劳动人事争议仲裁办案规则要点解读.docx

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劳动人事争议仲裁办案规则要点解读

一、规则出台背景

自从2008年上半年《劳动合同法》及《劳动争议调解仲裁法》实施以来，全国劳动争议案件大幅增长，加上受国内外经济形势的影响，案件增长的势头进一步加剧。

就我县而言2008年全年受理案件200件（集体争议34件），比上年同期增长270.3%,涉及劳动者人数968人，如果跟法院一人一案，一庭一法官一书记员相比，我们处理的案件就是1936件。

　　　2009年1月1日颁布实施的《劳动人事争议仲裁办案规则》，则能够配合劳动争议调解仲裁法的实施，更好地指导当前的争议处理工作。

这意味着，随着规则的深入实施，像目前有的地区仲裁机构案件积压超半年以上的状况有望得到改观。

泰蓝1993年10月18日，原劳动部颁布了《劳动争议仲裁委员会办案规则》，1999年9月6日，原人事部颁布了《人事争议处理办案规则》，“这两个规则可以说是最初的渊源”。

除此之外，还有2008年5月1日起实施的劳动争议调解仲裁法等有关规定。

人事仲裁与劳动仲裁的区别

根据法律规定，人事争议解决的是

（一）同家行政机关与工作人员之间因录用、调动、履行聘任合同发生的争议。

（二）事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议。

（三）企业单位与管理人员和专业技术人员之间因履行聘任合同或聘用合同发生的争议。

（四）依照法律、法规、规章规定可以仲裁的人才流动争议和其他人事争议。

”；

劳动争议解决的是“因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定；因履行劳动合同发生的争议”。

　　用普通老百姓的话说，凡属于人事部门下达人事编制，受其管理的就是“干部”；凡属于劳动部门职能范围内的单位的职工均为“工人”。

　　长期以来，人们认为劳动关系是雇佣关系、劳资关系，即劳动者的义务是做工，而权利仅仅是挣钱而已。

而人事关系则被认为是一种身份，这种取向无疑难以保证“公正、公平的对待案件与案件当事人”。

　　事实上，多年以来，很多学者一直呼吁，应该打破身份限制，将人事争议并入劳动争议，实现劳动力身份的统一平等。

　　大部制改革的“衍生物”

　　从未来趋势看，统一的人力资源市场也需要一个统一的纠纷裁决机构。

　　随着人力资源和社会保障部的成立，原来的劳动保障和人事部门的整合成为一个不可回避的问题。

“既然以后都统一为人力资源和社会保障系统，也就没有必要存在两套处理机构，劳动争议和人事争议合并是一个趋势。

”人力资源和社会保障部仲裁司表示，《劳动人事争议仲裁办案规则》的公布，在某种意义上说，首先是劳动人事争议处理机构在工作程序上的一次整合性尝试。

　　据内部人士透露，劳动合同法、劳动争议调解仲裁法实施后，各地劳动争议案件出现“井喷”态势，2008年前三季度，全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理争议案件52万件。

再加上近期国际金融危机对我国的影响不断加深，劳动争议案件上升较快，在有些地区人事争议案件也呈上升趋势。

争议案件高发与当前仲裁机构案多人少、工作基础薄弱的矛盾更加突出。

　　日前，人力资源和社会保障部副部长杨志明透露，“目前调解仲裁工作存在三个突出问题：

仲裁机构实体化建设推进缓慢，案多人少的矛盾更加突出；法规规章政策配套相对滞后；部分地区仲裁经费保障尚未落实”。

　　在这样的背景下，原有的《劳动争议仲裁委员会办案规则》和《人事争议处理办案规则》满足不了审理案件的要求，在很多方面，例如受案范围、工作程序、审理期限以及与司法的衔接上，都需要整合。

　　人力资源和社会保障部出台本规则，除了要求仲裁机构提高效率之外，也想在统一办案规则的基础上，以解决案多人少为目的，推进仲裁机构实体化的工作。

　　规则酝酿时间长

　　在公布这个规则之前，部里面曾经到各地做过较长时间的调研：

　　2008年3月，人力资源和社会保障部组建。

组建完毕后，开始着手修改有关规章，这个规则是其中之一。

　　2008年8月，为全面掌握各地劳动人事争议调解仲裁工作的基本情况，人力资源和社会保障部在全国进行了一次工作调研。

2008年10月，有关人员已着手研究制定《劳动人事争议仲裁

办案规则》。

12月17日，规则通过。

　　“这个规则最大的亮点就是统一了劳动争议仲裁和人事争议仲裁的办案规则，也为下一阶段有机整合两个机构打下了基础，这从规则的名称及废止的两个规则就可以看出来。

”我认为，目前将人事争议仲裁纳入劳动争议调解仲裁法的范畴，有利于保护在机关、事业单位工作的劳动者，也改变了计划经济体制下劳动者身份的划分，将原来的二元处理体系变成了一元体系。

最重要的是，在程序上，“确实是规范了办案规则”。

　新规则加大了对争议过程中各类细节的规范力度，例如仲裁过程中回避申请的提出、证据收集与提交、仲裁时效中断、用人单位情况变更等，都做了详细的规定。

新规则还对仲裁申请的受理、组成仲裁庭和裁决的期限分别作了修改，缩短了期限。

我认为，这有利于各级仲裁机构严格按照法律规定的审理期限结案，杜绝故意拖延案件审理的行为。

我通过学习归纳出十二个亮点，八个需要特别把握的问题。

二、《劳动人事争议仲裁办案规则》的十二个亮点

亮点一：

为劳动、人事仲裁合二为一体制建立奠定了基础

第一条为公正及时处理劳动、人事争议（以下简称争议），规范仲裁办案程序，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称调解仲裁法）以及《中华人民共和国公务员法》（以下简称公务员法）、《中国人民解放军文职人员条例》和有关法律法规、国务院有关规定，制定本规则。

原来的仲裁规则分为《劳动争议仲裁委员会办案规则》和《人事争议处理办案规则》已经废止，现“合二为一”，统一了劳动争议仲裁和人事争议仲裁的办案规则。

亮点二：

适用争议仲裁的范围扩大

新规则第二条规定：

本规则适用下列争议的仲裁：

（一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

（二）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议；

（三）事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议；

（四）社会团体与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议；

（五）军队文职人员聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议；

 （六）法律、法规规定由仲裁委员会处理的其他争议。

　　我认为，新规则的实施，把人事争议仲裁和军队文职人员纳入劳动争议调解仲裁法的范畴，有利于保护在机关、事业单位工作的劳动者和军队文职人员，还扩大了争议仲裁的适用范围。

　　亮点三：

十人以上劳动人事争议优先审理

　　第四条规定：

劳动者一方在十人以上的争议，或者因履行集体合同发生的劳动争议，仲裁委员会可优先立案，优先审理。

仲裁委员会处理因履行集体合同发生的劳动争议，应当按照三方原则组成仲裁庭处理。

　　该条明确了劳动者在十人以上的劳动争议仲裁申请和受理的范围，只能是因履行集体合同发生的劳动争议，并规定了仲裁庭的组成形式，这有利于维护劳动争议人数多的劳动者的权益。

　　亮点四：

承包与发包的连带责任机制

第九条规定：

劳动者与个人承包经营者发生争议，依法向仲裁委员会申请仲裁的，应当将发包的组织和个人承包经营者作为当事人。

受金融危机影响，我省一些企业经营困难，导致劳动关系变化较大，劳动争议案件剧增。

其中，由于一些主体单位职责不明确，往往造成劳动者败诉，新规则考虑了用人单位情况变更这个新问题，本条明确了个人承包者发生劳动争议的案件受理程序，把发包方和个人承包经营者列为共同当事人，这借鉴了广东省的《指导意见》中个人承包的规定，并扩大了适用的范围。

企业应尽量避免与个人的承包者形成承包关系，而应找有法人实体的承包者。

亮点五：

仲裁时效可中断、中止

第十条在争议申请仲裁的时效期间内，有下列情形之一的，仲裁时效中断；从中断时起，仲裁时效期间重新计算：

（一）一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的；

（二）一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的；

    （三）对方当事人同意履行义务的。

　　第十一条规定：

因不可抗力，或者有无民事行为能力或者限制民事行为能力劳动者的法定代理人未确定等其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。

从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

　　考虑到有的劳动者因生病住院等情况，不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁，就不会再出现因特殊原因而造成冲裁时效过期的情况。

亮点六：

当事人可查阅案卷

　　第二十六条规定：

仲裁委员会应当建立案卷查阅制度。

对不需要保密的内容，应当允许当事人及其代理人查阅、复印。

　　以前的规定是案件当事人和与当事人有利害关系的单位及个人不得查阅仲裁案卷。

新规则增加了劳动人事争议仲裁办案工作的透明度，有利于规范仲裁机构的行为。

　　亮点七、过错出资人的无限被告机制

      第八条发生争议的用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业，不能承担相关责任的，依法将其出资人、开办单位或主管部门作为共同当事人。

   过错出资人虽然在企业丧失法人资格时而遇劳资争议问题仍然要做无限被告。

因此企业应要：

依法清算和解散，同时依法承担用人单位的责任和义务。

亮点八：

明确举证责任的分配原则   

    第十七条当事人对自己提出的主张有责任提供证据。

与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

    第十八条在法律没有具体规定，依本规则第十七条规定无法确定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。

    第十九条承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关证据。

当事人在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。

    第二十条当事人因客观原因不能自行收集的证据，仲裁委员会可以根据当事人的申请，参照《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定予以收集；仲裁委员会认为有必要的，也可以决定参照《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定予以收集。

    第二十一条仲裁委员会依法调查取证时，有关组织和个人应当协助配合。

    第二十二条争议处理中涉及证据形式、证据提交、证据交换、证据质证、证据认定等事项，本规则未规定的，参照民事诉讼证据规则的有关规定执行。

       A、进一步明确了各方当事人的举证责任，举证的分配原则，举证不利后果遵循《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》。

    B、其中“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

”为劳动争议较特别的规定；与《劳动争议调解仲裁法》第6条基本一致。

    企业应具有建立和保留证据意识和操作流程。

同时对仲裁员的业务水平也提出了更高的要求，本条及三十条的仲裁期间的规定也明确提出可以参照《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定处理。

这就要求仲裁员不仅是学习劳动法律法律就行，还应当学习民法的相关知识。

亮点九：

 反诉机制具体化

    第三十五条被申请人可以在答辩期间提出反申请，仲裁委员会应当自收到被申请人反申请之日起五日内决定是否受理并通知被申请人。

    决定受理的，仲裁委员会可以将反申请和申请合