。
这种激励制度主要以对高中基层管理人员激励为主。
这种仅以职务高低确定薪酬高低容易使企业资源错置、浪费人事成本，不能充分发挥员工个人潜力。
（二）考核机制不够完善，激励随意性强，缺乏严格、系统、科学的评定手段，没有制度保障
良好的激励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用，但中小企业制度较为粗放，主要凭直觉、印象、随意的观察以及凭简单的成绩记录对工作情况做出评定，因而缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。
对一般员工而言，因为缺乏对员工日常工作的标准化考核，升迁和裁员在很大程度上取决于领导的个人情感。
这样，往往离职的并非是庸才，升迁的也未必就是良将。
企业管理需要有明确、清楚的管理制度,在制度面前所有员工一律平等,这是企业员工从事正常生产、工作的软环境要求。
（三）激励方式单一，缺乏文化、精神激励
中小企业所采用的激励形式主要是物质激励，缺乏文化、精神激励机制，过分强调利益导向及物质激励，不积极了解员工最喜欢什么、最关心什么，没有挖掘员工的内在精神动力。
不能充分满足员工尊重、成就、动力、自我价值实现等高层次的精神需要，不能充分调动员工的积极性，而且造成很多负面影响，如只讲竞争、不讲合作，损人利己、封锁消息、一切向钱看等等，往往得不偿失。
不少中小企业对员工物质激励的形式只表现在奖金上，奖金的体现更多时候是在企业年终整体效益佳的情况下,企业根据员工所在的岗位与职务发放,没有与员工的绩效高低挂钩。
有的企业盲目的采取末尾淘汰制,造成员工心理上的不稳定，忽略从科学工作本身出发,让员工在其中得到激励。
即使是采取了一些荣誉激励,但由于其评价的标准缺乏科学性,让员工可望而不可及。
根据对广东省614家中小企业问卷调查显示：
采用上岗前进行相关技能培训的有324家，占52．7％；采用边干边学式培训的有271家，占44．13％；仅有14家企业将员工送学校培
训，占被调查企业的2．28％。
竟然还有82家企业对员工培训未作任何安排，占14．06％。
至于高费用的高级人才培养他们更不愿投资，宁可从市场上招聘
相关专业人才。
（四）盲目借鉴西方国家管理学发展起来的激励理论，忽视中西文化差异和企业实际差异，导致激励效果差效率低下
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管理学最初起源于西方，完备成熟的管理学理论也最早在西方建立，我们认为借鉴是必需的，但借鉴应是辩证的而非盲目的，吸收同样应采取扬弃的辩证态度，必须结合中国民营中小企业的实际，注意中西文化的差距，观念的差距，有所吸收、有所创新，但目前我国民营中小企业激励分配机制的设计要么忽视现状，要么千篇一律，对西方激励手段和方式完全照搬。
（五）企业文化的建设存在较多问题:
企业文化的建设出现很多的问题。
首先,在物质文化上,突出表现在品牌标识表达的象征意义模糊不清,标识“符号化”现象比较严重;品牌内涵贫乏,缺乏文化内涵的支撑。
其次,行为文化方面,领导或高层领导作风专制化倾向明显,员工群体的自我价值感和忠诚度低,归属感弱,企业凝聚力和向心力弱。
再次,制度文化上,高度集中的产权结构导致高度集权的领导体制。
集权化的领导体制成为企业内部管理问题重重的根源,比如,“血缘关系”的用人标准、人治代替“制”治、激励机制失效和人力资源建设落后等。
最后,价值观缺失或模糊,企业失去长远生存和发展的精神支柱,导致企业处理内部关系与外部关系缺乏统一的价值判断标准。
二、解决方案
（一）做好中小企业人力资源管理工作要更新观念,树立正确的人才管理理念
在思维上要彻底解放,把过去“管”的架子放下来,真正体现出企业服务于人才;在管理上要抓住人才的各种需求,精神的、物质的,把握层次,使人才在企业中能够安心留人;在经营上要把人才当成资本的一种,而不是成本,对于人才的引进和管理要结合企业的需要,更要从战略高度上来对人才进行整体的,完善的培训和开发。
（二）改革薪酬分配制度，制定科学均衡的薪酬体系
要想真正发挥薪酬管理对员工的激励作用，就要深化薪酬改革，进一步完善激励机制。
首先，建立一整套规范的职位管理体系，包括规范的职位设置、职位序列、职位说明书等。
其次，要运用科学的量化评估系统对职位价值进行评价，即职位评估。
再次，员工能力要与职位要求基本匹配。
通过职位分析、职位评价、职位比对等一连串客观的流程理论，一层一层归纳分析的科学方法筛选比对出各职位价值“相对排序”。
再以此为基准，配合外部同业薪资市场调查及公司内部薪资策略，订定出各职位应有的相对报酬。
按职位价值确定报酬，可以让员工从注重职位高低转变到注重自身能力的提高上来，以价值贡献换得报酬。
让员工面对了解自身价值的高低并寻求真正的努力目标，有利于个人、企业的长远发展和企业价值最大化。
这时，员工不再仅以形式上的职务晋升为目标而改以提升自我职能或职位价值为努力方向，自然可使公司逐渐导向重视绩效、重视训练与自我发展的企业文化，对于维持企业竞争力亦有其正面的效果及意义。
（三）建立有效的绩效考核制度和激励淘汰机制
绩效、考核和激励淘汰之间的关系可以用以“绩效-考核-激励淘汰-绩效”的流程来描绘，由此可以看出，因绩效而考核，因考核而激励淘汰，因激励淘汰而有绩效，彼此间是互动关系。
完善绩效考核制度科学的考核是奖惩的主要依据。
中小企业要运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对员工做出考核和评定。
考核方法应该有科学性，应该将定性与定量相结合，应该使考核制度化、规范化。
能准确地不带个人感情色彩地判断每个人的功与过，以及每个人贡献的绝对量和
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相对量，公正地决定奖励谁、惩罚谁。
公正和公平的奖惩，必须建立在公正和公平的考核基础上。
以“绩效”为主线的员工考核是完善激励机制的核心内容。
实施员工绩效考核，不仅能够激发员工比业绩、论贡献的积极性，还能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据，从而有效促进员工队伍整体素质的提升。
（四）加强文化、精神激励力度
单纯的物质激励自身也存在一些缺陷，中小企业必须在完善物质激励的同时，建立起精神激励机制，在较高层次上调动员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长。
员工在物质生活条件，生活环境和福利待遇等基本需要得到较好满足后，必然会追求更为高级的需求层次。
若仅靠物质激励来激励员工，那还仅仅停留在激励的初级阶段。
故中小企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，还要通过满足员工的精神需求来激励员工。
企业目标是企业凝聚力的核心，它体现了员工工作的意义，能够在理想和信念的层次上激励全体员工。
企业可以实施目标激励，帮助员工设计职业规划。
让员工了解企业的宗旨和目标，了解自己在目标的实现过程中应起到的作用。
然后，把组织目标和个人目标结合起来．使员职工在完成企业目标的过程中，实现个人的目标。
这样，员工个人事业的发展，待遇的改善与企业事业的发展、效益的提高息息相关。
充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的职业攀升道路。
此外，在工作中加强与职工的感情沟通，尊重员工，采纳员工建议，充分发挥员工主观能动性，实行工作岗位轮换，让员工从工作中得到乐趣通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。
三、运用激励机制必须遵循的基本原则
（一）激励要渐增
无论是奖励还是惩罚，其份量都要逐步增加，以增加激励效应的持久性。
（二）情境要适当
由于员工个性差异的客观性，各人对受奖励和惩罚的时间、方式和环境要求都不一样。
并且，由于受奖励和惩罚的原因各不一样，个人对情境的要求也不一样。
因此，组织在实施激励措施时要因人、因时、因地、因事制宜，选择适当的机会和环境。
（三）激励要公平
激励公平要求组织要遵循社会的公平规范，或者是员工普遍接受的公平规范实施激励措施。
激励公平原则具体包括：
机会均等、奖惩的程度要与员工的功过相一致、激励措施实施的过程要公开化和民主化。
在现代企业中，人已经成为了最为重要的因素。
中小企业是否成功的对员工
实施激励机制，发挥员工的积极性和创造性，是直接决定其未来的市场竞争地位的。
因此，中小企业在遵循一定的原理基础上，积极实施现代企业激励机制，并且不断地完善企业的各项配套机制，才可能在未来的市场竞争中占有一席之地。
四、激励机制在中小企业中的具体运行模式
激励机制的助长作用是一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。
形成员工与企业的双赢。
管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。
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激励机制运行的过程就是激励主体（企业）与激励客体（员工）之间互动的过程，也就是激励工作的过程。
上图是一个基于双向信息交流的全过程的激励运行模式。
这种激励机制运行模式，是从员工进入工作状态之前开始的，贯穿于实现组织目标的全过程。
这一激励模式应用于中小企业管理实践中可分为5个步骤，其工作内容分别如下：
第一，双向交流。
这一步的任务使企业管理人员了解员工的个人需要、事业规划、能力和素质等，同时向员工阐明组织的目标、组织所倡导的价值观、组织的奖酬内容、绩效考核标准和行为规范等；而员工个人则要把自己的能力和特长、个人的各方面要求和打算恰如其分的表达出来，同时员工要把组织对自己的各方面要求了解清楚。
第二，各自选择行为。
通过前一步的双向交流，管理人员将根据员工个人的特长、能力、素质和工作意向给他们安排适当的岗位，提出适当的努力目标和考核办法，采取适当的管理方式并付诸行动；而员工则采取适当的工作态度、适当的行为方式和努力程度开始工作。
第三，阶段性评价。
阶段性评价是对员工已经取得的阶段性成果和工作进展及时进行评判，以便管理者和员工双方再做适应性调整。
这种阶段性评价要选择适当的评价周期，可根据员工的具体工作任务确定为一周、一个月、一个季度或半年等。
第四，年终评价与奖酬分配。
这一步的工作是在年终进行的，员工要配合管理人员对自己的工作成绩进行评价并据此获得组织的奖酬资源。
同时，管理者要善于听取员工自己对工作的评价。
第五，比较与再交流。
在这一步，员工将对自己从工作过程和任务完成后所获得的奖酬与其他可比的人进行比较，以及与自己的过去相比较，看一看自己从工作中所得到的奖酬是否满意，是否公平。
通过比较，若员工觉得满意，将继续留在原组织工作；如不满意，可再与管理人员进行建设性磋商，以达成一致意见。
若双方不能达成一致的意见，双方的契约关系将中断。
在市场经济的新形势下，企业间的竞争，促使人才的竞争。
因而，作为企业，尤其是中小企业，如何留住人才是其管理者们应该认真研究的新课题。
其中，最根本的还在于企业激励机制的优劣，留住人才首先应该对企业的激励机制加以改进。
企业的管理者，也应该企业的第一资源就是人力资源，为建立现代化的人力资源机制而探索，使我们的人力资源管理尽早与西方发达企业的人力资源管理制度接轨，使企业在国际竞争中立于不败之地。
五、江铜贵溪冶炼厂铜达公司激励机制存在的问题及采取的解决
方案
该公司是自主经营、自负盈亏的劳动服务企业，经营紧固件、纸制品、磨料
等多种产品。
全公司共有人员三百余人，分散在贵溪冶炼厂厂区及生活区，具有
人员散、范围广的特点。
管理者与员工、员工之间工作状况不太了解，员工之间有些根本不认识的现象时有发生。
起初该公司在激励机制方面存在前面所阐述的中小企业激励机制存在的问题，造成一段时间来企业的管理水平和经营绩效都提升不了，甚至面临倒闭的危险。
后来公司领导层意识到激励机制存在的问题并加以解决，在公司内部形成了较稳定的组织机构，员工自身的工作职责和工作任务
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较明确。
面对实际情况，公司改善了激励机制并采用有效的激励办法，不仅提高了公司的管理水平而且也为员工的个人职业发展提供了机会。
（一）．未能建立科学的薪酬体系，解决方案：
启动绩效考评系统，对员工进行物资激励
绩效考评系统是一种正式的员工评估制度，是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
绩效考评是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。
绩效考评的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。
（1）实行目标管理法，制定全年经济责任考核办法
首先，公司在年初制定全年的工作计划确定相应的经营利润指标、费用指标、销售指标等生产经营指标。
公司领导分别与各工段主管共同制定本工段的生产经营指标，同时，各工段主管就此目标与各班组展开讨论，制定班组实施计划，务必使铜达公司的工作计划落实到人。
其次，公司领导每月定期召开办公例会与工段主管共同评价经营利润指标、费用指标、销售指标等生产经营指标完成情况，对实现工作成绩与计划目标加以比较，解决问题，调整进度。
再次，建立有效的信息系统，挖掘内部队息资源建立健全各类统计台帐，严密监控各项生产经营指标完成进度，并将结果作为评定考核的依据。
最后，公司成立经济考评小组，由公司领导、财务、人事等部门组成。
针对各工段工作绩效考评结果，对表现良好的给予奖励，表现较差的给予处罚。
（2）建立考评沟通渠道，制定员工评价制度
铜达各工段每半年向公司领导提交一份工作总结，就实现工作状况、工作任务、员工工作态度、工作技能及工作结果进行评估。
公司定期向员工发放工作绩效评价表，由员工和主管领导就工作态度、工作技能等方面进行相互评价，同时进行自我评价。
若员工对评价结果不满可向考评部门提出申诉，考评部门与双方进行沟通，了解事情的前因后果，重新进行评定。
自公司实施绩效考评以来取得了良好的效果。
首先，考评为公司的奖惩提供了数化依据。
其次，为各级管理人员的工作管理，工作进度提出明确要求，有利于管理者管理水平的提高。
（二）．激励方式单一，缺乏文化、精神激励，解决方案：
重视员工的个体成长，使其获得终生就业能力
该公司多年来培训焊工、钳工、司机等特殊工种人员数十人次。
定期组织中层管理人员参加各项培训班，提高其组织、考评、管理能力。
同时为专业技术人员的知识更新提供物资保证，使其智力储备充分。
该公司对员工的人力资本投资，健全人力培养机制，不仅为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，而且也弥补了绩效考评中的不足。
（1）针对工作技能考评中易造成技能高的员工和技能低的员工的考核结果相同，而使高水平的员工产生不公平感，影响其工作积极性和晋升机会的现象，
公司不仅对低技能员工进行培训，而且对高技能员工的职业发展意愿予以关注，支持其技能的横向发展，使其具备终身就业的能力。
（2）针对绩效评考中工作态度的内容不好掌握，易产生不客观的员工评价结果的现象。
公司加强中层管理人员综合素质的培养，使其能在工作中客观评定
各项工作成果，并制定解决问题的方案。
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（三）．企业管理不够人性化，员工参与的程度较差，解决方案：
强调以人为本，重视沟通与协调工作
（1）在进行重大经营决策的过程中，该公司更注重员工对决策的理解。
设定事务公开栏，定期召开员工代表大会与员工进行事业的评价和探讨，吸收他们的意见和建议，建立上下畅通的言路。
（2）每年召开一次自主成果发布会，对自主成果采用公开发布的形式，由考评领导小组进行评定，并对参加人员给予适当奖励。
在民主创新的企业环境中，员工在解决问题方面拥有自主权，使他们产生对企业的归属感，并希望能最大限度地利用所掌握的专业知识、技术和创新性思维来为企业发展尽力。
结束语
实践证明，一个企业的发展只靠优良的设备是远远不够的，只有完善激励机制，正向的激发员工的内在动力，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系才能使企业在严酷、激烈的竞争中立于不败之地。
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参考文献：
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