职位评价法比较海氏VS美世.docx
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职位评价法比较海氏VS美世
职位评价法比较（海氏VS美世）
职位评价法比较：
海氏VS美世
海氏三要素评价法与美世国际职位评价法是现代企业经常使用的两种职位评价方法。
海氏三要素评价法和美世国际职位评价法在运用和衡量标准上都存在着相同点和不同点，海氏三要素评价法侧重于解决问题的能力和对职务责任承担的能力，而美世国际职位评价法则侧重于沟通能力和创新能力。
今天，笔者就和你一起来了比较一下这两个评价法。
1、科学的岗位评价方法——海氏三要素评价法
海氏三要素评价法又叫做"指导图——形状构成法"，是由美国薪酬设计专家艾德华。
海于1951年开发的。
海氏评价法虽起源于20世纪50年代初期，但到90年代才开始广泛使用。
据统计世界500强企业中有三分之一以上企业进行职位评价都采用海氏三要素评价法。
"海氏三要素评价法"所指的要素如图所示：
海氏三要素评价指导图表之二：
解决问题能力指导量表
海氏三要素评价指导图表之三：
承担职务责任指导量表
海氏评价法对所评价的岗位按照以上三要素及相应的标准进行打分，得出每个岗位评价分，即岗位评价分=知识技能得分+解决问题能力得分+应负责任得分。
其中知识技能得分、应付责任得分和岗位评价分都是绝对分，而解决问题能力得分是相对分（百分值），经过调整后为最后得分后才是绝对分。
海氏法认为，根据职务评价因素内部结构的固有差异，企业中的各种职务可分为三种类型：
①"上山"型。
此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。
②"平路"型。
知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。
③"下山"型。
此类岗位的责任不及职能与解决问题能力重要。
2、美世国际职位评价法
美世国际职位评价法也称IPE评价法。
职位评价是通过"因素提取"并给予评分的职位价值测量工具，是内部人力资源管理的基础工具。
20世纪70、80年代美国有70%以上的使用职位评价系统来帮助搭建职位系统以及作为薪酬给付的依据。
但是随着人力资源管理重点从"职位"挪到"绩效"以后，作为总部在美国的全球最大的人力资源管理咨询公司——美世咨询公司却始终没有抛弃这个工具，而是将其进一步开发，使其适合全球性，尤其是欧洲和亚洲国家的企业使用。
2000年美世咨询公司兼并CRG（国际资源管理咨询集团），将其评价工具升级到第三版，成为目前市场上最为简便、适用的评价工具——国际职位评价系统（IPE），它可以比较全球不同行业不同规模的企业和大型集团企业中各个分子公司的职位。
这套职位评价系统共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
评价的结果可以分成48个级别。
其中这套评价系统的4个因素是指：
影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。
4个因素相互之间不存在相关性的因素只有影响和知识，但为了减少评价过程由于主观因素造成的偏差，还是保留了另两个相对重要的因素——沟通和创新.
IPE评价法与其它职位评价方法不同的是，考虑了组织规模因素。
IPE认为，一个万余人的跨国大公司和一个二三十人的小公司之间，如果不惊醒调整是不能在同一个平台上比较的。
比如一个带研发机构和销售部门的"全功能"制造型企业，可以获得销售额20倍的乘数，从而极大地放大其组织规模。
销售型企业一般的乘数为5，而配送型企业一般为4.另外员工人数也是一个重要规模因素，管理500人和管理5个人的职位要求显然不可同日而语。
借助这个因素调整，美世系统可以把不同规模不同类型的企业置于同一个比较平台之上。
3、两种职位评价标准的比较
海氏评价法与IPE评价法同为职位评价方法，其理论基础都来自于"因素提取论"，同时也是企业作为薪酬给付的依据。
那两种职位评价方法在理论上有哪些相同与不同之处呢。
海氏三要素职位评价法是国际上使用最广泛的职位评价方法之一。
它通过知识技能、解决问题和应负责任三个方面对职位的价值进行评价。
知识技能包括技术知识、管理范围和人际关系；解决问题包括思考的环境和思考的挑战；应负责任包括行动的自由度、影响的范围和影响的性质。
美世国际职位评价法原是欧洲的学者为配合欧洲一体化进程而设计的职位评价的统一标准，以保证欧洲共同体所有国家的各类企业都能运用。
之后，这一职位评价系统被全球著名的美世管理咨询公司修改完善，应用于人力资源管理咨询并广为流传。
IPE共有四个因素：
影响、沟通、创新和知识。
在这四个因素下，又可细分为对企业的影响、监督、责任范围、沟通技巧、任职资格、解决问题的难度、工作特征等七个要素。
美世国际职位评价七要素
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