中国建设银行培训课程体系建设方案.docx
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中国建设银行培训课程体系建设方案
中国建设银行培训课程体系建设方案
中国建设银行
培训课程体系建设方案
（修订稿）
名目
1
培训课程体系建设的过程与方法
企业培训课程体系的建设通常依据两个基础：
一是支持企业经营战略的组织架构下确立的岗位体系所要求的胜任素养模型，二是市场竞争环境下的企业中短期战略所要求的核心竞争力。
前者与企业的长期进展战略相关，后者与企业随时调整的经营策略相联系。
大多数企业的培训课程体系是依据岗位体系所要求的胜任素养模型建立的。
事实上，企业中短期进展战略要求的能力也可通过对岗位任职者的胜任素养要求纳入到岗位胜任素养模型中。
因此，中国建设银行的培训课程体系的建立要紧依据岗位序列的胜任素养模型。
美世建议的中国建设银行培训课程蓝图的建设有如下四个步骤：
⏹岗位分析：
建立岗位体系，通过岗位分析确定关键岗位序列。
⏹能力建模：
对关键岗位序列所要求的胜任素养进行分析，建立各类胜任素养模型。
⏹课程形成：
对胜任素养模型进行聚类分析，形成课程和课程等级。
⏹体系建立：
通过培训项目的设计与实施，逐步形成课程体系。
下面我们将这四个步骤及方法简述如下：
1．岗位分析
我们在岗位-绩效-薪酬子项目中梳理了建行的组织结构，澄清了部门职责，建立起了岗位体系。
通过岗位澄清，明确了岗位对任职者的胜任素养要求。
在岗位评估的基础上分析并确定了关键岗位序列。
（详见项目成果〈岗位治理方法〉）
2．能力建模
岗位胜任素养模型建立的具体的步骤和方法见下图所示：
搭建岗位素养模型架构
依照岗位胜任素养模型市场上通行的作法，结合建设银行实际情形，本着尽可能全面、有用的原则搭建岗位素养模型框架。
在此框架中，共包含六个类别的胜任素养，即：
产品服务类、专业知识类、技能类、流程类、工具/系统类和个人特质类。
同时，结合此架构，利用美世的能力词典，结合行业特点，针对不同部门制作了适用于建设银行的胜任素养词典
岗位胜任素养模型架构的搭建
基础信息收集
岗位胜任素养基础信息的收集渠道要紧有三个方面：
第一，通过职员调查问卷收集到职员所提出的能力素养；第二，通过部门负责人访谈的方式，向其征求本部门应具备的胜任素养
胜任素养信息的收集
部门核心胜任素养分析
通过对基于部门业务的目标所要求的核心竞争力、竞争力要素的逐步分析和逐层分解，推导出部门内部岗位核心胜任素养要求
部门核心胜任素养分析
综合归纳与整理
归纳与整理工作从三个方面进行：
一方面，综合整理基础信息收集与部门核心胜任素养分析中得到的部门内部岗位胜任素养项目；另一方面，纵向考虑前中后台部门的业务特点，以及横向考虑岗位序列的特点，对胜任素养进行统合分析；第三，归纳总结胜任素养模型中各个要素，建立相对完善的体系。
同时，在此过程中提炼并总结出建设银行核心胜任素养
胜任素养的整理与规范
部门岗位胜任
素养模型沟通
与部门沟通部门岗位胜任素养
▪与各部门沟通部门整体的岗位胜任素养，探讨和解答相关问题，并确定部门内部的岗位胜任素养
胜任素养
分解到岗位
将部门胜任素养分解到各个岗位
▪依照岗位分析结果，结合岗位职责和能力要求，将部门胜任素养分解到各个岗位并进行层级评定，本着“匹配导向”的原则（而非越高越好）以确定其能力素养要求水平
岗位胜任素养
的沟通与澄清
就岗位胜任素养要求与部门沟通
▪将落实到岗位上的胜任素养要求反馈给各部门并与其沟通，探讨和说明部门概念和细节问题
成文
▪将部门最终确认的岗位胜任素养要求固化到岗位说明书中，作为职位体系、能力体系的组成部分
▪由部门及分管领导确认
胜任素养的
确认
此外，胜任素养模型的开发还有多种方法（见〈中国建设银行关键专业技术岗位培训课程开发方案〉），我们在开发关键专业技术岗位胜任素养模型时要紧采纳了专家组讨论的方法。
3．课程形成
由胜任素养模型到课程开发，需要对胜任素养模型进行聚类分析，形成课程和课程等级。
我们将在下文和《培训项目开发手册中》详述。
4．体系建立
通过培训项目的设计与实施，通过长期的积存，逐步形成课程体系。
2
岗位胜任素养蓝图
下文中的胜任素养模型及相关说明使用了本项目岗位-绩效-薪酬子项目中的成果。
2.1.胜任素养分类原则
美世将胜任素养划分为如下三大类，即核心行为胜任素养、治理与领导胜任素养以及职能与专业胜任素养。
这三类素养的定义与示例如下：
胜任素养模型
职能/技术胜任素养
核心行为胜任素养
为完成专业技术工作必须具备的知识和技能
适用于公司内，反映了企业文化、价值观和理念
●制度研究与制定
●会计流程设计及应用
●财务报告编制
●会计业务分析
●会计监督检查
●会计业务辅导
●会计操作技能
●信息技术运用
●诚信正直
●责任为先
●团队合作
●客户导向
●关注细节
●连续学习
治理/领导胜任素养
为了有效履行治理和领导职责，对某一级别以上的治理人员的关键行为要求
●业务战略
●决策
●客户关系建立和治理
●自我完善与进展
●人员培养
●团队/班子建设
●行业趋势的把握
这三大类别的胜任素养的内容与比例依据职员层级的不同各有侧重，如下图所示：
领导力/治理
胜任素养
核心行为胜任素养
专业胜任素养
经办岗
/熟练技能岗
高级岗
/治理岗
中级岗
/专业技术岗
通过对美世自身的胜任素养辞典及模型和市场上通用的能力模型分析，结合建设银行实际情形，确立了本项目的胜任素养分类原则。
如下表所示：
胜任素养分类原则
中国建设银行岗位胜任素养模型
行为性胜任素养要求
全员性胜任素养要求
全员行为规范
通用行为性胜任素养要求
领导力
职能专有行为性胜任素养要求
特质类
专业技术类胜任素养要求
跨职能通用专业胜任素养要求
专业技能
职能专有技术胜任素养要求
专业技能
知识类
产品/服务类
系统/工具类
流程类
在此架构中共包含六大类胜任素养项目，即产品服务类、专业知识类、技能类、流程类、工具/系统类和个人特质类。
具体定义如下图所示：
图2.1
2.2.建设银行核心行为胜任素养与培训
建设银行全员核心行为胜任素养条目如下:
中国建设银行核心行为胜任素养
差不多明白得
1.诚信正直：
展现诚实、务实作风；秉承职业操守、道德规范
对运气最差不多的要求，也是从事一切工作的前提
诚信是银行的典型形象，这种形象需要在具体的人上表达
银行业务的需要，第一从人的角度操纵操作等风险
2.责任为先：
将个人目标和组织目标紧密结合在一起；尽一切可能完成任务并超过工作的最低要求，为组织的成长而奉献
责任感是职职员作主动性的前提，对工作结果负责的基础
银行业务需要个人对自身工作尽职尽责，表达一种专业风范
3.团队合作：
与同仁精诚合作，勇于接纳他人意见，尊重他人观点，共同面对挑战
通过团队合作才能将组织资源运用的效率最大化
文化更强调一种合作精神而非“个人英雄主义”
4.客户导向：
准确明白得客户需求，在遵循组织规章制度的同时，调动资源最大化满足客户需求
从国有商业银行到股份制的转化也是一种更趋向于市场的转换，而以客户为导向是市场化后需要深入人心的理念
精确把握客户需求，满足客户需求，才能在猛烈的竞争中取胜
不仅强调外部客户，也要强调内部客户
5.关注细节：
关注工作的微小细节，正确、完全、准确地完成工作任务
银行的业务决定细节的把控是至关重要的
通过关注细节，降低各类风险
通过关注细节，是业务精益求精
6.连续学习：
积极了解把握相关知识领域的最新理论和实践研究成果，并在日常工作中加以运用，提升工作成效
市场的变化、建行的变化会使人员能力、公司业务的停滞不前变为银行进展的庞大障碍
不断变化的市场需要通过连续学习来提升个人和银行的竞争力
在设置与核心行为胜任素养相对应的培训课程时，应注意：
–能够针对所有六项素养条目设立一门或几门课程
–这些课程应适合全体职员，对不同层级的职员应有不同的深度
–核心行为胜任素养培训课程应是强制性的，不同层级的职员应定期强制性参加，因此，其内容也应定期修订
2.3.建设银行领导力模型与培训
下表是本项目提炼的建行领导力模型，其合理性和有效性有待进一步确认。
领导力培训方案另有报告详述，本报告仅讨论相关培训课程的开发，不涉及培训项目的设计。
2.4.建设银行关键专业技术岗位序列胜任素养模型与培训
建设银行岗位序列确立原则
在本项目的其他模块中，美世咨询与项目组通过工作分析和商业银行的市场实践，确立了建设银行岗位序列确立原则：
将建设银行的职类归纳为治理类与非治理类。
非治理类中也可进一步划分为专业技术性较强的岗位和较弱的岗位。
如表2。
依照不同的职能特性和专业领域，结合商业银行的业务流特点，界定和划分了共20个岗位子序列；其中治理类岗位3个子序列，非治理类岗位共17个子序列。
详见表2的岗位序列及岗位子序列。
表2岗位序列分类
操作与支持类岗位
见习岗位
一样岗位
具有一定专长的岗位
专业技术类岗位
初级专业岗位
专业岗位
高级专业岗位
专家类岗位
治理类岗位
初级治理岗位
中级治理岗位
中高级治理岗位
关键岗位指直截了当阻碍公司战略目标实现和核心竞争优势确立的岗位,包括高级、中高级治理类岗位,专业技术类岗位（包括客户治理，产品治理，品牌治理，风险与内控治理，财务治理，信息科技与运行治理，人力资源治理）中技术含量高、劳动复杂程度高、替代成本高、培养时刻长、市场人才稀缺的岗位，包括表2－1－2中定义的高级专业技术岗位以及专家类岗位。
与已有的专业技术岗位职务治理体系相结合，也即满足专务四级要求或相当水平及以上的岗位。
《中国建设银行关键专业技术岗位培训课程开发方案》选择了六个关键岗位序列（财务、执行会计、产品治理、审计、人力资源、交易）建立了胜任素养模型。
本文不赘述。
如图2.1所示，本项目提出的胜任素养架构包括六个大类，在设计培训课程时，美世咨询建议仅考虑技能类和特质类胜任素养对应的培训内容，而其他四个大类与岗位任职资格的要求更为紧密，能够在岗位资格考试培训中表达。
需要说明的是，下文中所指关键岗位序列与前面岗位序列中确定的20个岗位序列和子序列略有不同，那个地点的岗位是基于建设银行是实际的岗位类别，进行了前台、中台和后台三大类的区别。
2.4.1产品服务类胜任素养
结合建设银行现有业务产品的分类，我们将建设银行产品归纳为四类，即资产类、负债类、中间业务类和综合类。
其中，中间业务类又划分为支付结算类、担保与承诺类、信托与托管类、咨询服务个人理财类、金融市场与交易类；综合类又划分为银行卡、网上银行、手机银行、银行、重客服务系统、自助银行。
另一方面，按照产品与服务对象的不同，又分为个人、公司和机构。
两个维度交叉组合的交点即形成了28类产品与服务（如下*号所示）。
在对岗位胜任素养的描述中，除个别岗位外，绝大部分岗位都按照以下产品服务类划分标准进行区分。
表3产品服务类胜任素养分类
资产
负债
中间业务
综合类
28
支付结算
担保与承诺
信托与托管
咨询服务
个人理财
金融市场与交易
银行卡
网上银行
手机银行
银行
重客服务系统
自助银行
个人
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
公司
*
*
*
*
*
*
*
*
机构
*
*
*
*
*
*
*
*
各部门产品服务类胜任素养要求见附录。
2.4.2专业知识类胜任素养
由于建设银行岗位类型众多，所需要的专业知识种类丰富，层级。
为了进一步整合和规范建设银行关于岗位专业知识的要求，我们参照国家专业学科分类标准，结合建设银行所需的知识类型，制定了划分为一级、二级、三级学科的知识框架，并在三级学科之下预留出了填写知识领域的空间。
知识领域是对一级、二级、三级学科的进一步细分和详细说明，需要依照岗位的实际需求进行描述，旨在对同类岗位的专业知识要求进行细节区分。
同时，我们对部分在建行内部应用较为普遍的学科，如经济学等进行了三级分类；而对部分建行应用较少的学科，如土木建筑工程进行了二级分类，以便于操作。
在确定专业知识类条目时，我们要求尽可能选取更加细分的知识层次，即在某一专业知识条目上同时涉及三级学科与知识领域时，应优先考虑知识领域，而后依次是三级、二级、一级学科的名称，其目的是为了更加准确和精细地反映具体岗位在专业知识上的要求。
表9专业知识类胜任素养框架
学科分类
一级学科
二级学科
三级学科
知识领域
工程与技术科学
治理学
治理理论
组织理论
行为科学
决策理论
企业治理
经营治理
企业文化
财务治理
税务治理
成本治理
营销治理
市场营销
技术治理
行政治理
行政文秘
人力资源开发与治理
薪酬治理
培训
绩效考核
岗位分析
福利
职业规划
能力素养
运算机科学技术
运算机应用
运算机网络
行为科学
运算机软件
软件工程
程序设计及其语言
编程
数据库
运算机系统结构
电子、通信与自动操纵技术
电子技术
通讯技术
机械工程
机械学
人文与社会科学
统计学
数理统计学
经济统计学
法学
部门法学
民法学
经济法学
法律规范
劳动法学
民事诉讼法学
行政诉讼法学
刑事诉讼法学
经济学
宏观经济学
微观经济学
会计学
基础会计
核算
出纳
银行会计学
审计学
国际经济学
国际贸易
价格学
货币银行学
货币理论
银行学
银行经营治理学
风险治理
信贷理论
投资理论
金融学
技术经济学
工程经济学
工程造价
建设财务
评估业务
造价业务
造价业务规章制度
造价业务技术标准
工程技术
社会学
应用社会学
社会工作
公共关系学
政治学
行政学
人事行政
财务行政
行政组织
政治学理论
政治制度
行政制度
司法制度
土木建筑工程
土木建筑工程基础学科
水暖
电气
工程施工
土木建筑工程测量
工程监理
建筑材料
工程结构
土木建筑工程施工
工程概预算
各部门知识类胜任素养要求见附录。
2.4.3技能类胜任素养
在胜任素养词典的基础上，通过整理归纳，最终确定了各个部门所需的技能类胜任素养。
各部门技能类胜任素养见附录。
2.3.4流程类胜任素养
目前建设银行的各类工作流程众多，且尚未进行详细界定。
为了将各类流程进行规范，参照市场上公司流程的划分标准，结合建设银行的特点，我们建立了流程类胜任素养分类体系框架。
在此框架中，第一将流程划分为运营流程和治理和支持流程两类一级流程。
其中，运营流程又划分为3项二级流程和14项三级流程；治理和支持流程又划分为13项二级流程和60项三级流程。
在此基础上，为了能够详细反映出具体岗位的特点，在三级流程之下我们预留出了空间，以便于填写作性流程中的内容。
具体流程分类如下表所示：
流程类胜任素养架构
一、二、三级流程
操作性流程
流程分类框架：
运营流程
1
产品治理
1.1
产品审批与报备
1.2
产品研发
1.3
产品测试
1.4
产品定价
1.5
产品推广
1.6
产品开办审批
1.7
产品效益分析
2
客户服务
2.1
个人理财
2.2
公司/机构咨询服务
2.3
工程造价咨询
2.4
客户关系治理
2.5
客户投诉解决
95533处理
3
柜面操作
3.1
个人业务处理
3.2
对公业务处理
流程分类框架：
治理和支持流程
4
打算治理
4.1
打算制定
4.2
打算审批
4.3
打算下发
5
财务治理
5.1
预算治理
5.2
财务规划和治理会计的开展
5.3
会计处理（结算/核算）
5.4
总帐和报表治理
5.5
集中采购治理
5.6
固定资产治理
5.7
工资处理
5.8
出纳治理
5.9
资金运营
5.10
成本操纵
5.11
税务治理
6
人力资源治理与组织治理
6.1
人力资源规划、政策和战略
6.2
人员培训进展
6.3
职员绩效治理
6.4
薪酬治理
6.5
用工治理
6.6
职员信息治理
6.7
党组织建设
7
信息技术治理
7.1
信息系统治理规划
7.2
应用系统开发
系统开发项目治理
7.3
应用系统爱护
7.4
信息系统基础设施及设备治理
7.5
IT服务支持
8
信息资源治理
8.1
信息收集
8.2
信息分析与处理
报表制作
8.3
信息报告
9
风险治理
9.1
市场风险治理
9.2
信用风险治理
项目评估
客户评判
信贷审批
贷前调查
贷后治理
9.3
操作风险治理
9.4
内部操纵
内部操纵
10
审计
10.1
内部审计
10.2
外部审计
11
合规检查
11.1
督导检查（含党政监察）
11.2
法律诉讼/执行
11.3
反洗钱
11.4
法律文本/内部规章审查
11.5
违规处理
12
内外部关系治理
12.1
公共关系
12.2
对外信息公布
12.3
内部关系治理
13
现金调运支持
13.1
现金调拨
13.2
领缴与收缴
13.3
押运
14
营运机构建设与治理
14.1
营运机构规划与审批
14.2
营运机构建设
14.3
营运机构治理
14.4
机构与部门考核
15
安全治理
15.1
安全检查
15.2
金库治理
15.3
安全生产治理
15.4
危机事件处理
16
政务支持
16.1
公文流转
16.2
印章治理
16.3
费用报销
16.4
档案治理
16.5
保密
16.6
其它
各部门流程类胜任素养要求见附录。
2.4.5工具/系统类胜任素养
工具/系统类胜任素养要求与部门业务特点的相关性专门强，因而在形成此部分内容时，我们充分考虑了部门日常经营治理当中所应用到的各类业务和治理类工具/系统。
各部门工具/系统类胜任素养见附录。
2.4.6特质类胜任素养
与技能类胜任素养相似，在胜任素养词典的基础上，通过整理归纳，最终确定了各个部门所需的特质类胜任素养。
同时，由于已提炼出了适用于建行全员的核心胜任素养，作为特质类胜任素养的一部分，全员核心胜任素养在各个岗位上将不再单独表达。
各部门特质类胜任素养见附录。
从上面的分析中能够看出，分别关于前台、中台和后台而言，技能类和特质类的胜任素养项目具有较高的一致性。
这也为培训课程的设立带来了便利。
原则上，相同的胜任素养项目，除了在不同的岗位工作中有不同的表现形式，其差不多结构和内涵是相同或相似的，因而在课程的设置和开发上，能够更多地考虑共性。
3
培训课程分类
3.1.培训课程分类原则
课程分类和编号是形成课程体系的基础。
构建培训课程体系时，必须要对课程进行分类。
在分类时应遵循如下原则：
⏹课程分类以课程编号的方式表达
⏹课程分类可针对内容或培训对象进行
⏹每一课程仅属于一个类别，仅有一个课程编号
⏹课程分类尽量穷尽且不重叠
▪
3.2.培训课程编码规则
MGT2001_M02_TB-1.0.ppt
1
2
3
4
5
其中，
❶为课程编号，MGT表示通用治理类课程，PDE表示专业进展类
❷为模块编号，有的课程可能有多个模块，可按顺序编号，M01为模块一
❸为材料代号，TB为教师用书，SB为学员用书等
❹为版本代号，1.0为第1.0版
❺为文件扩展名，ppt为Powerpoint文件后缀
3.3.培训课程编码举隅
课程分类和编码的方式多种多样，可依照需要和简洁性原则进行分类与编码。
常见的课程分类包括：
⏹基础知识类
⏹专业知识类
⏹通用治理技能类
⏹专业技能进展类
⏹领导力进展类
4
培训课程体系蓝图
4.1.从胜任素养模型到培训课程
胜任素养模型的建立并不能直截了当形成培训课程。
必须要通过课程设计的过程才能在胜任素养模型的基础上开发出培训课程。
如下图所示：
建立胜任素养模型
•胜任素养提炼
•胜任素养建模
•胜任素养重构
课程设计
•课程分级
•提纲形成
•课件设计
•材料预备
培训课程体系建立
•课程电子归档
•培训师库预备
•课程修订与爱护
4.2.培训课程体系蓝图草案
培训课程体系蓝图是三维结构，如下面的示意图表所示。
基础知识类
专业知识类
治理技能类
领导力进展
职业进展类
治理类岗位
初级
4
4
4
4
中级
4
4
4
高级
4
4
4
专业技术岗
初级
4
4
中级
4
4
4
高级
4
4
4
4
熟练技能岗
初级
4
4
中级
4
4
高级
4
4
4
4
4
形成的课程体系将是下面的结构：
高级课程
中级课程
初级课程
治理类岗位
专业技术岗位
熟练技能岗位
基础知识类
专业知识类
治理技能类
职业进展类
通用技能类
领导力进展类
能够按照岗位体系形成课程蓝图和清单。
关于具体的岗位或岗位层级而言，能够按
升级会员 