人力资源行业分析报告.docx

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人力资源行业分析报告

人力资源行业分析

前言

最权威的职业成长建议和指导--招聘专家解读人力资源业

“从事人力资源”可谓是如今求职者最看中的职业之一，也是当今被职场人认为最好进入的热门行业，更是目前企业招聘的紧俏职位。

一但能入行，可以说是前途无限光明。

人力资源进入中国有20个年头了，但真正热起来还是源于最近5、6年的时间。

截止到目前，我国的人力资源管理从业者达300多万人，高级HR人才不足9000人，人才市场HR职位需求呈平稳上升势头。

更多的企业已经认识到了人力资源在企业中的重要作用，借此，人力资源从业者们的薪酬也在不断攀升，可以说，巨大的需求让这个职业在不断升温，人力资源管理职业的前景持续看好，人力资源管理专业就业前景也较为乐观，这是越来越多的人开始研究和参与HR领域的原因。

据分析，HR的前景是非常广阔的，职业生涯的道路也是很宽的，做好了人的管理工作，还有什么工作做不好？

这也许正是吸引许多年轻人参与这个职业的原因。

一般来讲，一个努力工作的HR管理者首先受益的眼界的开阔。

能够有更多的机会接触到最新最强的管理理念和知识，是管理知识的第一受益人。

但是，想从事人力资源，你需要具备什么条件？

HR职业的发展前景到底如何？

HR管理者的职业生涯到底是怎么样的？

应届生、求职者各自不同的背景下，如何努力才能在这个行业内发展？

已经进入本行业的职场人，该怎样规划自己的职业生涯？

从事人力资源的不同职位，在不同性质的企业会得到什么样的薪酬和待遇？

从入行到发展，本书中就业专家将为你做详细的解读和规划。

图书推荐：

《招聘专家解读人力资源职业》

人力资源——前景广阔的职业

第一章人力资源——前景广阔的职业

随着社会经济的发展，人力资源的开发与管理作为企业重要战略摆到了很多管理者的面前，HR人也一跃进入了人们视线焦点，有越来越多的人想进入HR领域，更多的HR人开始关注自身的职业发展与职业生涯规，充分说明了HR的前景是非常广阔的。

尤其经历了2008世界经济环境比较变幻的一年，HR从业者又面临了更多检验自身生存与发展的事件及机会。

多事的年代既预示着生存的艰难过渡又孕育了发展的希望和前景，也为HR行业的职业发展奠定了更加坚实的生存基础。

纵观国内外，HR从业范围和职业发展正朝着更加职业的方向发展。

第一节 国外人力资源发展状况

人力资源本来是个职业，但如今，在市场环境的影响下，已经形成了一个蓬勃发展中的产业。

而且，说起人力资源这个行业，就不能不提到国外先进的人力资源管理理念和高素质的从业队伍。

且不说在职业上的发展，就是在教育上，在北美发达国家，人力资源管理正规的教育系统也是最先出现的。

比如美国，人力资源管理不但有本科层面的教育，在硕士层面，甚至博士层面都有这方面的教育。

据美国宾州州立大学人力资源开发教授威廉。

罗斯韦尔介绍，美国的人力资源专业，不象在中国内涵这样宽泛。

说明人力资源已经到了高度的产业化的一个阶段、一个领域。

所以呢，我们看到在发达的市场经济国家，人力资源管理不光是正规的教育系统，非常成熟发达。

同时，它也是一个职业化、专业化的队伍，也是一个产业化的领域。

据了解，最早的人力资源管理包含劳资关系、公司之间的关系及工会关系，较具体。

现在更加宽泛的是广义上的人力资源管理。

现在美国有很多大学都设置了劳资关系学院人力资源管理项目（HRM），有专门研究HR的院系及研究机构。

最着名的像密西根大学、宾州州立大学和伊里诺斯州立大学。

宾州州立大学有一个HRD－－人力资源开发专业，这是非常专业化的，不同于我们通常所说的专门的人力资源管理，是比较注重于培训和发展方面的东西。

学这一专业的学生，可以获得硕士或博士学位，就业顺利。

他们有的去企业、有的去政府部门、有的去在学教书，还专门去咨询公司工作。

现在，美国各行业对人力资源管理专业的学生需求是很大的，非常容易找到工作。

因为HRM现在处于一个上升阶段，其中特别是HRD行业上升最快。

那么，在美国，从事HR的人员应具备哪些基本的素质？

基本素质包括有很强的书面和口头表达能力，特别是能在众人面前演讲的能力；要具有很宽的知识面，主要经济领域的基本知识，尤其要具备HRD这一领域所有必须掌握的专业知识，如培训、职涯雪展等技术性很强的知识。

中国与美国在培训或生涯发展上有所不同，中国更看重的是那种广议上的能才，像MBA，什么者学，但并不是非常专业，也许并不懂专业的薪酬或培训管理；而美国不同，美国在15年前可能需要非常多的MBA学生，但现在变化很大，现在MBA在美国已经找不到工作了。

美国培养人才的模式，在初始阶段，许多公司招聘人员时注重的是他们的技术专长，承受着他们的职业发展，他们逐淅成为具备很多能力和知识的通才。

如果你能获得专业领域的硕士学位，而且专业是市场、生产、人力资源或金融等，那么你就更加具有“可雇用性”，而且在这些专业当中，如果再有薪酬福利或培训开发等更加专门的知识，那么公司就可能因

第二节 国内人力资源岗位需求旺盛

从全球人力资源大师、美国密歇根大学罗斯商学院教授戴维的调查看，中国的HR明显处于刚刚起步阶段。

“人力资源专业人员的从业经历非常短，大部分不超过5年。

所承担的更多的是日常工作，而不是更重要的部分。

他们常常被支付工资、招聘人或者解聘人等事务缠绕。

中国的HR明显落后于欧美国家甚至落后于印度。

在”可信任的积极实践者“、”文化管理者“以及”人才管理者、组织设计者“上，中国的HR的得分都要大大少于美国、加拿大、拉美国家和澳大利亚等地区的HR.”我们的工作更多的是一种执行，而不是在参与决策。

“一位中国企业的人力资源部经理如是说。

而戴维。

尤里奇的评价是，总体来看，中国HR的影响力和贡献力还有很大的成长空间。

首届中国人力资源管理大奖颁奖典礼暨峰会上曾对国内的HR人员做过统计：

当时我国有近500万人在从事人力资源（HR）管理工作，但大多数人从业经验只有5年至7年。

对此，中国企业评价协会办公室秘书长周小红认为，当前在我国，很多企业高层还未把人力资源管理提上日程，还处在传统行政性、事务性劳动人事管理阶段，更多注重的是静态的管理和控制，把人视为一种工具，关注的是成本、使用和控制，并没把人作为能动的、可实现创新的资源，大部分企业的人力资源管理缺乏人性和科学性的基础，还很不适应市场竞争的需要。

拿招聘这个事关人力资源管理入口的环节来说，招聘技术仍然很落后、方法很粗放，加上配置没有建立在科学的工作分析和岗位说明的基础上，必然导致人岗不适配、人浮于事、职责不清，给人力资源管理开发留下了隐患，无法对员工进行有效的培训、考核、晋升、奖励。

其实，造成人岗不配合的原因多方面：

首先，企业环境影响，其次，人员素质因素，这说明，国内的人力资源总体管理水平还亟待提高。

这就给更多的HR从业者的生存和发展提供了更好的空间，也为更多想从HR行业的求职者创造了更多的机会。

因为随着经济环境的发展，企业需要更加规范的管理，需要根多的人力资源，可以说，企业的需求在未来的时间内一定是呈上升的态势，所以，企业招聘HR的势头会一直持续下去。

职业成长与发展空间大就是这个行业的写照。

第三节 人力资源行业发展趋势

在企业里，HR人员的地位越来越显得突出，不过整天为别人做招聘、培训、绩效考核、算工资、规划职业发展的HR管理人员本身却也面临诸多尴尬。

一、职业定位

人力资源管理是一种职业，需要专门的知识和技能。

适应未来社会的竞争，尤其是国际化的竞争，人力资源专业人员不仅需要在技术方法上提升自己，更需要使自己全面的升级。

从事人力资源管理的人，必须具备以下4点基本条件：

1、职业化的行为。

敬业、守信、主动、规范、服务，是人力资源管理专业人员的基本职业修养，也是从业的基本要求。

2、专业化的技能。

人力资源管理的很多知识和技能，不是仅靠经验就可以掌握的，必须接受系统的学习和训练。

提高技术和技能的专业水准，是人力资源管理从业人员的重要任务。

3、国际化的视野。

把握和了解国际趋势，熟悉国际惯例，及时掌握国际动向，是人力资源管理从业人员的必备条件。

尤其是对于那些渴望国际化的企业来说，人力资源管理人员的国际化视野，是保证他们顺利前进的重要基础。

4、本土化的智慧。

人力资源管理归根到底是人的管理。

而人是社会的动物，人的思想和行为必然带有所在社会和所处文化的烙印。

因此，对中国人的管理，不可完全采用”舶来品“，而应具备中国本土的智慧。

二、行业走势

可以预测，在未来，人力资源的竞争明显，但发展势头也更加迅速。

1、未来人力资源的行业竞争会更加突出，IT、金融、证券、国际贸易等行业的管理人才和高端技术人才的竞争更加激烈，缺口更加明显。

各行业的中层管理人员需求更加突出。

由于行业发展的不平衡，行业间的人才竞争可能会演变成一种社会矛盾。

2、地区人才竞争加剧，东部与西部和中部地区、欠发达和发达地区的人才竞争更加明显，”孔雀东南飞“的现象依然突出。

马太效应的存在，使得不同地区实施人才战略时必须考虑本地区的实际条件，而不可一味的追求”人才高消费“。

3、国际化的压力与民族化的挑战成为焦点。

在管理体制和管理方法上，如何使国内企业的人力资源管理在体现中国文化和社会特殊性的前提下尽快适应国际竞争的要求；在报酬水平和报酬机制上如何面对中国现实同时又能走向人才国际化的大舞台，缓和国企特色和国际化接轨的激烈冲撞；如何真正实现中国特色的人力资源管理，必将成为各界关注的焦点。

4、人力资源配置的系统整合。

高中低端人才的系统配置成为人力资源管理系统中必须考虑的因素。

组织和社会的协调发展，自然离不开高层次人才，但与此形成配套的普通人才同样是保证一个组织和一个社会和谐发展的重要条件。

在我们面向全球招募所谓高层次人才的同时，我们不应忽视对普通人才的关注，而应加大对普通人才的开发和提升力度。

为此，如何平衡和协调不同层次人才的需求和特点，是组织管理面临的新挑战。

5、法律法规的严密性与组织人力资源管理随意性的冲突更加突出。

国家层面的劳动法规和制度不断完善，国际化的进程不断加快，外部环境的变化，使中国企业组织内部管理的随意性遇到前所未有的严峻挑战，尽管领导层可能在理念上意识到这种冲突，但由于文化传统所导致的管理中的随意性习惯很难在短时间内出现改观。

人力资源管理在夹缝中生存可能是未来的必然。

中国企业必须面对制度化与规则化的挑战，从高层领导到普通员工。

第四节  国内需要高素质的人力资源从业队伍

2008，对人力资源务行业来说，注定将是不平凡的一年。

一方面在中国改革开放事业进入第三十个年头之际国内人力资源行业即将驶入飞速发展的快车道；另一方面《劳动合同法》及其实施条例的出台也为行业谋求合法、促进规范提供了难得契机。

而由美国次贷危机衍生的经济危机一经引爆便迅速蹿燃，既而引发全球性的金融海啸，一时间越来越多的企业要么因为不堪资金紧缺的压力而纷纷宣告破产，要么因为不堪用工成本的增加而不得已选择降薪裁员。

而这样的结果必将进一步激化本就饱受争议和质疑的国内劳资现状。

对于笼罩在此大环境下的中国企业，将面临更加严峻的巨大挑战自不待言，如何适时调整企业人力资源管理的战略，如何借助人力资源的科学规划从而实现最大限度的规避经济危机带来的负面影响或将成为企业后期发展的重中之重。

在此前提下，作为领航国内人力资源行业的易才集团便旗帜鲜明的指出：

经济危机或将构成国内人力资源行业快速发展的难得机遇，而这种机遇极有可能体现在经济危机将导致行业的新一轮洗牌。

对于国内人力资源行业来说，如果将《劳动合同法》及其实施条例对行业所起到的促进合法、打击非法黑中介的规范作用视为行业的第一次洗牌的话，那么国内企业在经济危机爆发后所暴露出在人力资源管理方面的问题，无疑将有利于刺激行业实现新一轮洗牌，通过更为科学规范的人力资源管理来实现肃清行业风气，提高行业素质和科学应对处理危机的能力。

对于未来此行业的走势，笔者认为：

1、未来的人力资源管理理论研究，重点应解首先是结合中国实际。

而要结合实际，就要说清楚中国的实际是什么。

因此，厘清现状是首要的任务。

其次，无论是对实际的研究还是对理