363对中小企业薪酬体系的探讨修改.docx
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363对中小企业薪酬体系的探讨修改
对中小企业薪酬体系的探讨
SYSTEMOFREMUNERATIONFORSMES
专业：
人力资源管理
姓名：
黄国君
指导教师姓名：
刘明枫
申请学位级别：
学士
论文提交日期：
2011年5月5日
学位授予单位：
天津科技大学
摘要
人力资源,特别是人才资源,是各行业的最重要资源,是核心竞争力的源泉。
随着我国中小企业的快速发展，为增强企业竞争优势，解决中小企业一直面临的人才危机，更好的吸引人才、留住人才就必须适时的对员工的薪酬进行调整，制定出科学合理的薪酬制度，充分发挥其保障与激励功能。
本文分析中小企业人力资源薪酬管理存在问题,提出了中小企业在人力资源薪酬管理方面的对策,从而树立“以人为本”的人力新理念,建立健全中小企业内部科学合理的薪酬机制,制定规划,明确责任,加强多方合作,形成合力,才能为企业吸纳、留住和用好人才,促进企业不断发展壮大。
我国的中小企业人力资源薪酬管理存在诸多问题。
本文正是以这一问题为切入点，通过分析中小企业人力资源薪酬管理内容和重要性，探讨了中小企业人力资源薪酬管理的目标和运用，以期对中小企业薪酬管理工作有所裨益，促进中小企业可持续发展。
关键字：
中小企业，人力资源，薪酬管理，可持续发展
目录
第一章薪酬管理在中小企业发展中的重要性1
第一节中小企业人力资源的特点1
一、人力资源的时限性1
二、人力资源的再生性1
三、人力资源的社会性1
四、人力资源的能动性1
五、人力资源的增值性2
第二节薪酬的涵义及薪酬构成2
第三节薪酬管理的涵义和内容、影响因素、重要性3
一、薪酬管理的涵义3
二、中小企业薪酬管理的内容3
第四节薪酬管理的影响因素3
第五节薪酬管理对中小企业发展的重要性3
一、提升企业人力资源的贡献率3
二、提高企业人力综合素质，改善内部管理4
三、薪酬激励员工提高工作绩效4
四、薪酬影响企业文化形成4
五、薪酬能够降低企业的运营成本。
5
第二章中小企业薪酬管理现状分析5
第一节中小企业薪酬管理与企业目标脱节，缺乏战略导向性5
第二节中小企业薪酬管理形式化，设计忽视了工作评价环节6
第三节中小企业薪酬体系设计未考虑市场的竞争性因素6
第四节中小企业内部缺乏对薪酬管理的认识，忽视薪酬的沟通6
第五节中小企业薪酬制度透明性差,缺乏制度的公平性7
第六节中小企业的薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化7
第三章中小企业薪酬管理的对策分析8
第一节依据中小企业战略目标进行薪酬管理8
第二节建立以人为本的薪酬管理制度9
第三节设置以绩效为导向的薪酬结构9
第四节完善相关的福利和激励计划10
第五节薪酬支付必须公开、透明、及时10
第六节薪酬管理应与企业文化建设相结合10
结论建议11
参考文献12
第一章薪酬管理在中小企业发展中的重要性
第一节中小企业人力资源的特点
一、人力资源的时限性
时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。
无论哪类人才，都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段。
因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点，做到适时开发、及时利用、讲究时效，最大限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。
二、人力资源的再生性
人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再次生产”的过程得以实现。
人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。
三、人力资源的社会性
人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。
社会环境构成了人力资源的大背景，它通过群体组织直接或间接地影响人力资源开发，这就给人力资源管理提出了要求：
既要注重人与人、人与团体、人与社会的关系协调，又要注重组织中团队建设的重要性。
四、人力资源的能动性
能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。
其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位；人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为做出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。
五、人力资源的增值性
人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。
人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富；另一方面通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。
第二节薪酬的涵义及薪酬构成
美国薪酬管理专家约瑟夫·J·马尔托奇奥把薪酬（compensation）定义为:
雇员因完成工作而得到的内在和外在奖励。
内在薪酬是员工由于完成工作而形成的心里形式，外在薪酬则包括货币薪酬和非货币薪酬。
可以看出，薪酬不仅包括工资，即货币性的一面，还包括雇佣单位提供的福利、服务等非货币性收人和员工因为工作而得到的心里满足感。
国内学者认为薪酬是企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验、创造所付给的相应的回报或答谢。
这实质上是一种公平的交换或交易。
广义薪酬涵义包括:
基本工资:
是根据员工的劳动熟练程度工作的复杂程度、责任大小、以及劳动强度为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。
奖励薪资（奖金）:
是根据员工超额完成任务、以及优异的工作成绩而支付的薪资。
其作用在于鼓励员工提高劳动生产率和工作质量。
附加薪资（津贴）:
是为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而支付的薪资。
它有利于吸引劳动者到工作环境脏、苦、险、累的岗位上工作。
福利:
是为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。
因此，在中小企业员工的薪酬之中，应当以基本薪资为主，这是因为:
基本薪资是定额劳动报酬，奖励薪资是超额劳动报酬。
基本薪资最能全面地实现薪资的各项职能，对调动员工积极性，努力完成生产或工作任务以及刻苦钻研业务、提高员工的素质具有重要作用。
第三节薪酬管理的涵义和内容、影响因素、重要性
一、薪酬管理的涵义
薪酬管理就是为了能够发挥企业员工的积极性并促进其发展，将员工的薪酬与组织目标有机地结合起来的一系列的管理活动。
是企业工资的微观管理，是企业在国家的宏观控制的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制度，在职工中贯彻按劳分配原则的过程。
二、中小企业薪酬管理的内容
中小企业的薪酬管理，就是中小企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、工资水平、结构进行确定、分配和调整的过程。
在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构以及特殊员工群体的薪酬做出决策。
同时，作为一种持续的管理过程，企业还要持续不断地修订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。
第四节薪酬管理的影响因素
一、外在环境因素。
包括政府指令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水平等。
二、企业内在因素。
包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，企业文化，竞争，公平等因素。
三、个人主观因素。
包括年资，绩效，经验，教育程度，发展潜力，个人能力等。
第五节薪酬管理对中小企业发展的重要性
一、提升企业人力资源的贡献率
人力资源绩效管理目的即用最少人力资源投入得到最大的效率产出，同样中小企业人力绩效管理目标也是研究怎样提高投入产出比率和怎样提升贡献率的难题。
运用现代人力资源管理的理论和方法，进行人力资源管理，促进人力资源在工作中不断实现自身价值，从而更好的实现企业的组织目标。
加强企业人力资源的绩效管理，变人力资源的单位所有为社会所有，消除地域和身份界限，按照岗位编制，进行严格的招聘选拔，收获高层次、高素质的人力资源;按照贡献大小和业绩的多少制定员工的薪酬水平，对员工进行致力于提升人力资源质量的持续性培训教育，使员工拥有的持久发展的动力，为企业的发展提供不竭动力。
二、提高企业人力综合素质，改善内部管理
人力资源薪酬管理的另一重要目标即提高企业人员的综合素质，因此应把员工以及管理人员的作为工作重点，通过对其进行科学有效的培训及激励，从而达到提高其综合素质的目的。
目前经济和社会急剧变化、日新月异，而处于其中的中小企业也不例外无时无刻不在受外部环境的影响，改革在所难免。
具体说来表现为两方面的改革:
首先是中小企业面对新变化新形势要积极主动的应对，提高组织的应变能力和适应能力。
其次，中小企业的人力资源管理者应改变管理理念、工作思维惯性，深刻理解当前最新最有效地人力资源薪酬管理理念和方法，积极探索实践于管理过程中，在企业组织变革中起到积极地推动作用。
三、薪酬激励员工提高工作绩效
薪酬中的绩效奖励对提高企业员工的工作绩效有十分明显的效果。
通过薪酬奖励,企业可以让员工了解,什么样的行为、态度以及业绩是受到企业鼓励的,是对企业有贡献的,从而正确引导员工的工作行为和态度以及最终的绩效朝着企业期望的目标发展。
从中小企业薪酬管理的角度来说,员工个人的绩效能够得到公正的评价并获得相应的报酬和认可是非常重要的。
对于绝大多数员工来说,个人工作与薪酬之间的联系是一种最有力、最直接的激励手段,因为它一方面能够满足员工的物质需要,另一方面还能满足员工的心理需要。
因此,通过实施绩效奖励计划,公平合理的对员工的绩效提供报酬,是中小企业在薪酬管理中关注的一个非常重要的问题。
四、薪酬影响企业文化形成
由于薪酬对员工的行为和态度具有很强的影响作用。
因此富有人性化的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业内部文化,或者对已经形成的企业文化起到积极的作用。
一旦企业的薪酬制度与企业内部文化或价值观之间存在矛盾,那么它则对企业文化产生严重的消极影响。
在实际中,很多企业的文化形成往往与薪酬制度和薪酬政策息息相关,甚至是以薪酬制度和薪酬政策为参考。
这一个侧面反映了企业薪酬制度对于企业文化的重要影响力。
五、薪酬能够降低企业的运营成本。
企业所支付的薪酬高低会直接影响到其在劳动力市场上的竞争能力,相对较高的薪酬水平虽然有利于企业吸引和保留员工,但是较高的薪酬水平会对企业在市场上的竞争产生不利影响增加企业的人力成本。
因此,一方面,企业为了获得和保留企业需要的员工必须付出一定的工资,另一方面,企业为了应对在产品和服务市场上的竞争压力又不得不控制人员薪酬成本。
尽管劳动力成本在不同行业和不同企业的运营成本中所占的比重不同,但是对于任何企业来说,劳动力薪酬成本都是一块不容忽视的成本支出。
研究发现,通过合理控制企业的薪酬成本,企业能够将自己的总体运营成本降低5%-50%,因此,有效地控制薪酬成本支出对于大多数企业的经营来说都具有重大意义。
第二章中小企业薪酬管理现状分析
人力资源管理的基本目的之就是充分发挥人的积极性、创造性和主动性。
人力资源管理是现代企业管理的核心，而薪酬管理是其中一项最困难、最复杂的工作，对于中小企业来说，尤为重要。
如何发挥薪酬的激励作用，吸引人才、留住人才是每个中小企业必须思考的问题。
第一节中小企业薪酬管理与企业目标脱节，缺乏战略导向性
据相关调查，很多中小企业在年底考核时，显示出各部门的绩效目标都非常好，而企业整体的绩效却不好，最主要的是绩效目标的分解存在问题，所有的绩效结果是自下而上的汇总，而不是自上而下的分解、统一考核的结果，因此出现严重的偏差。
很多中小企业在进行薪酬设计的过程中缺乏理性的战略思考。
薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与中小企业未来发展战略联系起来，使企业薪酬体系成为实现中小企业发展战略的重要杠杆。
企业战略就是企业整体性、长期性、基本性问题的规划。
人力资源战略是对企业战略的一个有效支撑，其所要解决的是“人力资源对企业战略作用”的问题。
企业的薪酬战略是公司人力资源战略的分解和细化，帮助企业赢得市场竞争优势。
在中小企业中，制定有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和企业现状的薪酬战略的就更少了。
第二节中小企业薪酬管理形式化，设计忽视了工作评价环节
很多中小企业，其实每年都在考核员工，而且还建立了员工绩效档案，但是由于诸多原因，这些绩效档案缺乏真实性和准确性，水分太大，中小企业和员工无法真实了解到企业的绩效状况，结果给中小企业带来大量的问题和麻烦，最终导致绩效考评停留于表面的形式。
大多数中小企业他们通常的做法是按照行政职务级别、学历和在企业的工作年限来进行薪酬分配，而对职位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的真正关键因素，没有引起足够的重视。
第三节中小企业薪酬体系设计未考虑市场的竞争性因素
中小企业与外资企业相比，提供的薪酬缺乏市场竞争性。
一方面是因为中小企业的规模和效益；另一方面是中小企业的人才观念问题。
一个企业所支付的薪酬高低会直接影响到企业在当地劳动力市场上获取劳动力人才的能力强弱。
所有在中小企业制定薪酬前要做好薪酬调查，了解市场通行工资水平，并对调查的结果进行统计和分析后，为企业制定适合的调整薪酬福利政策、结构提供有效依据。
保障企业薪酬对外竞争性和对内公平性。
另外通过企业员工内部薪酬满意度的调查，可以了解员工对中小企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工对薪酬分配的看法，了解员工是否认为企业做到了公平，合理，是否与个人价值和业绩大体相当。
第四节中小企业内部缺乏对薪酬管理的认识，忽视薪酬的沟通
目前很多中小企业依旧采用模糊薪酬或者是实施薪酬保密。
其实这样的薪酬管理存在诸多弊端，随着中小企业规模增大，管理层次增多时，模糊和保密薪酬必然会导致薪酬管理的混乱无序，势必会影响中小企业的发展壮大。
当薪酬模糊或者是盲目保密的情况下，其本应具有的对其他员工的激励作用被掩藏了，自然会削弱这些制度的激励和满足功能。
其实对于一个有一定规模的中小企业来说，必须坚持以透明性、公平性为主的薪酬管理原则，但有时适当采用一定的模糊薪酬手段、保密手段也是必要的。
薪酬管理的一个重要原则是“沟通原则”，中小企业管理层只有与内部员工通过相互交流沟通，了解各自的想法，公开相关的薪资信息，才能使薪酬制度变得更加科学有效。
第五节中小企业薪酬制度透明性差,缺乏制度的公平性
在中小企业实际工作中,由于薪酬的制度与员工自身利益密切相关，所以只有内部员工最能感受到薪酬是否公平,员工一般都对薪酬的公平性有高度敏感。
不透明的薪酬制度总是让员工感觉到企业在进行暗箱操作,存在不公平的可能,进而使员工对企业薪酬制度公平性产生怀疑,降低员工对企业的满意度，也削弱企业薪酬制度的激励功能，给企业内部造成人员的不稳定性。
许多中小企业要求每一位员工对自己的薪酬保密，薪水与奖金的发放也不公开,使得员工很难比较在个人实际报酬与个人绩效之间是否等价。
这种保密的薪酬支付形式反而更容易导致员工四处打探,引起员工互相的猜疑,从而产生不满情绪。
因为根据人类心理学特性,他们常常高估他人的薪酬而低估自己的薪酬,如果员工得知同事的薪酬确实高过自己,但又觉得对方不如自己的绩效好,必然会产生不公平感,进而消极怠工,甚至造成离职。
第六节中小企业的薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化
一些中小企业会根据各自的生产与经营方面的特点，形成了自己薪酬管理的思路，但是这样薪酬发放的办法以及薪酬模式，还是据企业管理者的主观经验与当地的员工的整体工资水平粗略的估计来制定的，各种标准缺乏科学性，从而造成了中小企业的薪酬管理工作的随意性较大。
具体表现为：
一些中小企业内部岗位工资并不是按照岗位sop的方法来设计的；二是中小企业员工的福利和奖励制度尚未有明确的规定，也没有与员工业绩挂钩，而只是据中小企业管理者零时的决定，这样容易使得中小企业的领导层对员工缺乏统一标准管理，且还会挫伤了部分员工的积极性。
很多中小企业只是粗略地制定内部员工的薪酬水平。
经营者对员工的薪酬水平完全依据个人的主观判断，经常随意变动，甚至不按事先确定的薪酬水平发放，大大降低了员工对企业的归属感。
第三章中小企业薪酬管理的对策分析
我国中小企业可持续发展的一个重要得标志就是员工薪酬水平提升和企业战略的一个互动的良性循环。
我国中小企业只有尽快建立薪酬管理等方面的现代企业管理制度，才能使得他们在激烈的市场竞争持续与健康的发展。
随着现代中小企业经营管理的改进和提高，中小企业也应适时建立科学的薪酬管理模式，并且通过薪酬管理模式的持续改进来真正把握中小企业未来的发展。
总之，中小企业的薪酬管理应该是一个系统的、动态的科学管理过程。
中小企业实施薪酬管理必须根据企业自身实际情况，深刻认识在薪酬管理方面内部存在的问题，彻底改变以往陈旧观念，建立一个高效的薪酬管理制度，注重在薪酬管理过程中进行持续不断的沟通，只有这样，中小企业才能够在复杂激烈的市场竞争中得以生存和发展。
第一节依据中小企业战略目标进行薪酬管理
中小企业在设计薪酬时，要考虑薪酬管理对企业战略目标的支持与影响，考虑如何使企业通过人力资源的薪酬管理体系来支撑企业的市场竞争，获得竞争中优势。
努力使大多数员工的思想和行为统一到帮助中小企业在市场的竞争和发展的方向上去，使员工和企业有共同的价值观和行为准则。
现代企业薪酬管理建议企业在确立公司发展战略的基础上，确定企业的人力资源战略，让企业薪酬战略则建立在对应的人力资源战略基础之上，体现出作为人力资源的薪酬管理是如何支持人力资源战略实现从而保障企业战略目标的实现。
中小企业在确立了自己的薪酬战略以后，必须将薪酬制度落实为具体的薪酬管理流程，才可以不断完善战略性薪酬体系的建立，在实践中有效地引导员工的态度和行为方式。
第二节建立以人为本的薪酬管理制度
人才是企业发展的核心要素，中小企业要留住人才，建立以人为本的薪酬管理理念和体系至关重要。
在论及中小企业薪酬管理的人本薪酬管理取向时，我们都强调要克服只见物不见人、只见钱不见人、重制度不重人情、重理性不重人性的倾向，强调人本管理固不为过，但是只偏重一个方向也容易走向极端。
因此，我们在提出薪酬管理的人本取向时，还应该努力把科学高效的薪酬管理的制度基础打好。
让员工在管理组织规范、管理制度健全、管理过程严格、管理效率明显的工作氛围中，不断提高工作效率，实现企业目标的同时，也实现自身的各种需求，从而激发起强大的工作热情。
总之，在企业的薪酬管理中，要研究人，重视人的需要，在管理方式的选择上更多地依托于人的智力、信念、道德、情感等德性因素，尤其要突出人本的价值取向；在薪酬激励措施的选择上，要更倾向于重视人的多层次需要；取得人力资源薪酬管理的最大效益。
第三节设置以绩效为导向的薪酬结构
中小企业薪酬制度的设计对企业员工的行为具有一定的导向作用，科学合理的薪酬制度会鼓励员工产生企业需要的诸如努力工作的行为。
薪酬由于自身的特点具有强大的激励功能，因此中小企业薪酬结构设计时应考虑到设置员工的绩效工资，而且绩效工资的比例不是一成不变的，需要随着岗位级别、岗位责任的不同而增加，真正做到使企业各个级别员工的薪酬收入均与其工作绩效挂钩，并通过对员工工作绩效的科学量化考核来确定绩效工资的多少，充分发挥薪酬的激励功能。
对员工的激励，从根本意义上说涉及到他们的身份和他们在企业中的地位问题。
如果身份和地位不明确，企业采取任何激励措施都难以产生持久的激励效应。
中小企业还可以尝试通过让员工参与企业决策这样的非物质性激励手段，既可以激发员工主人翁意识和工作责任感，激发其主动精神和创造精神，又增加了员工管理的透明度与可信度，使全体员工对企业的管理更具信任感和归属感，使企业与员工形成一个整体，使每个员工明确个人的成长、发展与企业事业的发展是密切相关的，提高员工的自豪感、责任心和使命感。
第四节完善相关的福利和激励计划
在完善中小企业员工福利和激励计划时，我们不能忽视非物质奖励的重要性。
可以多组织一些如运动比赛、演讲、旅游等活动，在员工心目中形成极其良好的企业形象，很好地促进内部人员的交流和增强员工的归属感。
中小企业可根据上年盈利状况，拿出一定比例的利润提高员工福利，也是一种激励员工的有效方式。
在做好短期激励的基础上，开发研究长期激励计划，将员工的长远利益与企业的长远目标联系起来。
与此同时，中小企业还可以建立灵活的奖励体系，根据员工的表现随时调整奖金数额，以此真正达到激励的作用。
第五节薪酬支付必须公开、透明、及时
公平是保证企业薪酬管理制度前提条件，是企业在市场上吸引人才的重要手段。
对于员工来说，企业只有保证薪酬政策的公平、透明、及时，才能使他们保持工作积极性和主动性。
科学的薪酬管理体系要求公平的薪酬制度，而公平的薪酬制度，其前提必须是企业能将薪酬分配信息准确地传达给员工，使员工了解企业薪级制度，薪酬的定级标准等，减少员工不必要的猜测，保证员工的工作热情。
减少员工之间互相猜测，避免引发员工的不满。
实行公开透明的薪酬支付制度可以在制定薪酬制度时，让一定数量的员工代表参加。
薪酬制度实施后，企业可以设立一个员工建议信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，确保企业薪酬制度的透明化。
这样，才能使企业员工体会到公平。
但是薪酬的公平并不等于平均，薪酬政策的公平，是指在同一企业中不同职务所获得的薪酬应正比于各自的工作业绩，它允许企业内部薪酬分配拉开差距。
第六节薪酬管理应与企业文化建设相结合
高效合理的薪酬体系体现着中小企业管理理念和文化方向。
薪酬管理是中小企业内部的物资发动机，而企业文化建设是企业发展的精神发动机。
优厚的薪酬可以吸引和留住优秀人才，而优秀的企业文化可以塑造出的良好的企业形象，挖掘人才的热情和创造性，把第一流人才牢牢留住并为企业努力工作。
企业管理者要重视员工利益，利用企业有限的条件，积极改善员工的生活条件和工作环境，解决员工的后顾之忧；采取多种留人措施，稳定员工的基础队伍，让员工有归属感；大力加强企业文化建设，经常深入到员工中去，洞察他们的心理世界，倾听他们的心理呼声，加强理解和沟通等。
应特别强调对员工的尊重，尊重他们的人格，尊重他们的工作，尊重他们的对薪酬的合理需要，重视员工的发展需要，满足员工自我实现的心理需求。
结论建议
市场竞争实质就是企业间的人才竞争，人力资源是现代企业资源中最为活跃的因素。
而企业薪酬管理能否真正地兼顾效率与公平，是关乎到员工忠诚度与企业绩效的重要问题。
中小企业在制定薪酬制度的时候必须密切注意市场同行业企业的薪酬体系特征和企业周围市场环境的特点，建立企业薪酬与福利水平的合理市场定位，保证企业整体人力资源的竞争优势。
首先，要知道市场上人力资源的需要情况，做好全面的薪酬调查；其次，要把握好本企业的市场定位，既要用合适的薪酬与福利等手段吸引员工，同时有要保持一定的员工流动率，优胜劣汰，吸纳与排除并行，保证企业人力资源的整体活力。
中小企业的管理者在设计、制定企业的薪酬体系时，要充分考虑福利与薪酬在吸引和激励人才方面发挥的重要作用，要在员工福利上多花些心思，并且通过一些细微的人性化关怀，让员工更加热爱企业。
总之，企业只有不断完善薪酬制度，才能吸引人才、留住人才、激励人才、实现企业战略目标。
中小企业的兴起与发展是我国近年来经济发展与崛起的一个十分重要的标志。
中小企业人力资源薪酬管理也非常的重要，因为，人是中小企业的灵魂，也是中小企业的财富，薪酬管理即是一门学问，也是一门艺术，能把人管好、用好是中小企业成功的重要因素。
在中小企业的薪酬管理中，要研究人，重视人的需要，在激励措施的选择上，要更倾向于重视人的多层次需要；在具体管理中，倾向于一种易于被接受的、尊重人的意愿而不是违背人性的激励手段，只有这样，才能充分发挥企业员工的积极性和创造力，做到人尽其才，取得薪酬管理的最大效益，以确保企业内部薪酬管理体制高效运行，健康、持续地发展。
参考文献
1、刘昕.薪酬管理[M].人民大学出版社,2007.
2、
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