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用工荒背景下人力资源管理策略

摘要

2010年开春后，珠三角地区出现严重“用工荒”现象，据不完全统计缺工超200万。

这是区别于以往“民工荒”现象的新型劳动力资源匮乏状况，突出表现为“结构性”和“季节性”。

在珠三角地区市场经济高度发达的条件下，“用工荒”现象的出现具有经济学意义上的必然性。

因此，本文通过运用人口发展观点、劳动力迁移决策等方法，剖析问题发生的原因并寻找相应对策，这对于调节劳动力市场的供需平衡及效用最大化具有现实意义。

关键词用工荒；原因分析；解决对策

目录

摘要…………………………………………………………………………………………Ⅰ

前言……………………………………………………………………………………………1

一、珠三角地区开春后的“用工荒”现状……………………………………………………1

二、“用工荒”背后的原因分析………………………………………………………………1

（一）经济发展与“人口红利”的矛盾……………………………………………………1

（二）劳动力流通制度的限制………………………………………………………………2

（三）劳动力供求信息不畅通………………………………………………………………2

（四）新时代下企业与就业者的需求矛盾…………………………………………………2

三、“用工荒”背景下人力资源管理策略……………………………………………………5

（一）对于企业………………………………………………………………………………5

1.全面提薪，用工结构调整…………………………………………………………5

2.提高企业管理人员对劳动力机会成本的认识……………………………………5

3.适才适岗，畅顺发展空间…………………………………………………………6

4.增强企业凝聚力……………………………………………………………………6

5.促进和谐劳动关系…………………………………………………………………6

（二）政府应强化政策引导，促进产业升级和产业调整…………………………………7

（三）加强校企合作，职业教育“普惠”政策……………………………………………7

结　论…………………………………………………………………………………………8

参考文献…………………………………………………………………………………………9

致谢…………………………………………………………………………………………10

前言

根据国家统计局统计数据，2011年上半年我国国内生产总值同比增长9.6%，自1991年以来连续20年保持高速增长态势。

中国竞争力的核心内涵正在悄然发生变化并形成拐点，中国竞争力的核心内涵，将更多地表现在由过去出卖廉价劳动力和廉价资源转变为拥有一个庞大的消费市场以及在世界市场巨大的消费能力；表现在中国由过去低素质人口带来的人口负担转变为人口素质不断提升所带来的人口红利；还表现在中国过去完全依靠外来技术转变为具有相当的自主创新能力和水平及其所体现的产业发展能力和经济增长水平而自去年以来、发展到今年越来越严重的、出现在珠三角等经济发达地区“用工荒”就发生在上述背景之下，如何解读这种“用工荒”现象呢？

伴随着我国市场经济的发展，城市化进程的推进，个别地区、个别行业出现了对技术工人需求增加但是又招不到人的怪现象，我们把这种现象称为“用工荒”。

“用工荒”是指城市经济需求的劳动力普遍高于工人愿意和能够提供的劳动力数量，即劳动力供应出现短缺。

一、珠三角地区开春后“用工荒”现状

2010年开春以后，珠三角地区出现严重的“用工荒”现象，缺工数量超过200万，创下了历史新纪录，大量企业无法正常接单，甚至出现停工现象。

珠三角地区近年来重点发展劳动密集型产业，如玩具制造业、制鞋业、服装加工、电子装配、塑料制品加工等行业，有“世界工厂”称号。

此次求职缺口主要集中在普工和技工上，这种情况在珠三角地区具有“季节性”的特点。

一方面用人单位需求增加，而另一方面劳动力供给无法提供与之平衡的数量。

春节过后，农民工大部分人返乡后不愿背井离乡重新上岗；本地劳动力价格普遍偏高；而应届高职院校学生期待企业薪酬调整处于观望状态，各个层面的劳动力人员都由于各种原因无法提供劳动力，致使供需平衡日趋严重，“用工荒”现象由此产生。

由于珠三角地区是中国第一批改革开放地区，市场经济发展较为成熟，劳动力供需变化也遵循市场调节的规律。

针对“用工荒”所产生的上述问题，本人认为从表面上看，经济回暖、订单回升是此次招工难的导火索，但背后的根本原因是多重的。

因此下文将对其进行具体分析，并探究解决方法。

二、“用工荒”背后的原因分析

（一）经济发展与“人口红利”的矛盾

从世界经济变动的角度看，随着改革开放的不断深入，我国在经济领域同世界各国的联系日趋紧密。

2008年始于美国次贷危机席卷全球的金融海啸对我国的经济发展也产生了深远的影响。

国外订单的大幅度下降导致沿海地区加工贸易和出口贸易的严重受阻，相当部分的工厂倒闭。

我国沿海发达地区的众多企业，特别是出口外贸型企业当时都面临着外部需求疲软、订单锐减、资金链断裂的困境。

在此背景下，大部分企业为了自身生存，都不约而同地采用削减人员、降低工人工资的做法以应对危机。

大量的农民工被迫从用工地返回原籍谋求生路。

然而随着2009年下半年世界经济的开始复苏，国内国外需求旺盛，订单接踵而来的情形在珠三角地区的众多企业中并不少见，刚刚完成的用工大裁员反而成了企业充分释放产能的最大障碍，用工需求产生了矛盾。

另一方面，从区域经济发展的角度来看，改革开放30年来中国区域政策已经呈现全覆盖的状况，其目的在于解决中国经济发展过度不平衡的问题，解决中西部落后地区追赶东部和沿海发达地区的问题，新一轮的区域政策更是注重打着若干个区域经济增长极。

我国政府4万亿巨额投资计划的推行，在以重庆、武汉、南昌为代表的二线内陆城市兴起了基础设施和房地产建设热潮，内陆城市的快速经济增长吸纳了众多于金融危机时期返乡的农民工。

在这种状况下全国各地的经济发展都普遍呈现出良好的发展势头和发展机遇，发达地区的产业转移也影响和带动了用工的转移，过去仅仅出现在沿海地区的优势已经出现在全国，用工优势和机遇趋于平衡。

因此可以说超预期的世界经济快速复苏导致企业用工数量的激增和我国中西部地区的经济快速发展是导致这次大规模用工荒的一个重要原因。

我国早在1965~1970年间“人口红利”就开始出现，并且在相当长一段时间内成为推动我国经济持续增长的利好因素。

包括大量农民工在内的中国工人甚至登上了2009年《时代周刊》的封面，并在其年度人物评选中获得亚军。

但是也应该注意到，我国从80、90年代开始实行的计划生育政策，由于生育水平对劳动力供给的影响具有滞后性，所以经过20年的人口换代，年轻人数量在逐步下降，每年进入劳动年龄阶段的人数在减少，如果以十年为一个观测期，我国70后、80后、90后的人口数量呈现了比较明显的递减趋势，综合来看人口红利对经济的激励作用正在逐渐退化，虽然我国当前以及未来很长的一段时间内仍将处于人口红利期，但是这个期限肯定不会是永远。

用工荒的爆发在一定程度上折射出了我国人口红利面临衰退的事实，这在宏观上影响到珠三角的用工情况，值得社会各界共同关注和思考。

（二）劳动力流通制度的限制

我国经济发展的地域情况通常表现为，人口大省往往地处内陆，经济远没有沿海各省经济发达。

而受到户籍制度、社会保障制度等的社会管理规定的影响，就业者难以在岗位需求地自由流转，造成了人口多的地方工作少，工作多的地方人口少。

同时，同样由于社会福利制度的不到位，外地流入的就业者往往难以享受本地人同样的福利，使得外来者难以融入并扎根于城市，在城市与家乡间疲于奔波，造成劳动力的转移缺乏稳定性和持续性。

（三）劳动力供求信息不通畅

从劳动力市场管理上看，劳动力供求信息不通畅、不及时、不准确，是造成就业难和招工难并存的重要因素。

加之国家有关部门缺乏对高校办学及技能培训的宏观指导，造成劳动力技能与企业需求难以匹配，劳动力供求结构不均衡，导致招工难。

（四）新时代下企业与就业者的需求矛盾

据了解，目前我国的1.5亿外出农民工中将近60%是1980年后出生的，6%是1990年后出生的，如图所示。

务工人员年龄结构图

伴随着务工人员年龄结构的变化，务工人员的就业观也发生了巨大的改变，我们把80后、90后的农民工称为新生代农民工，他们年轻、文化素质高，初中以上文化程度占92.9%比第一代农民工高十一个百分点。

新生代农民工的群体特征十分明显，即受教育程度高，可塑性强，学习能力强，创新能力强，价值观念和生活方式上已完全城市化，对物质和精神的享受追求较高，追求个性独立和看重工作环境和发展前景，更加珍惜个人价值和崇尚自由，渴望更大的发展空间，不仅想在城里有一个体面的生活，而且不愿做城市的“过客”，试图融入城市的潜意识更加强烈。

同时，他们几乎没有种过地，甚至很多人就出生在其父辈打工的城镇居住地，工作耐受力远不如他们父辈，出门务工的意愿低下。

他们的观念有别于父辈的“生存型、节约型”，新生代农民工更倾向于“发展型、消费型和家庭型”的务工方式，他们的职业期望值更高、融入城市并转换身份的意愿更强烈、消费观念更开放，更加注重对自身权益的维护。

有统计显示，去年四季度深圳劳动力市场16~24岁求职人数占总求职人数的51.53%。

80后、90后新生代跟第一代农民工相比，养家糊口的压力也远没父辈大，他们的择业观发生了很大的变化。

他们更注重生活品质、自由度、发展机会等等，不愿意从事技术含量低、仅靠出卖劳动力且报酬不合理的流水线上的普工。

因此，农村人口素质的提升，对选择其能够工作的城市以及该城市收入和消费的性价比有了新的判断。

在新生代农民工及其父辈之间，他们的机会成本是不一样的，甚至存在较大“代沟”。

他们外出务工的机会成本要大于其父辈，其主要表现之一在于对休闲娱乐和生活态度的价值观上。

在他们眼里，其父辈们每月拿到的工资是不平等的“裸工资”，与城镇职工相比，缺少同等的诸如住房、医疗、养老等各种福利特权和子女受教育特权，更没有娱乐休闲。

于是，务工所得被低估，“裸工资”具有机会成本，那就是休闲娱乐及其有品质的生活方式，因为在他们观念中，休闲娱乐的价值要大大高估于其父辈。

由此看来，新生代农民工的劳动供给曲线与其父辈农民工相比是两条平行的曲线：

在农民工收入普遍偏低的同等情况下，两代农民工的劳动供给曲线是不同的。

由于父辈农民工的机会成本禀赋较小，甚至基本不存在，其替代效应大于收入效应，劳动供给将随着工资的增加而增加，劳动供给曲线将一直向右上方延伸，即他们的替代效应将在较长时期内大于其收入效应，劳动供给将在较长时期内会随着工资的增加而不断增加。

但是新生代农民工受的教育多于其父辈，其闲暇作为机会成本在其价值观中是禀赋的，所以他们的劳动供给曲线是整体向左移动的，与右侧父辈的劳动供给曲线平行，两代人的这两条曲线之间的“间距”实际就是闲暇娱乐的价格。

换言之，新生代农民工的闲暇娱乐是有“价格”的，这个价格（即这个间距）加上其父辈的“裸工资”（即父辈的供给曲线），就是新生代农民工的价格（即新生代的劳动供给曲线），其工资起点天生就高于其父辈的工资起点。

但是，这并不意味着新生代农民工的收入效应已大于替代效应，更不意味着新生代的劳动供给曲线将提前向后弯曲，恰恰相反，对他们而言，在目前工资水平下，其劳动供给的增加也将随着工资的增加而增加，其向后弯曲的那个点很可能要迟于其父辈，因为他们对生活质量的追求和要求高于其父辈。

图2中国两代农民工的劳动供给曲线和价格的比较

注：

C点之前，工资率提高的替代效应大于收入效应；在C点之后，工资率提高的收入效应大于替代效应。

两代农民工的两条平行曲线的政策含义主要有两点：

第一，要想使新生代的劳动供给水平达到其父辈相同的劳动供给水平，就必须支付高于其父辈的工资水平，多出来的这个价格差就是新生代禀赋的休闲娱乐的价格。

总体看，在新生代农民工占绝大多数的今天，要想获取或恢复原有的劳动供给，就需要市场调节生成一个新的均衡价格。

第二，随着农村教育水平和教育质量的不断提高和农村社保制度的不断完善，每一代农民工的工资需要不断提高，需要不断将机会成本加入进去，其实，这也是对人力资本投入的一种回报，否则，其劳动供给曲线就会向左移动，出现“用工荒”。

三、“用工荒”背景下人力资源管理策略

如何解决“用工荒”，从宏观层面上需要政府进一步完善用工体制，建立劳动力属地化管理机制，在经济、文化、教育、社保等各个方面进行引导和规范。

而作为人力资源从业者，如何应对这种“就业难与招工难并存”的用工荒呢？

如何才能招到企业需要的员工呢？

怎样利用科学的手段让这些员工能够安心的在公司工作呢？

本人结合工作实践经验，从企业经营管理的微观角度，针对非制造型企业，经过深入思索，提出一些浅显的看法。

（一）对于企业

1.全面提薪，用工结构调整。

从经济学的角度考虑，当前解决用工荒最为直接有效的办法莫过于提高工人的工资待遇。

从主要的劳务输入地的人才招聘市场返回的情况看，大部分企业也正是采用了这种方法，很多企业都将基本工资上调了10%-20%，有些甚至达到了30%的幅度。

企业在力所能及的范围内通过提高工资待遇；完善各项福利制度，如提供返乡车费、儿女教育费用等措施，以此降低外来务工人员的迁移成本；改善工作和居住环境；给予更多的人文关怀和企业文化熏陶来增加员工的归属感从而吸引和留住工人，可以比较迅速地解决因劳动力短缺造成的生产停滞、产能不足的局面。

但是在同等用工数量的基础上提高工资待遇会导致企业人力成本的快速增加、企业利润的不断减少，从而不利于企业长期持续的健康发展。

所以提高工资待遇的方法只是权宜之计，而非长久之计。

所以，本人认为企业首先应立足自身实际，科学规划能承受而且有吸引力的工资待遇标准，在招工用工时，要充分考虑员工生活成本增加和生活水平提高等现实因素，适当提高工资和福利待遇。

其次要优化生产生活环境。

针对当前80、90后民工对生活质量、生活舒适度有一定要求等特点，企业除了优化生产环境外，还要注重搞好生活设施配套和文化娱乐配套，以营造拴心留人的环境。

再次，要加强对职工的人文关怀。

企业招到人，更要留住人，在提高工资待遇、改善生活条件的同时，更要建立企业尊重人、关心人、以人为本的企业文化特色，这样的企业一定不会受“用工荒”的困扰。

同时，在工资增加的基础上还需要建立合理的激励制度，如设置绩效工资（奖金、加班费等），这对于提高员工的工作效率，促进创新有很大帮助作用。

2.提高企业管理人员对劳动力机会成本的认识

企业的薪资待遇是企业招聘吸引力最直观的表现。

但由于企业管理者与应聘者所处的地位不同，出发点不同，导致两者之间对于薪资待遇产生不同判断。

因此，就需要人力资源从业者综合分析经济环境和企业实际需求，从企业管理者和应聘者两方面不算调节，从而以合理的薪资待遇招聘到适合的人才。

在这个调节过程中，比较突出的是如何提高企业管理人员对劳动力机会成本的认识。

劳动力机会成本即指劳动者接收某一公司职位，而放弃其他职位或其他劳动渠道可能带来的收入。

通常企业经营者都是从劳动力创造价值的角度考虑给予劳动者相应的报酬，而忽略了劳动力机会成本，就容易导致应聘要求过高，而工作内容较轻，薪资待遇不足以吸引相应人才。

比如，某公司由于新开展的国际贸易业务，需要一名精通日语、西班牙语、法语和普通话、粤语的总经理秘书，该秘书仅负责相关文件的翻译。

由于该公司相关国际业务尚未完全展开，业务量极少，秘书的翻译工作量很少，因此企业管理者确定的岗位待遇为仅略高于普通文员待遇的4000元/月（沿海发达城市）。

如果仅从工作量和劳动价值方面考虑，4000元/月的薪资应该是足够的，但是另一方面，一位精通多国语言的专业人士完全可以应聘到待遇更高的职位或以自由翻译的身份赚取超过10000元/月的收入。

10000元与4000元之间的差额就是劳动力机会成本，在正常情况下，劳动者不会以巨大成本代价去应聘一个待遇不高的职务。

那么，如何协调这种不对称的薪资期望呢？

本人认为，人力资源从业者应从岗位分析入手，合理确定招聘要求，面对过高的招聘期望，应与企业管理者积极沟通，调整薪资待遇或调整应聘岗位。

对于部分具有专业要求又工作量不大的职位，可以不招聘而考虑业务外包的形式（如对于前文，可以选择翻译公司），满足公司业务需要。

3.适才适岗，畅顺发展空间

管理者对人才的使用首先要适才适岗，人力资源从业者应通过对岗位进行分析评估，明确岗位职责并设定量化考核指标；其次对员工的技能素质、心理素质和潜质等进行分析，让每人都能在合适岗位上发挥个人特长。

还可以通过岗位轮换制度，使员工找到最适合的自己岗位发会个人潜能，来实现人和岗位的最佳配置。

实践证明，只有适才适岗才能有效提高员工的工作满意度，达到留住人才的目的，实现企业持续发展。

同时，关注企业的前途和个人发展空间是当代劳动者的特色。

人力资源从业者应通过综合分析，建立岗位发展路线图，结合生产需要有计划的开展技能培训，并将培训纳入绩效考核中，激励员工取得更高更好的技能水平，在满足劳动者个人发展愿望，也可以满足企业对更高层次人才的需求。

4.增强企业凝聚力

员工的高流动性不但增加了企业的招聘成本、培训成本、还影响员工的归属感。

对用人单位而言，调整员工收入水平、实行人性化管理，是解决“用工荒”的关键。

企业要想发展得更好，人力保障是基础，构筑和谐的劳资关系，完善企业留人制度，除了要提高工资福利、创造良好的工作环境、建立系统的培训体系、实施激励性的绩效考核、通畅个人发展途径和空间外，还要努力营造并提高企业文化内涵，增强企业的凝聚力，加深员工对企业的感情，保持企业员工队伍的稳定性。

企业可以通过各种集体活动，有条件的企业还可以创建兴趣小组（如书法、摄像、唱歌、体育等）、组织参加公益活动等各种方式，通过集体活动，使集体荣誉感深入每一个员工。

综上所述，“用工荒”是一个复杂经济现象，远非简单缺人那么简单，它折射出政策、管理诸多需要重视的问题。

人力资源从业者必须从根本上重视它，并积极采取有效对应措施，不断优化企业用工环境，使企业招得到人，留得住人，最终从根本上解决“民工荒”的问题。

5.促进和谐劳动关系

和谐的劳动关系是企业稳定、正常经营的基础，营造一种企业与员工相互理解、认同、依赖、利益与共、良性互动的劳动关系，才能增强员工信心，减少人员流失对企业运行所造成的破坏。

（1）尽管各级政府和企业都在不遗余力地推动劳动合同法的实施，但根据全总的统计资料，2010年民工的劳动合同签订率为84.5%。

在已签订的合同中，37.9%的合同仅限于约定底薪，并没有其他相关条款，16.8%的员工并未持有已签订的合同文本，同时还有7.9%的员工被要求交纳担保金或扣押身份证件。

这说明尚有许多企业未从法律保障的角度给员工信心，使得民工们对一部分企业望而却步。

因此，改善“用工荒”企业必须规范劳动合同的签订及执行情况，从而消除员工顾虑，吸引和稳定员工。

（2）改变管理模式和态度，杜绝企业管理者以我为主的“主管心态”，尊重员工个性，建立并保证沟通渠道的畅通，真正做到人性化管理，给员工愉快、和谐的工作环境。

（3）开展丰富多彩的文娱活动、建立员工兴趣小组、让员工尝试具有挑战性的工作、建立企业工会、减少工作时间、改善劳动安全环境，淡化“农民工”的概念，把他们当做伙伴和合作者，营造“离乡没离家”的感觉，通过良好的企业文化减少员工的流失。

除以上各项措施外，企业还可以通过技术升级、增加自动化比率，节约流程时间、减少返修返工、在合法的前提下适当安排加班等各种手段来减少人员需求或缓解人员不足的压力，破解“用工荒”难题。

（二）政府应强化政策引导，促进产业升级和产业布局调整。

对于东部沿海地区而言，应通过税收优惠或奖励政策积极引导本地企业进行转型升级或产业转移，鼓励行业协会在促进行业整体转型升级中发挥积极作用；加大政府对产业升级过程中所需的熟练工人和技术工人的培训力度，尤其是新生代农民工的职业和技能的培训；因势利导严格产业准入，淘汰已失去竞争优势的产业和企业。

承接产业转移地区则应积极承接东部产业转移，在交通运输、信息、商业透明度、软环境建设方面做好前期准备工作；把好项目立项和审批关，切忌引入超出本地资源环境承载能力或没有竞争优势的项目；通过政策强化产业引进过程中的改造和升级激励，避免简单的复制。

政府作为市场经济的第三方，应该运用公共政策对企业进行政策性引导作用。

通过税收减免、宣传推广等手段加速企业由劳动密集型向劳动效率型升级。

另外改革外地人口户籍制度和构建统一的社会保障制度，消除就业歧视，这些都是政府亟待解决的制度问题。

政府应该把“用工荒”现象作为一个完善珠三角劳动力市场的契机和动力，帮助企业走出困境。

（三）加强校企合作，职业教育“普惠”政策。

首先，职教机构应该及时更新教学内容，为学生搭建实习平台，让其更加深入了解实际操作流程，最好与企业订立长期合作关系。

学校的专业设置与企业的发展需求相匹配，按照企业需求的工种、数量实行定向培养。

另外，对于在职员工进行“回炉”培养，即根据现实工作需要和技术更新的需要让员工重新回到学校接受理论指导。

对于农民工这类基础知识相对缺乏但又缺少资金进行培训的特殊群体，应采取培训“普惠”制度，即免费对其进行职业教育，提升其文化素质水平，这对于推动整个产业的人员素质升级有着至关重要的作用。

结论

英国经济学家哈比森曾指出：

“人力资源是国民财富的最终基础，资本和资源是被动的要素，人是积累资本、开发自然资源，建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主动力量。

”企业之间的竞争归根结底是人的竞争，也是人力资源管理理念和管理机制的竞争。

面对“用工荒”，企业只有首先重视对自己内在人力资源管理系统及从业人员的开发和利用，转变内在人力资源管理理念，才能在企业间的人力资源大战中立于不败之地。

只有深刻认识加强和改善人力资源管理的重大意义，才有可能在当前依然汹涌的“用工荒”中求得主动，继而实现企业的脱胎换骨。

总之，转变用人理念，是应对“用工荒”的心理基础；改善薪酬福利，是应对“用工荒”的长远战略；开展培训开发，是应对“用工荒”主动手段，改善劳动关系，是应对“用工荒”的环境保障。

参考文献

[1]《工人日报》2011年2月21日01版，全国总工会新生代农民工问题课题组

[2]《新生代农民工和民工荒》《理论研究》2010年12期165-167页，王倩著

[3]《构建和谐劳动关系研究》《中国流通经济》2011年1期99-103页，李桂华著

[4]（美）坎贝尔.R.麦克南等：

当代劳动经济学（第六版）.人民邮电出版社.2004年3月

[5]都阳：

中国劳动经济学.中国劳动社会保障出版社.2007年第4卷

[6]彭进：

人口与人力资源概论.中国劳动社会保障出版社.2005年9月

[7]（澳）休·巴克纳尔（日）大滝令治.人力资源管理.格致出版社.2008年4月

致谢

本论文是在尊敬的指导教师刘联辉老师指导下完成的．虽然他教学工作繁忙，但仍抽出时间给予我论文上的指导和帮助。

刘老师渊博的学识、严谨的治学态度、诚恳待人的作风，令我倍感尊敬，不仅使我得以顺利完成毕业论文，而且让我获益良多。

．在论文完成之际，现谨向刘老师致以深深的敬意和由衷的感谢，感谢刘老师为我完成论文所付出的艰辛劳动。

同时，我要感谢AH110304班的班韩丽娟导师和同学们的耐心帮助。

感谢他们三年来对我的关心和照顾，他们陪伴我走过了大学三年的美好生活。

总之，本论文的完成得到了大家的大力支持和帮助，让我再次表达我的谢意。