经济师《中级人力》计算题专项训练资料.docx
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经济师《中级人力》计算题专项训练资料
2016年经济师《中级人力》计算题专项训练资料
一、计算题相关
从历年考试的情况看，中级人力的计算题比较集中，主要是出现在马尔科夫法和劳动力参与率、劳动力供给弹性、劳动力自身需求弹性以及失业率的计算。
详见如下：
（一）马尔科夫法
历年考试中的两种考法，其中以第一种出现更多一些：
第一种考法：
考查知识点
基本思想
找出过去人事变动的规律，以此推测未来的人事变动趋势
关键
确定人员转移矩阵表
特点
（1）假定转移率是一个固定比例
（2）周期越长，预测结果越准确
（3）受各种因素的影响，人员转移率很难准确确定
例题：
关于马尔科夫分析法的说法，错误的是（）。
A．该方法的关键是确定出人员转移率矩阵表
B．该方法的基本思想是根据过去人事变动的规律推测未来的人事变动趋势
C．该方法的基本假设是在一定时期内从某一职位转移到另一职位的人数比例是固定的
D．该方法认为所使用的人员转移比率的周期越短，预测的准确性越高
【答案】D
【解析】马尔科夫分析方法：
假定转移率是一个固定比例；周期越长，预测结果越准确。
第二种考法：
考查计算。
做题技巧：
注意看清楚调动概率属于哪行哪列，在计算后可以再次检查。
例题：
某公司人力资源供给情况的马尔科夫分析
类别
期初人数
高层管理人员
中层管理人员
基层管理人员
离职
高层管理人员
20
0.50
0.30
0.20
中层管理人员
40
0.20
0.60
0.20
基层管理人员
60
0.40
0.40
0.20
1.如果下一年企业经营的规模不变，按照马尔科夫分析法对需要从外部补充的人员进行估计，正确的数量是（）。
A.基层管理人员17人
B.高层管理人员2人
C.中层管理人员6人
D.各岗位都不需要补充人数
【思路】外部补充有多少人、需要多少人
【答案】BC
【解析】外部招聘量=初期人数—内部人员供给量
类别
期初人数
高层管理人员
中层管理人员
基层管理人员
离职
高层管理人员
20
10=
20*0.50
6=
20*0.30
4=
20*0.20
中层管理人员
40
8=
40*0.20
16=
40*0.40
16=
40*0.40
基层管理人员
60
12=
60*0.20
36=
60*0.60
12=
60*0.20
总计
18
34
36
——
即：
需要招聘高层管理人员2人、中层管理人员6人、基层管理人员24人。
（二）计算题其他公式汇总
劳动力参与率=（就业人口+失业人口）/16岁以上人口。
劳动力供给弹性=劳动工时变动%/工资率变动%=[（S1-S0）/S0]/[（W1-W0）/W0]
劳动力自身需求弹性=劳动力需求量变动%/工资率变动%=[（L1-L0）/L0]/[（W1-W0）/W0]
失业率=失业人数÷劳动力人数×100%=失业人数÷（失业人数+就业人数）×100%
练习：
1.【单选题】人口普查发现，某地区共有人口10万，其中16岁以上的人口总数为8万人，就业人口为5万人，失业人口为1万人。
则该地区的劳动力参与率为（）。
A．80%
B．75%
C．70%
D．60%
【答案】B
【解析】劳动力参与率=（就业人口+失业人口）/16岁以上人口=（5+1）/8×100%=75%
2.【单选题】缝纫工人工资率为每小时40元，缝纫工人的劳动力总供给人数为2万人，当工资率提高到每小时50元时，缝纫工人的劳动力总供给人数上升到3万人，则缝纫工人的劳动力供给是（）。
A.缺乏弹性的
B.富有弹性的
C.单位弹性的
D.无弹性的
【答案】B
【解析】劳动力供给弹性=[（S1-S0）/S0]/[（W1-W0）/W0]=[（3-2）÷2]÷[（50-40）÷40]=2>1所以，该缝纫工人的劳动力供给为富有弹性。
3.【单选题】车间操作工人工资率从每小时30元上升到33元，该地区生产车间对车间操作工人的劳动力需求将会从原来的10000人减少到8000人，则该地区车间操作工人的劳动力需求自身工资弹性属于（）。
A.缺乏弹性的
B.富有弹性的
C.单位弹性的
D.无弹性的
【答案】B
【解析】劳动力需求自身工资弹性=[（L1-L0）/L0]÷[（W1-W0）/W0]=[（8000-10000）/10000]÷[（33-30）/30]=-2=/2/＞1,所以为富有弹性。
4.【单选题】某地区2014年年底总人口为250万人，其中就业人口190万人，非劳动力人口50万人，则该地区2014年的失业率为（）。
A.5%
B.4%
C.3%
D.2%
【答案】A
【解析】失业率=失业人数÷（失业人数+就业人数）×100%=（250-50-190）÷（250-50）=5%。
二、案例题相关
（一）近五年案例分析题出题情况
2011
1.路径—目标理论、领导—成员交换理论
2.组织文化类型、组织设计类型、组织变革方法
3.案例理解、招聘环节
4.案例理解、薪酬设计步骤
5.劳动力市场均衡
6.失业保险
2012
1.马斯洛、双因素、案例理解、公平理论
2.面试法、评价中心、胜任特征模型
3.成本领先战略、差异化战略、案例理解、国际
4.派生需求定理
5.劳务派遣
2013
1.参与管理
2.组织结构类型、管理层次和幅度、组织变革方法
3.战略薪酬管理、其他
4.劳动力市场均衡
5.劳务派遣
2014
1.领导技能
2.人力资源信息系统
3.高等教育投资决策
4.劳务派遣
5.其他
2015
1.马斯洛的需要层次理论、双因素理论、公平理论、目标管理
2.国际人力资源管理的基本模式、国际人力资源管理的特点、评价中心、德尔菲法。
3.劳动力市场的特征、效率工资、劳动力需求的影响因素、对案例的理解。
4.高等教育投资决策的基本模型、劳动力流动的影响因素、人力资本投资、在职培训
5.劳动合同的解除、经济补偿、养老保险、社会保险
（二）近五年案例分析题分布情况
教材结构
案例题出题个数
案例题出题章节分布
第一部分
1-2
3次：
第1章
2次：
第2章、第3章
第二部分
1-2
2次：
第6章、第8章
1次：
第4章、第5章、第7章
0次：
第9章、第10章
第三部分
1（个别出现2题）
4次：
第11章
2次：
第13章
0次：
第12章
第四部分
1
4次：
第15章
2次：
第17章
0次：
第14章、第16章、第18章
（三）案例题出题形式
从历年考试来看，中级人力案例题总体出题很灵活，主要的出题形式集中于两种类型：
第一种类型：
只考察知识点内容。
此类题目不需要看案例内容可直接判断出答案。
例题：
为了提高党政基层机构的执政能力，某市市委为200多名后备干部举办了一次培训。
在培训班上，从事领导科学研究的李教授为学员们做了专场报告，系统地介绍了领导行为理论，这些理论既包括传统的特质理论，也包括现代备受欢迎的魅力型领导理论、路径—目标理论以及领导—成员交换理论。
李教授的讲座让学员们受益匪浅，很多人表示要把这些知识应用到自己的管理实践中。
1．路径—目标理论的提出者是（）。
A．罗伯特•豪斯
B．伯恩斯
C．麦克格雷斯
D．布莱克
【答案】A
2．在路径—目标理论中，领导行为与结果之间的中介变量有（）。
A．下属的经验
B．领导的成就
C．下属的能力
D．领导者的个性
【答案】AC
第二种类型：
考察对案例内容的理解。
此类题目需要在阅读完题目后，带着问题看案例内容，确定答案的范围，再根据选项进行判断选择。
例题：
某公司先后招聘了两位行政助理，结果都失败了。
该公司的招聘流程是：
1.在互联网上发布招聘信息。
2.总经理亲自筛选简历。
筛选标准是：
名校本科应届毕业生，年轻，长相漂亮。
3.面试。
如果总经理有时间就由总经理直接面试；如果总经理没时间，先由人力资源部进行初步面试，再由总经理进行最终面试。
4.面试合格后直接签订劳动合同。
新员工的工作岗位、职责、薪资、入职时间都由总经理决定。
公司招聘的第一位行政助理小马的工作职责是负责前台接待，入职的第二天就没来上班。
小马自述的辞职原因是：
工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任。
人力资源部对她的印象是：
内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即使是善意的）非常敏感。
公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辞职。
小王的工作职责是负责前台接待、出纳、办公用品采购、公司证照办理与变更等。
小王自述的辞职原因是：
不适应工作环境，与同事合不来。
人力资源部对她的印象是：
形象极好、思路清晰、写作能力强，争强好胜，易与他人冲突。
总经理对她的印象是：
不太懂商务礼仪，有时像小孩，需要进行商务礼仪培训。
由于招聘行政助理的工作连续两次失败，作为公司的总经理和人力资源部觉得这不是偶然现象，肯定存在严重问题。
1.在招聘过程中，总经理存在的问题是（）。
A.对招聘活动不够重视
B.包办了简历筛选任务
C.没有发挥人力资源部门的专业作用
D.简历筛选标准过于简单
【答案】BCD
2.根据完整的招聘流程要求，该公司缺少的招聘环节是（）。
A.筛选申请材料
B.笔试
C.面试
D.试用期考察
【答案】BD
3.导致该公司招聘失败的主要原因包括（）。
A.没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准
B.没有注意了解应聘者的个性特点
C.对面试过程不够重视
D.没有让应聘者充分了解工作内容
【答案】AD
（二）案例题答题技巧
先看案例题的题目，通过对题目考察内容的判断，来确定是否需要看案例内容：
如果是只考察知识点的，则只需要根据知识点内容进行选择；如果是考察案例理解的，则需要带着问题看案例内容再进行判断选择。
例题：
某公司是一家快速发展的中小板上市公司，该公司关注市场开发和产品开发，提出了通过内部成长实现跨越式发展的战略。
为配合公司战略的实现，公司调整了薪酬政策，重新进行职位评价，制定了核心人员股票期权计划。
1.根据该公司的发展战略，适合该公司的薪酬设计思路是（）。
A．让员工与企业共担风险，共享收益
B．提高基本薪酬比重，提高整体薪酬水平
C．由公司承担风险并享受收益，员工实行固定薪酬
D．提高基本薪酬和福利水平，降低奖金比重
【思路】先看题目，判断此题需要看案例。
需要带着“公司发展战略”这个问题来看案例内容，通过案例中的“该公司关注市场开发和产品开发，提出了通过内部成长实现跨越式发展的战略”，得到该公司采用的是成长战略，即：
（1）指导思想：
企业与员工共担风险、共享收益；
（2）薪酬方案：
短期内提供相对低的基本薪酬，而长期施行奖金或股票选择权等计划。
答案选A。
2.为了解决该公司薪酬的内部公平性问题，应进行（）。
A．薪酬调查
B．成本分析
C．工作评价
D．薪酬预算
【思路】先看题目，判断此题是只考察知识点的题目，不需要看案例内容，工作评价是解决薪酬的内部公平性，即得出C选项为正确答案。
三、可归类记忆知识点
（一）与领导类型相关
1.路径—目标理论（罗伯特·豪斯）
领导行为（4种）
指导式
让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序
支持型
努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求
参与式
主动征求并采纳下属的意见
成就取向式
设定挑战性目标、鼓励下属实现自己的最佳水平
2.领导者的生命周期理论
4种
领导风格
（1）指导式：
高工作——低关系
领导规定工作任务、角色职责，指示员工做什么，如何做。
（2）推销式：
高工作——高关系
领导不仅表现出指导行为，而且富于支持行为。
（3）参与式：
低工作——高关系
领导与下属共同决策，领导提供便利条件和沟通。
（4）授权：
低工作——低关系
领导提供较少的指导或支持，让下级自主决定。
3.决策风格（4种）
指导型
（1）决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身。
（2）表现：
独裁的领导风格
分析型
（1）决策者具有较高的模糊耐受性及很强的任务和技术取向。
（2）表现：
倾向使用独裁的领导风格
概念型
（1）决策者具有较高的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注。
（2）表现：
决策时陷入空想和犹豫不决。
行为型
（1）决策者具有较低的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注。
（2）表现：
不喜欢困难的决策。
（二）和战略类型相关
和战略有关的内容主要集中在三章，即：
第四章、第七章、第八章。
学员可以将相似的战略综合进行理解和记忆。
人力资源战略与组织战略的匹配
◆不同总体组织战略的人力资源需求
1.成长战略的人力资源需求
内部成长
制定适当的规划以保证及时雇用和培训新员工，适应市场需求，改变现有员工的晋升和发展机会，保证快速成长时期依然能继续保持质量和绩效标准
外部成长
对不同组织的人力资源管理体系进行合并；
裁员战略。
2.稳定战略/转向战略的人力资源需求
稳定战略或
维持战略
能否确定关键员工，并制订特殊人才保留战略以留住他们。
转向或紧缩战略
（1）常常要削减成本，裁员是主要问题。
裁员的影响：
有负罪感、产生对未来的担忧、满意度和归属感下降。
（2）提高士气是重要的战略性人力资源管理问题
◆不同经营战略的人力资源需求
类型
特点（节选）
成本领先战略
（诱因战略）
◆有效率的生产
◆明确的工作说明书
◆采用内部晋升
◆强调以工作为基础的薪酬
◆使用绩效考核作为控制机制
差异化战略
（投资战略或参与战略）
◆向员工提供宽泛的职业通道
◆外部招聘
◆强调以个人为基础的薪酬
◆绩效考核作为发展工具
聚焦战略
（三种结合）
培训和保证顾客满意
人力资源战略模式
类型
主要目标
人力资源战略的特点
诱因战略
与员工之间表现为纯粹的利益交换关系。
①强调对劳工成本的控制。
员工的工作职责明确。
③富有竞争力的薪酬水平。
薪酬与绩效联系密切
⑤员工关系比较简单。
投资战略
组织多将雇佣关系建立长期，往往雇用多于组织当前需要数量。
强调人才储备。
更看重员工的潜力和能力，而不是工作经验。
强调人力资源的投资，重视人员的培训与开发。
赋予员工宽泛的工作职责；注重良好的劳动关系和宽松的工作环境。
把员工视为合作伙伴。
参与战略
组织将权力下放到最基层，培养团队精神。
最大特点是授权；鼓励员工参与管理。
管理人员是指导教练。
管理人员不干预员工的工作，只为员工提供必要的咨询和帮助，员工对工作有较大的自主权。
战略性绩效管理
不同竞争优势战略下的绩效管理策略
战略类型
绩效考核
绩效考核结果应用
1成本领先战略
①选择以结果为导向、实施成本较低的评价方法（如目标管理法）
②选择客观的财务指标
③只选择直接上级为评价主体
④考核周期不宜过短
成本的改进和控制
差异化战略
①弱化员工工作的直接结果，鼓励员工多进行创新的活动
②选择以行为为导向的评价方法
③评价主体多元化
④考核周期不宜过短
员工的开发、培训
不同竞争态势战略下的绩效管理策略
战略类型
绩效考核
绩效考核结果应用
防御者
（稳）
选择系统化的评价方法，多角度选择考核指标（如平衡计分卡法）
员工的开发、培训、职业生涯规划
探索者
（闯）
选择以结果为导向的评价方法，强化员工新产品、新市场的开发成功率。
薪酬分配
跟随者（仿）
核心是学习；标杆超越法；考核主体多样化。
员工绩效改进与标杆对比
战略性薪酬管理
适用于企业不同发展战略下的薪酬管理
成长战略
指导思想：
企业与员工共担风险、共享收益
薪酬方案：
短期内提供相对低的基本薪酬，长期施行奖金或股票选择权等计划
稳定战略或集中战略
薪酬决策的集中度比较高，薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身。
薪酬结构：
基本薪酬和福利所占的比重较大
薪酬水平：
市场跟随或略高于市场水平的薪酬，长期内不会太大增长。
收缩战略或精简战略
指导思想：
将企业经营业绩与员工收入挂钩
薪酬结构：
基本薪酬所占比例相对较低
适用于企业不同竞争战略下的薪酬管理
创新战略
薪酬体系：
注对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬或奖励
基本报酬：
以劳动力市场通行水平为准且略高于市场水平
成本领先战略或成本最低战略
追求：
效率最大化、成本最小化
薪酬水平：
比竞争对手的薪酬相对较低;薪酬结构：
奖金所占比例相对较大
客户中心
强调客户满意度
（三）和效应相关
1.个人劳动力供给曲线—收入效应、替代效应
工资率
收入效应
（想要的收入固定）
替代效应
（工资是闲暇的成本）
收入效应＞替代效应
替代效应＞收入效应
上升
减少
增加
减少
增加
下降
增加
减少
增加
减少
2.经济周期（衰退）中的劳动力供给
—附加的领导者效应、灰心丧气的劳动者效应
附加的劳动者效应（类似于收入效应）
当家庭中的主要收入获取者失去工作或工资被削减以后，其他的家庭成员（带孩子的女性或年轻人）将临时性地进入劳动力队伍，以力图通过找到工作而缓解家庭收入的下降。
灰心丧气的劳动者效应（类似于替代效应）
在衰退时期，一些本来可以寻找工作的劳动者由于对在某一可行的工资率水平下找到工作变得非常悲观，因而停止寻找工作，临时成为非劳动力参与者的情况。
。
两者作用
（方向相反）
灰心丧气的劳动者效应比较强，并且占据着主导地位，会导致隐性失业现象存在。
3.劳动力需求及其影响因素
（1）工资率变化对长期劳动力需求数量的影响
工资率
规模效应
替代效应
劳动力需求数量
上升
减少
减少
减少
下降
增加
增加
增加
（2）产品需求变化对劳动力需求数量的影响在其他条件不变（包括工资率不变）
产品需求
规模效应
劳动力需求数量
上升
增加
增加
下降
减少
减少
产品需求变化只会对劳动力需求数量产生规模效应（或产出效应），而不会产生替代效应。
（3）资本价格变化对劳动力需求数量的影响在其他条件不变（包括工资率不变）
资本价格
劳动力需求数量的变化
规模效应
替代效应
规模效应>替代效应
替代效应>规模效应
上升
减少
增加
减少
增加
下降
增加
减少
增加
减少
4.最低工资立法及其影响—压缩效应、扩大效应
（1）压缩效应
在就业能够继续得以维持的情况下，最低工资立法提高了原来所获得的工资率低于最低工资的那些工人的收入水平。
可能通过缩小其他低工资工人以及技术工人与监督管理人员之间的收入差距来压缩收入的不平等程度。
（2）扩大效应
如果政府所规定的最低工资立法超过了当劳动力市场自由运行时所确定的均衡工资率，那么最低工资立法的实行必然会导致企业不愿意继续雇用生产率水平低于最低工资的那些工人，于是这些工人就会失去工作。
这种影响过程就导致在实行最低工资立法之后，原来收入本来就处于最底层的工人的收人更低了。
（3）最低工资立法的最终影响，要取决于压缩效应和扩大效应的力量哪一个更大。
压缩效应>扩大效应：
最低工资立法削弱了社会上的收入不平等程度；
扩大效应>压缩效应：
社会上的不平等程度会进一步加剧。
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