人力资源管理教案本科生精品文档.doc

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人力资源管理

—原理和过程

郭亚军

wText:

教材可以自己选定，推荐教材：

1.《人力资源管理教程》张一弛北京大学出版社

2.《人力资源开发与管理》余凯成企业管理出版社

3.《现代企业中的人力资源管理》王一江上海人民出版社

4.《人力资源管理－获取竞争优势的工具》LawrenceS.Kleiman机械工业出版社

w推荐阅读：

1.《用人之道－领导员工创造卓越》【美】鲍勃·亚当斯等著上海世纪出版集团

2.《激励员工－鼓舞士气之道》【美】亚历山大·希亚姆著上海世纪出版集团

3.《组织行为学》第七版StephenP.Robbins中国人民大学出版社出版

wLearningObjectives:

Aftercompletingthiscourse,studentswillbeableto:

5.掌握HRM的基本概念及原理；

6.具有初步的操作应用能力；

7.能够就现实中的相关问题提出自己的见解甚至解决办法。

wCourseRequirements

1.第一次上课时，将随机确定分组名单；

2.课前要积极完成指定的作业，课堂上要尽可能多的提问或参与谈论；

3.不要迟到、旷课，有特殊原因者须当面说明并获批准，否则会影响考试成绩。

wGrading:

Gradeswillbedeterminedasfollows:

1.TeamHomework（Presentation）:

20%

2.PersonalClassParticipation:

10%

3.FinalExam:

70%

Total100%

wCoursePolicies:

1.迟到者扣1分，旷课一次扣10分，直至扣完100分。

2.一般情况下，将有约5%的学生无法达到及格要求。

（这一点对毕业班也不例外）

3．考试前，将用相关手段测式出各组组员的表现得分（消除搭便车行为），每组组员的小组成绩应符合正态分布。

如果小组的TeamHomework连续两次评分第一，则小组成员该项成绩均按满分计；

4．TeamHomework请直接发送到我的电子信箱（以附件形式）。

w一般过程

WhatisHRM

外部影响因素：

宏观经济环境、

有关法律规定等

HR规划、

工作分析

招聘

挑选

培训/开发

绩效评估、薪酬

能力、动机及与

工作有关的态度

产出、留用、

依法行事

成本领先

产品分化

HRM与企业经营的关系

摘自：

LawrenceS.KleimanHumanResourceManagement

Chapter1HR开发与管理导论

w第一节HRM的含义和特点

一、含义

能够推动整个经济和社会发展的劳动者和能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。

HR的数量构成

长期LongTerm

持续Continuity

人力HumanResources

中期MediumTerm

生产率Productivity

技术TechnicalResources

短期ShortTerm

产出Yield

资金FinancialResources

企业资源TheCorporateResources

二、特点

1.生物性

2.能动性

3.动态性（生命周期）

4.智力性（继承）

5.再生性（个体的更替）

6.社会性（群体性劳动－社会资源）

三、开发与管理的含义

1.对外在要素－量的管理（培训、组织和协调）

2.对内在要素－质的管理（心理和行为）

四、开发与管理的特点

1.综合性（多学科）

2.实践性

3.发展性（管理学的发展阶段）

4.民族性（文化冲突）

5.社会性（不同国家HRM的经验）

第二节HR开发和管理的目标和任务

一、取得最大的使用价值

V（价值）＝F（功能）÷C（成本）

途径选择？

二、发挥最大的主观能动性

影响主观能动性发挥的三个方面：

基本因素、实际因素和偶发因素

三、培养全面发展的人

第三节从管理的软化看HRM的兴起

一、从经验管理、科学管理到文化管理

1.从经验管理到科学管理是企业管理的第一次飞跃

2.从科学管理到文化管理是企业管理的第二次飞跃

二、HRM的兴起（变化）

第四节从改革开放看中国企业的HRM

一、世界竞争力排行榜的启示（48个国家）

国内经济实力12国际化程度27

政府政策导向21财政金融44

基础设施45管理水平47

科学技术26人员素质40

二、中国企业HRM的现状

1.总量过剩与结构性短缺

2.缺乏合格的经营者

3.缺乏拔尖的技术人才

4.缺乏数量的骨干技术工人

5.缺乏合格的政府公务员

6.员工缺乏劳动热情和工作积极性

7.员工缺乏精神支柱

8.对企业经营者缺乏有效的激励约束机制

第二章HRM的基础工作

一、JobAnalysis（工作分析）

工作分析的基本概念（职责、职位、工作族）

w工作分析解决什么问题？

w为什么要进行工作分析？

w怎样进行分析？

w工作分析的结果：

工作描述和工作规范

（JobDescriptionandJobStandard）

w工作分析解决的6个问题：

1.该项工作包括哪些体力和脑力劳动？

2.工作将在什么时间、什么节奏下完成？

3.工作将在哪里完成，工作环境怎么样？

4.人们如何完成这项工作？

5.为什么要完成这项工作？

6.完成这项工作需要具备哪些条件？

涵盖工作的五大方面：

职责、内容、工作方式、

环境、要求。

w为什么进行工作分析？

工作分析

工作说明

工作规范

知识

技能

能力

任务

责任

环境

计划

招聘

培训

考核

薪酬

劳动关系

w怎样进行分析？

五个步骤：

1.成立工作分析小组

2.收集与工作相关的背景信息（哪些信息？

）

3.收集工作分析的信息（如何收集？

）

4.整理和分析所得到的工作信息

5.编写职位说明书（如何编写？

）

收集哪些信息？

1.工作职责范围和工作职责内容

2.工作内容

3.人的活动

4.工作特征

5.所采用的工具和辅助设施

6.工作的任职要求

如何收集？

1.问卷调查法

2.访谈法

3.观察法

如何编写职位说明书？

（一）职位说明书的要求

1.描述清晰2.描述具体3.简明扼要

（二）包括的内容：

1.职位基本信息2.工作目标与职责

3.工作内容4.工作的时间特征

5.工作完成结果及建议考核标准6.教育背景

7.工作经历8.专业技能

9.专门培训10.体能要求

一

一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。

猎人看到此道：

“小的反而跑得快多了。

”猎狗回答说：

“你不知道我们两个的跑是完全不同的！

我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！

”

二、目标

这话被猎人听到了,猎人想:

猎狗说的对啊,那我要想得到更多的猎物,得想个好法子。

于是,猎人又买来几条猎狗,凡是能够在打猎中捉到兔子的,就可以得到几根骨头,捉不到的就没有饭吃。

这一招果然有用,猎狗们纷纷去努力追兔子,因为谁都不愿意看着别人有骨头吃,自已没的吃.就这样过了一段时间,问题又出现了。

大兔子非常难捉到,小兔子好捉。

但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多,猎狗们善于观察发现了这个窍门,专门去捉小兔子。

慢慢的,大家都发现了这个窍门。

猎人对猎狗说:

最近你们捉的兔子越来越小了,为什么?

猎狗们说:

反正没有什么大的区别,为什么费那么大的劲去捉那些大的呢?

三、动力

猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩,而是采用每过一段时间,就统计一次猎狗捉到兔子的总重量.按照重量来评价猎狗,决定一段时间内的待遇。

于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。

猎人很开心。

但是过了一段时间,猎人发现,猎狗们捉兔子的数量又少了,而且越有经验的猎狗,捉兔子的数量下降的就越利害。

于是猎人又去问猎狗。

猎狗说"我们把最好的时间都奉献给了您,主人,但是我们随着时间的推移会老,当我们捉不到兔子的时候,您还会给我们骨头吃吗?

"

四、长期的骨头

猎人做了论功行赏的决定。

分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量,规定：

如果捉到的兔子超过了一定的数量后,即使捉不到兔子,每顿饭也可以得到一定数量的骨头。

猎狗们都很高兴,大家都努力去达到猎人规定的数量。

一段时间过后,终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。

这时,其中有一只猎狗说:

“我们这么努力,只得到几根骨头,而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头.我们为什么不能给自己捉兔子呢?

”

于是,有些猎狗离开了猎人,自己捉兔子去了。

五、骨头与肉兼而有之

猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。

情况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在那里。

野狗说：

“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！

”，接着又道：

“也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没的舔！

不然也不至于被你诱惑。

”

于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的n%，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增,并有权分享猎人总兔肉的m%。

就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。

故事还在继续.............

六

过了一段时间，猎人发现邻居家的猎狗和自己的一样多，可抓到的兔子却比自己多得多。

猎人很奇怪，就去问邻居。

邻居介绍说：

“我的猎狗中有能力强的，有能力差的。

我就让能力强的去帮助能力差的，让它们之间互相学习。

另外，我将猎狗编成几组，每一组猎狗分工配合，这样，抓到的兔子数量就明显上升了。

”

猎人觉得这样的方法非常好，回家后也决定让自己的猎狗互相学习、互相配合，并将猎狗编成几个小组。

实行一段时间后，猎人发现效果一点也不好，猎狗们根本就没有学习的积极性，每个小组抓到的兔子数量反而没有以前单干时抓到的多。

是哪里出了问题呢？

让猎狗们互相学习，提高抓兔子的本领，这点肯定没错；将猎狗分成几组，分工配合，应该也没有错，因为猎人的邻居就是这样做的呀。

猎人决定和猎狗们开会讨论，猎人对猎狗说道：

“我让你们互相学习，提高抓兔子的技能，你们为什么不愿意学习呢？

另外，为什么配合起来还不如单干的时候成绩好呢？

”

猎狗说：

“抓兔子已经很辛苦了，学习还要占用我们的时间，抓到的兔子当然少了，但骨头还是按照以前的分配方式，你让我们怎么愿意去学习呢？

另外，你将我们编成几组，分骨头的时候却没有考虑到我们是怎样分配工作的，我们每个小组内部经常为分骨头而打架，你让我们怎么合作？

”

猎人觉得猎狗说得也有道理，决定彻底改革分骨头的办法。

不管猎狗每天能否抓到兔子，都给固定数量的骨头，抓到兔子以后，还有另外的奖