企业劳动规章若干法律问题探析.doc

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企业劳动规章若干法律问题探析

学生姓名：

郝晓艳　指导教师：

王士亨

内容提要：

企业劳动规章是企业自治的重要手段，也是解决劳动争议的依据之一，作为企业内部管理的“宪法”，它对员工的行为有着引导、评价、教育功能。

本文从劳动规章的基本涵义入手，分析了企业劳动规章制度的法律性质，为研究相关法律问题奠定了基础。

在现有法律框架内从劳动规章的制定主体、内容、责任、民主制定程序等方面完善企业劳动规章制度的相关立法，从而有效保护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。

关键词：

劳动规章劳动合同立法模式法律问题

引言

企业劳动规章涉及到用人单位劳动关系的各个方面，内容十分丰富。

其本身就体现着一种复杂的社会关系，对劳资双方影响甚巨，与社会上大多数人都息息相关，对我们的工作生活有着重要的影响。

作为即将走上毕业岗位上的我们，很有必要了解和熟悉企业劳动规章的相关法律制度，知悉其基本内容及相关的法律规定，并就我国相关立法及其在实践中存在的问题进行研究，以期探讨如何健全和完善我国企业内部的劳动规章法律制度。

一、企业劳动规章的法理分析

（一）企业劳动规章的内涵和特点

我国大陆学者普遍认为，“用人单位劳动规章是指用人单位本文所指的企业、用人单位表示同一意思。

根据国家有关法律、法规及政策，结合本单位的实际情况，制定并在本单位实施的组织劳动过程与进行劳动管理的行为规则和章程。

”[1]王全兴．劳动法学．北京：

人民法院出版社，2005．227

1]我国台湾学者王能君认为：

“雇佣多数劳工的雇主，为了提升人事经营之效率，有必要统一设定工资、工作时间等劳动条件，同时也须明文规定劳工应遵守之服务纪律。

此种劳工须共同遵循之规范，即为工作规则。

”[2]王能君．工作规则与惩戒．新学林出版股份有限公司，2005．335

2]1959年国际劳工组织特别委员会的一份报告将“劳动规章”定义为：

“企业界对工作规则、企业规程、服务规则、就业规范、职场纪律的统称，供企业的全体从业人，专对或主要对就业中从业人员的行动有关的各种规则。

”[3]黄越钦．劳动法新论．北京：

中国政法大学出版社，2003．136

3]学界通说认为，劳动规章包含以下四个特点：

其一，劳动规章专门约束单位内部劳动关系，重在规范劳动行为。

其二，劳动规章的实施范围仅限本单位内部，不能规范其他单位劳动者。

其三，劳动规章的制定依据必须合法。

其四，劳动规章是用工自主权和劳动者民主参与权相结合的产物。

总之，所谓企业劳动规章，是指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动和进行生产经营管理的制度。

也称为内部劳动规则，厂规厂纪。

规章制度内容主要包括：

劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动就医、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等。

制定规章制度，既是用人单位的权利，又是其义务。

（二）企业劳动规章法律性质之分析

从事交易活动的市场主体受到的法律约束主要有两种，一是以本人同意为基础的契约规范的约束，另一个是与当事人意志无关、具有强制性的法律规范的约束。

因此，企业劳动规章的法律性质问题，也主要是存在着“契约规范说”与“法律规范说”两种观点，这特别表现在日本与我国台湾地区的劳动法理论中；此外还有“根据二分说”与“集体合意说”等折衷观点。

1、契约规范说

契约规范说认为，劳动者对劳动规章制度内容的同意，事实上多数体现为默示同意或录用时的概括同意，而后成为劳动者与用人单位劳动合同中的一部分，进而具有法律约束力。

根据对契约规范说的不同认识，该说又可分为纯粹契约说、事实上习惯说、劳动合同附件说。

纯粹契约说认为，企业劳动规章的效力来自于劳动合同，违反劳动规章同时构成违约，严重的将导致劳动合同的解除。

此说引入了民法上的意思自治理论，充分尊重劳动关系双方的自主选择。

但似乎对劳动者的保护力度不够。

社会法的调整对象是在社会活动中，社会弱势群体所为的涉及社会利益的关系，而劳动法律关系首当其冲成为社会法的规制对象。

在社会法领域，面对强势和弱势的明显反差，我们是否仍然要固守蝴蝶的自由王国而主张契约的绝对自由,这是一个立法价值衡量与取舍的问题。

平等的主体经过双向选择签订劳动合同，在合同缔结后就已不符合典型意义的双方平等的合同了，劳动者处于明显弱势的地位。

此学说过分强调合意的地位，但无法回答现实中为什么大量的劳动规章制度并不是以契约的形式存在的。

事实上习惯说认为，劳动规章制度无非是一种用人单位基于经济、社会地位，采纳各个劳动合同的共同内容，加以体系化、定型化而形成的事实上的存在，充其量仅有事实上习惯的法律效力。

“从法理上看，习惯乃是为不同阶级或各种群体所普遍遵守的行动习惯或行为模式。

”[4][美]E·博登海默．法理学——法律哲学与法律方法．邓正来译．北京：

中国政法大学出版社，2004．399

4]可见，劳动规章制度的特点与法学理论上的习惯不相符合。

劳动合同附件说认为，劳动规章是劳动合同的附件，又称格式合同，与劳动合同一同调整劳动关系双方在劳动过程中的权利义务，持此观点的代表学者有台湾的杨通轩先生和大陆的董保华先生。

“劳动规章是劳动合同的一部分，劳动合同既已成立，内部劳动规章作为劳动合同的附合契约只要合法同样具有效力。

”[5]石美遐．对我国企业内部劳动规则立法的几点初步建议．中国劳动．1999，7：

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5]劳动规章的附合化是劳动合同附合化的一个方面。

“劳动规章由用人单位单方面制定，从而充分发挥用人单位的支配管理权，实则构成劳动合同履行上的附合化。

”[6]丁文联．试论劳动合同的附合化．法商研究1996，6：

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6]该说避免了法规说的尴尬境地，劳动规章作为劳动合同缔结时已经存在的前置条件，又可避免纯粹契约说的弊端。

2、法律规范说

此学说认为，劳动规章在用人单位事实上发挥着行为规范的作用，劳动规章的强制力和约束力是基于上述规范才具有法律规范的性质，劳动规章具有对劳动合同实施规制的法律效力。

无论劳动者对其内容是否知晓、接受，都要无条件受其约束。

根据对法律规范性质的不同理解，该说又分为经营权说、法律授权说和习惯法说。

经营权说认为，用人单位是生产资料的所有权人，制定劳动规章是出于经营发展的需要，鉴于对经营权的需求，对单位内一切物、人的关系拥有经营统治权。

由雇主单方制定的工作规则，本就应具有法律规范性。

我国法学界主张经营权的现实依据源自国有企业改革中的所有权与经营权分离。

经营权是专为搞活国有企业而提出的，其范畴仅限于对经营、管理的财产享有占用、使用和依法处分的权利，未涉及劳动法上支字片语。

在现今体制改革和公司制改造之后，其概念已时过境迁，不再具有实际意义，更难成为学者观点的依据。

法律授权说认为，由用人单位单方制定或修改的劳动规章本来不具备法律规范的性质，只是由于得到了劳动法的保护而被赋予了法律效力。

为防止用人单位恣意妄为苛待劳动者，赋予其效力确有必要。

劳动规章制度之所以具有法律约束力，是因为法律基于保护劳动者的目的，而赋予劳动规章以法律效力。

但有的学者指出授权法说的法理依据不足，认为过分抬高劳动规章的法律地位，不当授予私人立法权，使其处于近乎公权力对人民的统治地位，有违现代法的基本原则。

习惯法说认为，劳动规章可以视为是用人单位内的社会规范，现实上，由用人单位以其统治力来确保劳动规章的执行，至于原本为社会规范的劳动规章为何具有法律规范性，是因日本民法第二条规定：

“不违背公共秩序及善良风俗之习惯，若为法令之规定所承认且系法令未明文规定之事项者，与法律有同一效力”，申言之，将劳动规章看成是用人单位内的习惯法。

[7]刘志鹏．工作规则之法律性质及其不利益变更之效力．载刘志鹏劳动法理论与判决研究．台湾：

元照出版公司，2000．263

7]此学说也有一定弊端，所指的习惯为当时日本存在的地方习惯，与劳动规章不是一回事，不可生搬硬套。

3、其他学说

还有两种学说分别是根据二分说和集体合意说，较前面介绍的契约规范说和法律规范说相对没有那么重要，所以归为一类，以其他学说称呼之。

根据二分说将工作规则规定之内容分成狭义劳动条件部分及行为规律部分，关于前者，须得到劳工同意方能生效；关于后者，雇主只须告知劳工即可生效。

“以‘应遵守之规律’部分也是‘广义的劳动条件’为理由，则有近于苛求的味道。

”[8]杨通轩．工作规则法律性质之探讨——最高法院八十一年度台上字第2492号及八十四年度台上字第1143号民事判决评释．载台湾劳动法学会编劳动法裁判选辑（三）．台湾：

元照出版公司2000．85

8]有的学者也曾建议，在我国的法律体系中劳动规章应被分解成两个方面：

一方面，由于劳动关系存在着从属性，劳动者权利性的规定，应作为对团体劳动关系的调整而纳入集体合同的内容作为其附件；另一方面，劳动者义务性的规定，应为劳动规章的内容，成为劳动合同的附件，需每一个职工以劳动合同的形式加以确认。

但是，实际操作起来却不是那么容易的。

我国目前还没有支持该观点的实务见解。

集体合意说认为，劳动规章是针对劳动者集体统一设定的规范，关于工资、解雇等劳动条件，虽然不必得到个别劳动者的同意，但必须征得劳动者的集体同意，是基于集体合意而产生法律约束力。

这是介于契约说和法规说之间的折衷说。

其优点在于，有可能把劳动规章中某些比较重要的制度纳入到集体合同的调整范畴之中。

劳动规章的制定、变更以劳动者集体意思予以同意为基本原则，增强了劳动者与用人单位相抗衡的实力，借助劳动者集体的力量抑制用人单位苛待劳动者。

该说的缺点在于，使得劳动规章与集体合同的区分成为问题。

在劳动力市场中，拥有资本的用人单位与拥有劳动力的劳动者是平等的主体，但在劳动关系建立后，用人单位通过制定劳动规章实现对劳动者的管理。

近年来，有的学者主张劳动规章是一种定型化契约，与格式条款无异。

笔者也倾向于这种观点。

劳动规章其实就是用人单位为统一劳动条件而制定。

如进一步对照劳动关系的事实状态，劳动者与用人单位间的劳动条件依劳动规章的规定而定，已成为劳资间均有共识、合意的一种事实上的习惯，劳动规章之所以能拘束劳资双方，其根据就在于此。

可见，劳动规章制度形式基本符合格式条款的特点，由用人单位事先拟定，将个别劳动合同的共同内容，加以体系化、定型化而成。

当然，任何学说都不可能达到近乎完美的程度。

为了防止定型化契约产生的不公平的结果，对于这种缺陷，通过制度上的设计，笔者相信可以很好地克服,如类似于民事法律中对格式条款的规定。

要么从立法手段着手，要么通过行政机关、司法机关对其进行监督。

通过附加对劳动规章变更的合理性判断原则及提前公示原则，从实体和程序两个层面来监督定型化契约，保护劳动者权益。

（三）企业劳动规章与劳动合同、集体合同的关系

劳动规章、劳动合同、集体合同,都是确立劳资双方权利和义务的重要依据、规范劳动行为的准则、协调劳动关系的重要制度,并成为企业调整劳动关系的三大支柱。

因此,从三者的目的来看,具有一致性,均是为调整企业劳动关系而存在的。

但是,三者的区别也是明显的,具体区别主要体现在以下几个方面:

1、参与主体和制定要求不同。

根据《劳动合同法》的规定,规章制度制定也是劳资双方共同决定的事项,需要经过民主程序,最后通过平等协商程序确定。

但是,规章制度制定时对劳资双方“共决”的要求比较低。

从《劳动合同法》第4条第2款“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接关系到劳动者的切身利益的规章制度或者重大事项时，应经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，于工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大决定事项实施过程中，工会或职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

”

这一规定可以看出,企业制定规章时需要将企业起草的规章制度草案交由职工代表大会或者全体职工讨论,而不是由职工代表大会或者全体职工“讨论通过”；员工讨论后,让员工提意见和方案,最后由企业和工会或职工代表通过平等协商确定。

集体合同的制定需要劳资双方共同决定,其劳资“共决”的程度比规章