劳务派遣合同在企业算工龄吗.docx

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劳务派遣合同在企业算工龄吗

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劳务派遣合同在企业算工龄吗

　　篇一：

劳务派遣员工工龄计算新规定

　　劳务派遣员工工龄计算新规定

　　5月8日，国务院法制办公布了《劳动合同法》实施条例草案。

草案全文共45条，对《劳动合同法》部分条文不清晰、界定模糊等地方做出补充和说明。

日前，记者采访了江苏南京正鹏律师事务所律师严震，请他对新法实施条例草案进行了解读。

　　[亮点一]企业将无法买断工龄

　　据了解，《劳动合同法》实施条例草案第二十四条，增加了“劳动合同的中止”制度。

这一条款解决了用人单位和劳动者在实际操作中的很多问题。

　　还有，条例草案的第十三条规定，劳动合同解除或者期满，用人单位未依法支付经济补偿，或者未办理解除、终止劳动合同手续并办理工作交接手续，仍继续留用该劳动者的，视为续订固定期限劳动合同。

这一条款其实就是针对“华为买断工龄”事件做出的补充规定。

这样，今后再有类似华为做法的企业，都将无法通过“换汤不换药”提前解除合同方式买断工龄。

　　此外，实施条例草案还明确了部分非典型性用人单位的范围，将会计师事务所、律师事务所和基金会等其他非企业组织形式都列入了《劳动合同法》的用人单位范畴。

　　[亮点二]工龄计算方式有“新意”

　　严律师表示，条例草案的第九条非常有新意和进步意义，一方面对工龄连续计算方式予以了明确说明，另一方面对因非劳动者原因造成重订合同情形下工龄连续计算方式做出了规定。

第九条规定，劳动合同法第十四条第二款第一项中的“连续工作满十年”，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行之前的用工时间。

　　因行政命令、业务划转等非劳动者方面的原因，劳动者转到新用人单位工作并重新订立劳动合同的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

　　“工龄计算是落实劳动者经济补偿、签订无固定期限劳动合同等权益的重要前提，这样规定才能充分保障劳动者的权益。

”严律师举例说，如果一家公司有多家子公司，如果母公司派遣员工去子公司工作，则劳动合同又得重新签订，有了这一条，则员工依然可以保证原来的工龄。

　　[亮点三]派遣人员不能按“时”计薪

　　根据草案，劳务派遣单位不得招用非全日制用工劳动者，但是，可以将招用的劳动者派遣至用工单位从事非全日制岗位工作。

　　草案规定，用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。

劳务派遣单位不得与被派遣劳动者约定试用期。

　　草案还规定，除依照劳动合同法的规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位外，用工单位不得将派遣期限未满的被派遣劳动者退回劳务派遣单位。

　　严律师举例说，比如一派遣公司可以向一公司派遣清洁人员，清洁人员工作时间一天可能就是一两个小时，原来派遣公司可以与清洁人员签订非全日制用工合同并以小时计酬，而现在则不可以了。

即使该清洁人员只为被派遣至的公司工作了一两个小时，但派遣公司也必须按照八小时的工资标准支付给清洁工一天的工资。

而且要按照被派遣至的单位的同岗位薪酬标准，实现同工同酬。

这样一来，通过增加派遣成本，即派遣成本与实际用工单位直接用工成本相当或甚至略高，遏制过去部分实际用工单位、派遣公司利用政策漏洞侵害劳动者权益的情形发生，进而完善地保护劳动者的合法权益。

　　篇二：

用人单位在签订劳务派遣合同时应注意什么

　　核心内容：

劳务派遣是指由专门的劳务派遣机构将员工派遣到用人单位工作的用工形式，是我国劳动关系中出现的一种新型的、也是发展较快的用工形式。

本文主要讲述用人单位在签订劳务派遣合同时应该注意的事项。

　　劳务派遣的两大特点：

一是劳动者是派遣公司的职工，存在劳动合同关系。

这与劳务中介、劳务代理不同;二是派遣公司只从事劳务派遣业务，不承包项目，这与劳务承包不同。

劳务派遣起源于二十世纪二十年代，劳务派遣这一用人方式最造起源于日本，美国。

在欧美，人才派遣已经成为劳动力市场不可缺少的一部分，是人力资源外包的一个重要内容。

而国内的人才派遣起步效晚。

由于劳务派遣业在我国起步较晚，所以调整其关系的法律规定存在滞后的情况。

首先，我国没有关于劳务派遣的统一立法。

其次，个别地方出台的一些有关的规章政策，也普遍存在调整对象范围过窄、调整内容不全面等情况。

　　鉴于目前的司法现状，用人单位在劳务派遣合同应注意以下内容：

　　1、签定劳务派遣合同前，应当审核劳务派遣企业的资质。

　　目前，许多职介机构开始从事劳务派遣服务，有些经过政府许可，但有些是擅自开展。

所以需要提醒注意的是签订劳动合同之前，要查明劳务派遣机构的资质。

如果与有资格的派遣机构签订劳动合同，则该合同受法律保护。

如果与非法的派遣机构签订劳动合同，则合同无效，视为劳动者通过职介机构，直接向用人单位提供劳务，法院将可能认定劳动者与用人单位之间存在劳动关系。

例如：

某宾馆由于经营需要准备招用5名清洁工，但又不愿承担交纳社会保险等用工责任和风险。

于是采用劳务派遣的形式与一家劳动服务中心签定了一份为期两年的《劳务派遣合同》。

合同履行期间，由于是否应当办理养老和医疗保险，宾馆与清洁工发生争议后诉至仲裁。

庭审时发现与宾馆签定《劳务派遣合同》的劳动服务中心没有进行工商登记，不是合法用工主体。

因此仲裁裁决宾馆与清洁工之间是劳动关系，应当为清洁工办理各项社会保险。

因此，用人单位在签定劳务派遣合同时，一定要审查劳务派遣企业资质是否符合法律规定。

这里需要提醒注意的是《劳动合同法（草案）》规定：

以劳动力派遣形式用工的用人单位（以下简称劳动力派遣单位），注册资本不得少于50万元，并应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金。

　　2、签定劳务派遣合同时，应当明确派遣企业对派遣劳动者工资支付的义务及违约金和追偿权。

　　根据《江苏省工资支付条例》的规定，用人单位指派劳动者到实际用人单位工作的，实际用人单位克扣、无故拖欠劳动者工资的，由用人单位承担对劳动者的义务，实际用人单位承担连带责任。

因此，在中央一再强调严禁拖欠民工工资的情况下，用人单位与派遣企业对派遣劳动者承担连带责任，已经得到现在立法和司法实践的肯定。

所以，为了防止派遣企业拖欠工资行为造成的连带风险，同时为了督促派遣企业依法向派遣劳动者支付工资，在签定劳务派遣合同时，应当明确派遣企业对派遣劳动者工资支付的义务及违约金和追偿权。

如果派遣企业由于没有依法支付工资引发诉讼，在仲裁裁决用人单位对此承担连带责任的情况下，不但可以依照约定向派遣企业主张追偿权并且还可以要求其承担违约金。

　　3、签定劳务派遣合同时，应当明确社会保险金的缴纳、劳动条件和劳动保护、工作时间和休息休假、劳动纪律、工伤事故责任的承担。

　　用人单位在使用派遣劳动者过程中，会涉及到对劳动条件和劳动保护、工作时间和休息休假、劳动纪律的规范。

比如用人单位要求派遣劳动者应当遵守用人单位的规章制度、为派遣劳动者设置活动的禁止性区域、严守工作中涉及到的企业商业秘密等劳动纪律的规范。

另外，对于有些岗位会要求特殊的工作时间和休息休假制度。

在此需要说明的是工作时间和休息休假制度的约定不得违反国家的强制性规定，否则该条约定无效，并可能给用人单位造成不利的法律后果。

《工伤保险条例》实施后，各类企业均已纳入工伤保险的征缴范围。

与派遣劳动者确立劳动关系的派遣企业，也负有此项法定的义务。

为了避免用人单位在使用派遣劳动者过程中发生的工伤风险，应当在派遣合同中约定派遣企业依法为遣劳动者办理工伤保险的义务及违约责任。

所以这些内容都可以写入派遣劳务合同，而且目前的《劳动合同法（草案）》第二十四条，关于社会保险金的缴纳、劳动条件和劳动保护、工作时间和休息休假、劳动纪律、工伤事故责任承担等问题的规定，也是采用了先约定后法定主义。

所以以上内容的约定也是符合立法精神的。

　　4、签定劳务派遣合同时，应当明确派遣劳务者履行职务活动中，侵犯第三人的合法权益的责任承担。

　　有些劳动岗位对第三人的侵权行为发生几率是比较高的，例如保安岗位、驾驶司机等。

我们经常会看到新闻媒体报道某超市保安对消费者实施搜身或殴打等行为，由于这些岗位的

　　特性决定，对第三人的侵权行为时有发生。

侵权事实发生后，应当由谁来承担责任?

劳务派遣企业认为劳务者是在为用人单位利益活动中造成他人侵权的，应当由用人单位承担责任;用人单位认为劳务者是劳务派遣企业的员工，是在履行劳动合同过程中造成他人侵权的，应当由用人单位承担责任。

因此为了避免产生纠纷和争执，笔者建议在派遣合同中加以规范。

　　篇三：

劳务派遣员工转正后工龄如何认定？

　　劳务派遣员工转正后工龄如何认定？

　　20XX-03-12點右邊訂阅

　　●裁判要旨

　　劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位的，应当认定属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位。

原用人单位未支付经济补偿，新用人单位向劳动者　　

提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，应予支持。

　　●基本案情

　　20XX年12月25日，北京某物业中心向桑某出具《劳动合同意向书》，载明：

“北京某物业中心决定将服务公司部分派遣员工调入该公司并签订劳动合同，调入后员工与北京某物业中心签订的劳动合同期限按员工本人与服务公司签订的原劳动合同期限为新劳动合同期限。

”20XX年1月1日，北京某物业中心作为甲方，桑某作为乙方，双方签订《劳动合同》，约定：

合同期限自20XX年1月1日起至20XX年7月31日止；工作岗位为炊事；甲方安排乙方执行标准工时制度；双方按照国家和北京市的规定参加社会保险，甲方为乙方支付企业应缴纳的各项社会保险费用，并为乙方代扣代缴个人应交纳的各项社会保险；乙方在职期间的公休假等按照国家规定和北京市有关规定执行，休假期间的待遇按照国家和企业的有关工资管理规定执行。

北京某物业中心通过银行转账形式按月支付桑某工资并为其缴纳养老、失业、工伤、医疗保险。

20XX年7月1日，北京某物业中心、桑某签订《终止劳动合同证明书》，载明：

“双方签订的劳动合同因合同期限到期，依据劳动合同法相关规定，于20XX年7月31日自然终止劳动合同关系。

经双方确认，劳动合同法权利义务已经履行完毕不再存有任何劳动争议。

”

　　另查，桑某系外埠农业户口。

桑某20XX年2月至20XX年12月由服务公司派遣至北京某物业中心工作。

20XX年2月21日，桑某与服务公司第一分公司签订为期一年的《劳动合同》，劳动合同期限自20XX年2月21日起至20XX年2月21日止，桑某在该公司从事炊事员工作，并享受带薪年假及基本医疗保险、工伤保险、劳保

　　福利待遇。

20XX年3月1日，服务公司作为甲方，桑某作为乙方，双方签订为期一年的《劳动合同》，约定：

乙方同意根据甲方工作需要，执行劳务派遣任务，在用人单位担任警卫工作，双方应按国家和北京市社会保险的有关规定缴纳各项社会保险费用。

20XX年3月1日，双方再次签订为期二年的《劳动合同》，约定：

甲方派遣乙方到用工单位的派遣期限自20XX年3月1日至20XX年2月28日；双方按照国家和北京市规定参加社会保险，甲方为乙方提供补充医疗保险、住房公积金。

桑某终止劳动合同前12个月的平均工资为2307.14元，并已享受20XX年、20XX年带薪年休假各5天。

　　●裁判结果

　　北京市西城区劳动争议仲裁委员会裁决北京某物业中心支付桑某终止劳动合同经济补偿金4614.28元，驳回桑某其他仲裁申请。

一审判决：

一、北京某物业中心给付桑某终止劳动合同经济补偿金四千六百一十四元二角八分；二、驳回桑某的其他诉讼请求。

二审判决变更一审判决第一项为：

北京某物业中心给付桑某终止劳动合同经济补偿金九千二百二十八元五角六分。

　　●专家评析

　　一审裁判理由：

　　劳动者合法的民事权益应当受到法律的