人力资源管理模拟卷.doc
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浙江大学继续教育学院模拟试卷
（四）
开卷
课程代码名称_________________学习中心________________
请务必将答案写在答题纸上，写在试题卷上一律不批改，责任自负。
一、单项选择题（每题2分，共10分）
1
2
3
4
5
A
D
D
C
B
1、人员流动中的惩罚性措施是（A）
A、辞退B、辞职C、资遣D、调出
2、内部招聘的最大弊端在于（D）。
A、员工缺乏创新性B、合格员工数量不足C、对员工缺乏深入的了解
D、近亲繁殖的问题
A、性质B、主体C、形式D、标准
3、一般而言，有下列情形可对员工进行降职处理，但不包括（D）在内。
A、由于组织机构调整而精简工作人员
B、不能胜任本职工作，调任其他工作又没有空缺
C、应员工要求，如身体健康状欠佳，不能承担繁重工作
D、员工有强烈的升职野心
4、我国《失业保险条例》规定，失业者失业前必须交纳一定时日的失业保险费，才具有享受失业保险待遇的条件，这体现了失业保险的（C）。
A、社会互济性B、保障性C、权利与义务一致性D、普遍性
5、劳动法规定，当劳动争议发生后，当事人应在争议发生之日起多长时间内向仲裁委员会递交书面申请，要求仲裁（B）。
A、30日B、60日C、90日D、120日
二、多项选择题（每题2分，共20分）
1
2
3
4
5
ACD
ABC
BDE
BCD
ABD
1、麦克里兰认为，人的需要主要包括（ACD）。
A、亲和需求B、权利需求C、权力需求D、成就需求E、感情需求
2、常见的激发外部动机的激励方式包括（ABC）。
A、物质奖励B、福利C、晋升D、表扬或批评E、惩罚
3、解决劳动争议实现的渠道有（BDE）。
A、职工代表大会B、劳动争议调解委员会C、工会委员会
D、劳动争议仲裁委员会E、人民法院
4、在360度考评中，（BCD）对评价结果影响程度基本相同。
A、上级考评B、同级考评C、下级考评D、自我考评E、外人考评
5、泰勒主张用科学方法确定工作中的每一个要素，减少动作和时间上的浪费。
这种工作设计的方法（ABD）。
A、从经济的角度看，效率较高B、把工作更加机械化
C、重视人在工作中的地位
D.使人更加厌倦工作，导致怠工、旷工离职甚至罢工等恶性事件
E、重视人际关系
三、判断题（每题2分，共20分）
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
√
√
√
√
×
×
×
×
√
√
1、培训的效果具有后延性，即短期未必产生效益、但可以产生较长的效益。
（√）
2、劳动争议仲裁委员会对每一起劳动争议实行一次裁决即行终结的法律制度。
（√）
3、一个良好的招聘系统，表现在效益上就是用最少的雇佣成本获得合适职位最佳人选的过程。
（√）
4、绩效管理既是对员工能力、工作绩效、工作态度的评价，也是对未来行为表现的一种预测。
（√）
5、在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是根据市场变化推测未来人事变动趋势（×）
6、公平公正原则是目前市场上人力资源配置的基本原则。
（×）
7、现代人力资源管理以人力资源管理的事务性工作为中心。
（×）
8、不管员工的职位高低、能力大小，对员工的态度考评的重点都是工作的认真度、责任感、工作的努力程度、是否服从命令等。
（×）
9、薪酬实质上是一种交易或交换，是企业根据员工的业绩、工龄等因素支付给员工的劳动报酬，它必须服从市场规则。
（√）
10、面谈法是一种非常有效的培训需求分析方法，它具有时间短，收效大的特点。
（√）
四、计算题（20分）
l、亚飞皮鞋厂在工厂的生产经营中曾出现了三个问题。
第一，每年生产的皮鞋有2％由于质量太差而被退货；第二，车间生产作业环境管理不好，如车间地上的钉子可能会伤到员工；第三，可避免的事故发生率高于行业平均水平。
为消除这些问题，厂部对管理人员进行了如下培训：
（1）开展与质量问题、员工不良工作习惯有关的绩效管理和人际关系技能培训；
（2）如何表彰绩效有提高的员工。
一线主管人员、轮班监督人员和工厂经理层共40人参加了由公司培训教师主讲的为期2周的培训课程。
培训在工厂附近的一家酒店内进行。
培训项目是从一家咨询机构引进的，其中包括了录像资料和专用教材。
而且，该项目的指导者是一名培训专家。
有关资料如表1和表2所示。
表1培训费用
支出项目
金额（元）
目购买费用
8000
材料费
2000
受训者工资和福利（根据离岗时间计算）
16000
教师课时费及补贴
3500
培训教室和视听设备租赁费
1200
培训管理费
2400
餐费
800
表2培训前后生产管理状况对比
经营结果
衡量指标
培训前情况
培训后情况
差异（+或一）
以货币计算
质量
退货率
2％的退货率
1％的退货率
降低1％
每年节省120000元
每年4000双皮鞋
每年2000双皮鞋
减少2000双皮鞋
环境卫生
用24项内容清单进行检查
12处不合格
（平均）
4处不合格（平均）
减少8处不合格
无法用货币表示
可避免事故
事故数量
每年20次
每年10次
减少10次
每年节省60000元
直接成本
每年120000元
每年60000元
每年减少60000元
请根据本案例计算出：
⑴总的培训成本和每个受训者的成本。
⑵本培训项目的成本效益比率。
（1）总的培训成本＝培训直接成本＋培训间接成本
直接成本＝教师课时费及补贴＋材料费＋培训教室和视听设备租赁费＋餐费
＝3500＋2000＋1200＋800＝7500（元）（5分）
间接成本＝培训管理费＋项目购买费用＋受训者工资和福利
＝2400＋8000+16000＝26400（元）
培训总成本＝26400＋7500＝33900（元）（6分）
每个受训者成本＝33900元/40人＝847.5元（4分）
（2）成本效益比率＝回报/投资＝经营结果/培训成本
＝（120000＋60000）/33900＝5.3（5分）
五、图表分析题（20分）
下图是三个处于成熟期企业的薪设计示意图，其中竖轴表示薪酬等级水平的高低，横轴表示岗位等级的差异。
请回答：
（1）分别说明三个企业薪酬设计的特点。
（2）对这三种薪酬设计的优劣进行分析。
答：
⑴各企业的特点描述
①企业1的特点是高级别岗位与低级别工作岗位的薪酬水平差距小，各等级员工的薪酬水平有较大的重叠，各薪酬等级内部各档次之间的差距相等。
（4分）
②企业2的特点是高级薪水平明显高于低级别岗位，各等级之间薪酬水平有适度的重叠，不同薪酬等级内部各档次之间的差距相等。
（3分）
③企业3的特点是高级别岗位的薪酬水平明显高于低级别岗位。
各等级之间员工的薪酬水平有一定的重叠，低等级岗位之间的重叠部分较大，等级内各档次之间的差距相等，且相对较小，而高等级岗位之间重叠部分较小，等级内档次数相对较少，各档次之间差距不等且档次差距相对较大。
（4分）
⑵对这三种薪酬设计的优劣进行分析
①由于岗位级别越高，岗位之间劳动差别越大，工作价值的差别越大，因此，高级别岗位之间的薪酬级差要大一些，而低级别岗位之间的薪酬级差要小一些。
通常情况下，企业3相对合理。
（3分）
②企业1所对应的薪酬设计容易导致“大锅饭”的平均主义，无论是在各薪酬等级之间还是各薪等级内部，均无法对员工有足够的激励作用。
（3分）
③企业2的薪酬设计在各薪酬等级内无法对员工产生足够的激励作用。
（3分）
六、案例分析题（共20分）
天洪公司是一家发展中的公司，它在15年前创立，现在拥有10多家连锁店。
在过去的几年中，从公司外部招聘来的中高层管理人员中，大约有50%的人员不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。
在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就是被解雇。
从外部招聘来的商业二部经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使董事长召开了一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁被更换的原因，并试图得出一个全面的解决方案。
首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾，公司是通过职业介绍所，或者在报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的。
人员挑选的工具包括一份申请表，三份测试（一份智力测试和两份性格测试），有限的个人资历检查以及必要的面试。
行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的履历表看上去挺不错，他们说起话来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显地暴露出来了。
董事长则认为，根本的问题在于没有根据工作岗位的要求来选择适用的人才。
“从表面上看，几乎所有我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为，有所创新”。
人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘时过分强调了人员的性格特征，而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在7名被录用的部门经理中，有4人是来自与其任职无关的行业。
行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有某些共同的特征，例如他们大都在30多岁，而且经常跳槽，曾多次变换自己的工作；他们都雄心勃勃，并不十分安于现状；在加入公司后，他们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直属下级的关系尤为不佳。
会议结束的时候，董事长要求人力资源部经理：
“彻底解决公司目前在人员招聘上存在的问题，采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量！
”
请回答下列问题：
⑴天洪公司管理人员的招聘有什么问题？
造成这些问题的原因是什么？
⑵您对该公司管理人员的招聘有哪些更好、更具体的建议？
1、天洪公司管理人员的招聘工作存在的问题主要是被聘人员与公司的不相容。
产生这一问题的一个重要原因在于天洪公司招聘工作的若干环节没有做好，具体表现在：
⑴在人员挑选的工具中，有三份测试，过
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