提高我国中小企业的人力资源吸引力探析.docx
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提高我国中小企业的人力资源吸引力探析
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提高我国中小企业的人力资源吸引力探析
摘要：
21世纪是一个飞速发展的时代，经济高速发展，科技日新月异，竞争日趋激烈。
市场的竞争、产品的竞争、技术的竞争等等。
所有的竞争，归根结底都是人才的竞争。
人力资源是第一资源的观念早已深入人心，从20世纪70年代未起，人事管理完成了向人力资源管理的过渡，人力资源开始了战略化、系统化、科学化、专业化的道路。
我国中小企业数量多、资金规格小、技术含量低、管理不科学，这些特点决定了在与外资、国有、大型企业的人才竞争中处于劣势地位。
怎样获取人才竞争优势，增强自己的竞争力量，怎样构建科学的留人、用人机制，怎样提高我国中小企业的人力资源吸引力，是摆在中小企业经营者、管理者面前的一道紧迫难题。
关键词：
中小企业；人力资源；吸引力
一、我国中小企业的人力资源现状
（一）缺乏人力资源吸引力，在人才竞争中处于劣势地位
据2010年大学生的就业倾向调查，51.74%的大学生会选择国有企业和政府部门，选择外资企业的占14.35%，自主创业的占6.96%，只有不到7.4%的学生选择民营企业。
而我国的中小企业主要集中在民营企业。
因此，在人才竞争中，中小企业处于较低的劣势地位。
（二）人员流失严重，员工队伍缺乏稳定性
人员流失居高不下，是中小企业人力资源管理面临的又一大难题。
多数中小企业的员工离职率一般都在12%—30%之间，有的企业达到45%以上，。
人员的高离职率给企业的日常运转带来了很大的困难，增加了企业的用人成本。
（三）人力资源素质偏低，难于适应企业发展需要
椐统计，在多数中小企业中具有专科/本科文化程度的占3.2%，中专/高中的占18%，初中/小学的占78.8%。
中小企业的基层员工，大部分是农民工，他们没有受过太多的基础教育。
而多数基层管理人员乃至中层管理人也大多数是从企业基层岗位晋升起来的。
他们有较丰富的基层管理经验，对产品有充分的了解，同一线员工也有着较好的人际关系，但他们毕竟所受的教育有限，也没有接受过太多的管理理论培训，这就使得中小企业的发展面临着较大的人才瓶颈。
（四）员工企业认同感低，劳资关系较为紧张
在很多中小企业，经常听到员工抱怨，不是加班时间太长，就是工资低，还有就是公司的伙食差。
言语中充满着对企业的诸多不满，这样就更谈不上对企业的认同感、归属感了。
现在80、90后已经成为劳动的主力军，在年轻一代身上，有着与老一辈不同的思想和价值观念。
他们打工的目的不在仅仅限于解决生活问题，他们有着更高的人生追求，较短的工作时间、舒适的工作生活环境、更好的福利待遇、更多的尊重与理解等，这些是他们所追求的目标。
而恰恰相反，对于多数中小企业来说，限于企业的财力、规模与体制，总是难于满足新生代打工者的需求。
这就造成了企业与员工的对立，劳资关系变得敏感而紧张。
二、我国中小企业对人力资源缺乏吸引力的问题分析
（一）整体薪酬水平偏低，人才市场竞争力较弱
表12012年分经济类型工资指导价位
单位：
元/人.月
高位数
中位数
低位数
平均数
国有经济
33402
4111
1652
4334
集体经济
24003
2567
1580
3072
私有经济
25756
2798
1582
3163
港澳台经济
26545
2590
1640
3137
外商经济
31955
3124
1867
4115
合计
25830
3087
1600
3892
资料来源：
深圳人力资源和社会保障局
从表一可以看出，集体、私有、港澳台经济的工资水平与国有、外商经济有着较大的差距。
而我国的多数中小企业就主要分布在私有、集体经济类型中。
表22012年分企业规模工资指导价位
单位：
元/人.月
高位数
中位数
低位数
平均数
大型企业
42368
4099
2611
4965
中型企业
28981
3245
1635
3705
小型企业
23973
2976
1523
3027
合计
25830
3087
1600
3892
资料来源：
深圳人力资源和社会保障局
从表二可以看出，小型企业工资水平与大型企业相比，差距非常明显。
中型企业也与大型企业有着不小的差距。
薪酬水平偏低，对人才的吸引力就较弱。
毕竟我国还处于社会主义初级阶段，经济并不发达，人民生活水平还不很高。
对于多数人来说，薪酬福利的高低还是人们选择工作的主要因素之一。
（二）培训和开发落后，无法满足员工心理诉求
中小企业的多数经营者只注重市场开发、生产管理、财务管理，而对人力资源管理缺乏足够的重视。
认为培训只会增加企业的财务成本，而不能给企业带来明显的经济效益。
因此在员工的培训和开发方面投入不大，开展不足。
新时代的员工比较重视自己的职业生涯发展，注重自己知识、技能的提升，希望能够得到更好的发展。
这一矛盾造成了企业的培训无法满足员工多方面发展的心理诉求。
（三）员工职业发展路径单一，人才成长空间不大
一方面，人总是会有自己的理想与目标，都希望职位越来越高，收入越来越多。
另一方面，在中小企业由于规模、体制等多方面的限制，企业员工的职业发展通道相对较窄，员工职位升迁困难。
多数员工在同一职位一呆就是四、五年，有时甚至更长，员工没有得到好的成长发展。
（四）企业知名度低，形象不佳
在我国，具有国际知名度的企业还很少，被人们叫得上口的企业也不是很多。
更多的企业则是默默无闻的。
中小企业由于规模、品牌、营销方面的原因，知名度就更低了。
中小企业在人们的印象中一般是这样一个形象：
车间机器轰鸣鸣；饭堂的饭菜难于下口；宿舍垃圾满堆；工资低还不能按时发放。
这样一个形象对人力资源的吸引力就会很小，给企业的人员招聘带来很大的困难。
三、提高我国中小企业人力资源吸引力的对策
（一）提高企业薪酬水平，构建多通道薪酬体系，增强人力资本竞争力
薪酬（compensation）是员工向其所在单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入。
包括基本薪酬、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利。
薪酬是满足员工及其家庭生活消费的物质保障，是维持劳动力再生产的必要前提。
进入21世纪，虽然人的需求已经向多方面发展，从单纯的物质、安全需要已向更高层次的需要，向自我实现发展。
但不可否认，物质需求始终是人的基本需求，特别是对于我们国家来说，经济并不发达，人民生活水平仍处于较低水平。
重视人的物质需求，满足人的基本需要显得尤为重要。
1、开展薪酬调查，确定企业薪酬水平
一个企业该给员工多少工资，怎样确定不同岗位职务的工资水平，主要是根据本地区本行业、相关岗位、职务，个人的能力，对企业的贡献程度来确定的。
首先，要明确薪酬调查的目的。
开展薪酬调查的目的主要包括，调整薪酬水平，估计竞争对手的劳动力水平，了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。
一般而言，调整薪酬体系是薪酬调查的主要目的，通过薪酬调查，了解相关行业的工资水平及构成，从而确定本企业的工资水平。
以构建有市场竞争力的薪酬体系，吸纳人才，留住优秀员工，增加员工队伍的稳定性，从而提升企业的整体竞争力。
其次，选择薪酬调查的渠道。
企业可以根据自己的需要展开薪酬调查，也可以聘请专业咨询公司为本企业进行专门的薪酬调查，还可以直接购买专业薪酬调查机构的薪酬数据。
对于我国中小企业来说，由于成本、人力、专业知识方面的原因，往往难于组织自己的薪酬调查，最好的选择是直接购买专业的薪酬调查报告。
但必须注意结合本企业的实际情况进行分析比较，有选择性的使用，从而保证薪酬调查的有效性。
最后，根据薪酬调查报告与本企业的薪酬现状进行比较从而确定本企业的薪酬水平。
一个企业薪酬水平的高低将直接影响至它在劳动力市场的竞争力。
企业薪酬水平的高低是企业吸纳人力，留住人才的重要因素，因此，企业应根据劳动力市场的供求状况，地区行业的薪酬水平，当地的物价水平，企业的负担能力，企业的经营战略五个方面综合考虑，确定本企业的薪酬水平。
2、探索薪酬新模式，构建企业特色薪酬体系
目前我国中小企业的薪酬体系设计比较单一，主要采取的是岗位工资制，工资主要由基本工资、岗位工资、其他福利费用构成。
岗位工资的优点是符合了同工同酬的要求，有利于貫彻按劳分配的原则，能有效的发挥工资调节劳动力合理流动的作用，把人员吸引到企业需要的岗位上去。
但是岗位工资制只能反映不同工作岗位的劳动差别，却难于反映不同素质劳动者在同一劳动岗位的劳动差别。
对于素质高、能力突出的员工缺乏激励作用，不利于人才的成长和工作效率的改进与提高。
企业应参照其他企业的薪酬体系并结合本企业的实际，针对不同岗位工作性质设计多层次，适应本企业的薪酬体系。
首先，确定本企业的工资构成，适当的加入技能（能力）和绩效工资，使工资反映出劳动者的能力差别和对企业的贡献程度，发挥其激励作用。
其次根据不同岗位工作性质，划分岗位类别，以一般企业为例，可划分为一线操作员，技术类，销售类，管理类，后勤类等。
并根据岗位类别设计不同岗位类别工资构成各部分的比例。
对于一线操作员来说，基本工资应占较大的比重，岗位、技能、绩效所占的比重较小。
对于一线员工来说，工作任务较为简单，劳动复杂程度不大，所需技能比较单一，同质性较高，无法体现出劳动者的个体差异。
而对于技术类员工应考虑扩大技能工资部分所占的比重。
管理类员工基本工资所占比重应较小，能力、绩效工资应占较大比重。
每个企业应从本企业实际出发，考虑企业传统，员工承受能力，设计本企业的薪酬体系，不能同一而论。
3、注重薪酬激励效果，发挥影响力
根据马斯洛（1908—1970年）的需要层次理论，人有五种需要，分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。
这种需要是依次递进的，只有在基本满足了较低层次的需要后，较高层次的需要才会出现。
在这五种需要中，总有一种需要占主要地位，这种主要需要支配着人的行动。
而激励是这位一个过程，需要—动机—行为—目标—满足的循环过程。
对于我国目前的多数人来说，满足维持本人及其家庭生活消费的物质需求占较重的地位。
对一线员工来说，这一点尤显重要。
因此，注重薪酬的激励是企业必须注重的一大问题。
要想发挥薪酬的激励效果，就必须注重薪酬的公平性，它包括内部公平和外部公平。
所谓内部公平，就是在同一企业中，不同职位的员工所获报相酬的高低应以其能力，对组织的贡献程度相对等。
外部公平，简而言之就是与其他企业同一岗位从事同一工作的员工的报酬相当。
缺乏内部公平，就会造成员的不满情绪，关系紧张甚至出现磨工、待工现象，致使生产率下降，废品率上升，影响企业的整体效益。
而外部不公平，员工的流失率就会上升，企业对人力资源缺乏吸引力，员工队伍缺乏稳定性。
（二）加强人力资源管理，拓宽人才成长空间
1、转变观念，加强员工培训与开发
在我国多数中小企业的高层管理者中对于员工的培训与开发，存在着“培训会增加企业的负担，而且没有太大的实际用处”“培训是培训部门的事，与自己无关”等错误观念。
作为企业高层领导者应树立“人力资源培训是基础建设”的观念，在知识经济不断发展的今天，人力资源越来越成为经济增长的核心要素，人力资源培训越来越成为提高全民族科学文化水平，增强企业竞争力的基础。
树立“人力资源培训是最具效益的投资”的观念，人力资源投资比物资资源投资更具效益性，培训具有周期短，见效快，成本低等特点。
对于企业来说，加强培训与开发，使员工得到成长与发展，也是吸引人才，留住人才的有效措施之一。
只有企业高层领导树立了正确的培训观，企业才能建立起长期、有效、适合本企业特色的培训体系，培训的具体工作才能落到实处。
2、构建多渠道员工职业发展路径，满足员工职业发展需要
职业生涯是指一个人一生在职业岗位上所度过的与工作活动相关的连续经历。
而职业生涯规划是指对人们职业生涯的规划与安排。
在我国多数中小企业中，没有或基本没有员工职业生涯规划一说，也基本没有为员工构建系统的职业发展路径，员工职业发展带有很大的随意性。
职位的升迁基本上是“一个萝卜一个坑”，多数员工进入公司多年，基本上是原地踏步，没有得到成长与发展。
这样就造成了员工的职业心理怠倦，工作积极性不高，没有发展方向，久而久之就成了工作的老油条，解决上述问题必须采取以下措施。
第一、构建多渠道职业发展路径。
针对不同层次，不同工作性质设计员工的成长发展路线。
如技术类员工的职业发展路线可分为学徒—技术员—助理工程师—工程师—高级工程师；文职类可分为四级文员—三级文员—二级文员—一级文员。
并规定不同类别每个级别所需要的学历、知识、技能、申请条件以及考核办法、周期。
尽量使每个员工在自己所从事的领域都有较大的成长发展空间。
第二、开展职业生涯规划培训。
帮助员工正确认识什么是职业生涯，应该怎样规划自己的职业生涯，公司给员工提供了怎样的职业发展路径，如何才能使自己的职业生涯得到好的发展。
第三、制定相关制度，保证员工职业生涯发展的有效性。
为了保证企业职务升迁的公正性，使员工职业生涯发展规划得到有效实施。
首先，要将员工职业发展规划纳入企业的管理工作中，并指定专人负责管理。
其次，编制不同职务序列的员工成长发展路径，明确规定每个等级所需的各种条件及考核规定。
最后，根据企业发展战略、目标、业务情况定期检查员工职业发展路径的适应性及有效性，使之与企业的目标相一致。
（三）培养企业文化，增强员工企业认同感
1、树立正确企业文化观
企业文化建设是一项长期的系统工程，建设企业文化首先要树立正确的企业文化观。
在我国企业，特别是中小企业中普遍存在着如下错误的文化观。
第一、企业文化口号化。
把企业文化等同于空洞的口号，没有实际的内涵和个性特色，也没有同企业的宗旨，价值观念等联系起来，对员工自然无法起到强烈的凝聚力和向心力作用。
第二、企业文化文体化。
把企业文化看成是唱歌、跳舞、打打球、开开晚会、搞搞活动，它是对企业文化的浅化。
第三、企业文化表象化。
有的企业认为，企业文化就是创造良好的企业外部环境，只注重企业的外表，而忽视了企业的精神内涵。
第四、企业文化功利化。
在企业文化的建设过程中，不少企业的经营者过于急功近利，认为企业文化建设是一个短期的过程，总想在较短的时间内就能获得好的效果。
殊不知，企业文化建设是一个长期的过程，急功近利是建不成系统优秀的企业文化的。
一个企业要想建设优秀的企业文化，必须树立正确的文化观
第一、企业文化是一个集合概念。
它包含着企业的宗旨、目标、价值观念、行业准则、企业道德等等。
第二、企业文化建设是一项长期的系统工程。
它经历提炼—塑造—宣传—创新—现塑造的循环过程。
它需要全体员工的共同参与，各部门的通力配合，一代甚至几代企业领导者的长期努力建设。
第三、企业文化的功能作用是非常显著的。
优秀企业文化的功能作用并不直接突显于企业的各项经济指标中，也不会给企业带来直接的财政收入。
但是优秀的企业文化能够增强员工的凝聚力、向心力、责任感与归属感，进而让员工认同企业的宗旨、目标并为之奋斗。
优秀的企业文化还可以塑造企业的良好形象，增加品牌美誉度，扩大市场占有率。
2、自上而下，全员参与企业文化建设
首先，企业高层领导必须高度重视企业的文化建设，并把它纳入企业的经营发展战略。
建设企业文化离不开经营者的支持与领导，只有企业经营者足够重视企业文化建设，企业文化建设的各项工作才能有效的开展。
其次，建立起以经营者为主导，职能部门牵头实施，员工广泛参与的领导体制和工作机制，成立专门机构，负责企业文化建设的调查、研究、实施和协调。
再次，在调查研究的基础上，确立企业的目标、宗旨、经营方针、发展战略、企业价值观、行业准则和企业形象等。
最后，制订详细可行的企业文化建议方案，大力开展宣传工作，使企业文化的精神内涵渗透于企业的生产、管理、经营等各个角落，渗透于每位员工的内心，形成浓厚的文化氛围，为企业文化建设方案的实施制造舆论。
建立健全各项管理制度，将企业文化的内涵渗透于各项制度中，并在实际工作中发挥导向规范作用。
3、传递企业文化，扩大辐射范围
企业文化具有导向辐射的作用，优秀的企业文化就像企业的一张名片，不仅为本企业员工所熟知认同，而且随着企业的产品，广告扩大到外部市场。
优秀的企业文化有助于提高企业品牌的美誉度，增加市场辐射力，对于外部的人力资源市场也具有较强的吸引力。
企业在塑造、培育企业文化的同时，应通过各种渠道将本企业的宗旨、价值观、行为准则、企业形象等传递出去，扩大它的辐射范围，发挥文化特有的影响力。
（四）改善企业软硬件设施，营造舒适的工作生活环境
1、改善工作环境，提供劳动安全保障
良好的工作环境不仅有利于员工的身心健康，而且有利于保证产品的质量并能提高劳动生产率。
员工在整洁、明亮、舒适的环境中工作，心情会更加舒畅，良好的心情会影响到工作的积极性，进而提高劳动生产率。
良好的工作环境也是表示企业对员工的一种关怀，尊重劳动者的劳动，创造劳动的良好条件。
安全始终是生产的第一位，把劳动者的身体生命安全摆在生产的第一位置，体现着对生命的珍视。
企业要始终牢记安全生产的重要性，创造安全劳动的条件，提供劳动安全产保障，给员工一个舒适、安全的工作环境。
2、搞好后勤服务，给员工更多人文关怀
企业是社会这个大舞台的一个组成部分，员工在这里工作着，生活着。
搞好后勤服务，让员工无生活上的顾虑，让员工生活得更加舒适开心，也是企业留住人才的措施之一。
企业应在衣食住行方面给员工更多的人文关怀，创造条件给员工一个更加舒适的生活环境。
关注员工的业余文化生活，丰富员工的业余活动。
给员工更多学习的机会，增加员工的知识，开阔他们的视野，丰富他们的内心世界。
3、培育情感纽带，建设企业精神家园
以薪留人，以情留人。
良好的人际关系，可以增加员工的幸福感，进而增进员工的企业认同感，减少员工的离职率。
企业应有意识的培养良好的人际关系纽带，倡导一种和谐、友爱的人生哲学，引导企业员工向这一方向共同努力。
营造和睦温馨的企业氛围，同时处理好员工之间，企业与员工之间的矛盾与冲突，让员工感受到企业的关怀，同事的关心，让员工的精神得到充实，塑造良好企业精神家园。
（五）以地域为范围，扩大企业知名度
1、积极参与社区活动，传递企业正面形象
社区是企业活动的缩影，每个企业的发展都离不开社区这个舞台。
企业通过社区这个平台，传递着企业的宗旨，价值观和企业形象。
企业应以社区为平台，积极参与社区的各种活动，如体育赛事、文艺晚会、志愿服务，义务捐献等，通过这些活动的参与，既丰富了企业的文体活动，同时让社区的企业、人员有更多了解本企业的机会，企业的良好形象就在这些活动中慢慢地建立起来。
2、塑造良好口碑，扩大区域辐射
金杯银杯不如良好的口碑，企业不仅需要通过广告，产品、品牌塑造良好的形象。
也应该通过员工的传颂，政府的认同，社区的辐射扩大影响力。
良好的形象不仅可以扩大产品的市场占有率，也可以吸引更多人才加入企业，形成企业的竞争优势。
3、公共关系管理，化解矛盾与危机
公共关系是指组织机构与公众环境之间的沟通与传播关系。
公共关系管理一般是指一个社会组织用传播手段使自己与相关公众之间形成双向交流，使双方达到相互了解和相互适应的管理活动。
公共关系管理是企业建立良好内外部关系的基本措施，是公众与企业加强了解，消除误会，建立信任关系的手段之一。
企业应把公共关系管理纳入企业管理的轨道，指定专门的机构或人员负责。
加强企业公共关系的调查研究，分析企业公共关系的现状、特点与发展。
制定相应计划，采取有效措施开展本企业的公共关系。
构建良好的体系，及时化解矛盾与危机，塑造良好关系，维护企业良好形象。
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