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工作分析与评价
第一章工作分析概述
第一节工作分析的概念
1.工作分析的基本含义：
工作分析，简单一点说，就是人力资源管理在短时间内用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段；具体一点说，就是一种活动或过程，它是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。
2.在这种分析活动中，包括分解、比较与综合。
其中，分解是基础，比较是关键，综合是结果。
3.任何复杂的工作系统都是从四个层面进行分析：
（1）产出
（2）投入（3）过程（4）关联因素。
4.工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是整个组织体系，对象是工作，包括战略目标、组织结构、部门职能、岗（职）位的工作内容、工作责任、工作技能、工作强度、工作环境、工作心理以及工作方法、工作标准、工作时间及其在组织中的运作关系。
5.工作分析对一个特定的组织在特定时期内解决特定的工作问题，起着至关重要的作用。
6.工作分析的类型：
从客体分布范围上划分，工作分析有广义与狭义两种。
广义的工作分析，是对于整个国家与社会范围内岗位工作的分析；而狭义的工作分析，是对于某一企事业组织内部各岗位工作的分析。
7.从目的上划分，工作分析有单一目的型与多重目的型两种。
8.从分析切入点划分，工作分析有岗位导向型、人员导向型与过程导向型三种。
9.工作分析的流程：
组织进行工作分析首先要选择恰当时机。
一般而言，工作分析主要是在以下情况下发生：
新组织建立，新工作出现，新技术、新方法、新工艺或新系统出现而使工作发生变化，组织变革或转型期等。
其次，工作分析过程中要做到循规蹈矩，按流程办事。
10.整个工作分析过程一般包括计划、设计、信息分析、结果表述与运用指导五个环节。
其中，计划与设计是基础，信息分析与结果表述是关键，运用指导是目的。
11.工作分析中的计划主要包括：
（1）确定工作的目的与结果使用的范围，明确所分析的资料要用来干什么，解决什么管理问题。
（2）界定所要分析的信息的内容与方式，预算分析的时间、费用与人力。
（3）组建工作分析小组，分配任务与确定权限。
（4）明确分析客体，选择分析样本，以保证分析样本的代表性与典型性。
12.工作分析中的设计主要包括：
（1）选择分析方法与人员。
（2）做好时间安排与制定分析标准。
（3）选择信息来源。
工作信息的来源一般有：
工作者、主管、顾客、分析专家、词典、文献汇编。
（4）选择相关背景信息。
（5）选择代表性工作进行分析。
13.分析信息之前必须进行工作信息审查。
14.五个方面的信息分析包括：
（1）工作名称分析
（2）工作内容分析（3）工作环境分析（4）工作条件分析（5）工作过程分析
15.职务说明书的内容就是对有关工作职责、任职条件、工作流程、工作环境以及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述。
16.工作分析结果的表述主要有四种形式：
（1）工作描述
（2）工作说明书。
对事
（3）资格说明书。
对人
（4）职务说明书
17.工作分析活动的实质就是要从不同的个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次找出工作群、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的内容范围、属性关系、繁简难易程度与所需的资格条件。
1.要素：
要素指工作活动中不能再继续分解的最小单位。
最早分析要素的是泰勒。
2.任务：
任务指工作活动中达到某一工作目的的要素集合。
3.职责：
职责指某人担负的一项或多项相互联系的任务集合。
4.职位：
职位指某一时期内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。
5.职务：
职务指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
6.职业：
职业指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合，如会计、工程师等。
7.职业生涯：
职业生涯指一个人在其生活中经历的一系列职位、职务或职业的集合或总称。
8.职系：
职系又叫职种，指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质相似的所有职位集合。
9.职组：
职组又叫职群，指若干工作性质相近的所有职系的集合。
10.职门：
职门指若干工作性质大致相近的所有职组的集合。
职门、职组与职系是对工作的横向划分，而下面的职级与职等则是对工作的纵向划分。
11.职级：
职级指同一职系中职责的繁简难易、轻重大小及任职条件十分相似的所有职位集合。
12.职等：
职等指不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。
第二节工作分析的性质与作用
1.工作分析是整个人力资源开发与管理的奠基工程。
1.工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础
（1）工作分析是人力资源规划的重要基础和依据
（2）为人员招聘与甄选提供基础参照标准
（3）工作分析使人员培训和开发更具有针对性
（4）为建立客观、公正的绩效考评体系提供依据
（5）工作分析是岗位评价、薪酬体系设计的基础
（6）工作分析为个人职业发展规划提供了帮助
（7）完整的工作分析对支持雇佣实践中的合法性及建立员工劳动关系具有重要意义。
总之，工作分析是人力资源开发与管理中起核心作用的要素，是人力资源开发与管理的工作基础。
2.工作分析是提高现代社会生产力的需要
3.工作分析是组织现代化管理的客观需要。
传统的管理模式有值得借鉴的地方，但也有不少弊端：
（1）凭经验管理；
（2）重视物力、财力因素而忽视人力因素的作用；（3）重视人的现有能力而忽视对人的潜能的发掘。
4.工作分析有助于实行量化管理。
5.工作分析有助于人员测评、工作评价、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化。
6.工作分析对于人力资源管理研究者也是不可缺少的。
所有人力资源活动中的“人”与“事”及其关系，是整个人力资源管理研究的基本点。
第三节工作分析的结果与表现形式
1.工作描述的内容：
一个名副其实的工作描述必须包括有助于使该项工作区别于其他工作的公共属性信息。
工作描述的显著特征在于，它以一种概括而简明的形式向人们直接描述了工作是什么（what）、为什么做（why）、怎样做（how）、以及在哪里做（where）等基本信息。
第二种意见认为有些项目不应包括在工作描述中。
一个纯正的工作描述文件是对工作自身结构的概要描述。
这些项目包括工作识别项目、工作概要、工作手段、工作材料、技术和方法、任务行为等。
2.工作描述的作用：
工作描述的作用大致可以分为三类：
作为开发其他工作分析结果形式的基础；作为可直接利用的原始资料；作为工作研究的依据。
1.基础作用。
在构成工作分析的各行为环节中，工作描述是工作分析初始的和主要的产物。
它为获得以下工作分析结果形式起了奠基作用；工作人员任职资格、绩效评估标准、报酬依据、工作分类和评价以及其他人力资源管理所必需的信息报告。
在工作描述的基础上，可以方便地设计出简明的职业申请表、绩效评估格式、工作分类文件和其他目标管理所需要的人事文件。
就这个意义而言，在人力资源管理过程中，工作描述可以看做一块奠基石。
2.直接作用。
（1）工作描述可以作为原始资料，直接服务于组织内部的目标管理，服务于组织的整个人力资源管理过程。
（2）企业工程师和工作设计师可以使用工作描述来核对工作设计流程，确认各种角色，包括确认总体工作系统是不是一种优化结构以及能否改善卫生、安全条件和减少危害。
（3）工作描述在人力资源规划、招聘、甄选、配置中有多种用途。
（4）工作描述是绩效评估的重要工具。
（5）工作描述在薪资管理领域的主要用途在于工作评价。
（6）工作描述对于培训、发展和职业指导，也是一种很有价值工具。
（7）工作描述在有些组织中还可以作为劳资纠纷处理与工作协议文件的依据。
3.研究用途。
3.工作识别：
这部分内容的目的在于获得企事业组织的工作识别标志。
它大致包括四种类型的材料：
工作名称、其他识别标志、工作地和隶属关系。
4.分析人员在编制工作概要时，有相当大的自由度。
决策中的最终考虑是要服从于用户的兴趣。
但是，为了避免重复并保持工作概要的独特性和唯一性，特提出以下建议：
（1）工作概要应简洁，最好是用一句话叙述。
（2）工作概要应明确工作的基本目的及其存在的基础，既要说明工作目的是什么（what）和为什么要做（why）.
（3）如果工作描述是根据某种理论框架构建的，或者是某个分析系统的一部分，则应该使用适合这个系统的语言。
（4）避免将预期成效，任务、时间和其他超出工作目的和存在基础范围的细节包括进来。
5.工作说明书又叫职位描述，它至少有以下四方面的用法。
（1）作为工作描述的同义词。
（2）指对一个工作族中各种工作的划分。
（3）指对一个类或子类中个人的工作的描述。
（4）指从事某一工作的员工的预期效果或其他收益。
6.资格说明书又称工作规范，是工作分析结果的另一种表达形式，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质，才能胜任某一岗位的工作。
一般由该岗位的上级主管、任职者及工作分析人员共同编制。
7.资格说明书的形式：
1.计分法2.文字表达法3.表格法
8.职务说明书可以看做工作描述再生形式中最为完整的一种，它包括工作说明书与资格说明书中所有甚至更多的内容。
9.工作描述是最直接、最原始、最基础的形式，其他三种形式都是在工作描述的基础上再生和开发出来的。
工作说明书主要以“事”为中心
资格说明书主要以“人”为中心
职务说明书涉及的范围最为全面。
第二章工作分析的历史与发展
第一节工作分析思想探源
1.“工作分析”一词在管理学领域最早见于20世纪初。
1916年，泰勒把工作分析列为科学管理五大原则的第一原则。
工作分析的思想与活动最早起源于社会分工。
2.古希腊社会分工和商品交换的活动比较发达，对分工问题的探讨受到普遍重视。
其中最有代表性的人物是柏拉图和色诺芬。
3.个人能力与不同工作之间的要求之间存在着差异，具体表现为以下四点：
（1）个人的工作才能具有差异性
（2）不同工作岗位的具体要求存在差异性
（3）让每个人根据自己的天生才能，在适当的时间内不做别的工作而只做一件事，将能做得更多、更出色与更容易
（4）让每个人从事其最适合的工作，以取得最高的工作效率，是我们最为重要的管理工作目标。
4.一、社会分工后的人力资源配置和人的全面发展，是推动工作分析研究与发展的直接动力
1.巴比奇在其《论机器和制造业的经济》一书中作了恰当的描述：
（1）新工人接受培训的时间大为减少，因为只需要学习两种技术。
（2）减少了原材料的耗费。
（3）通过合理安排工人的工作节约了开支，也因此产生了以技能为基础划分的工资等级。
（4）由于不必要求工人从一种工作转到另一种工作，因此节约了时间，也使工人对特殊的工具更加熟悉。
而这种熟悉又反过来激发了工人在使用工具中的积极性与创造性。
2.实现全面发展式的人力资源配置的关键是做到以下两点：
（1）管理工作者在了解每个员工能力与素质的同时，了解组织内部的所有工作，保证让每个员工从事他最适合的工作，取得最佳的工作效果。
（2）工作者进行适当的流动，在流动中获得能力的全面发展，在流动中找到最适合自己的工作。
二、自给自足的小农经济生产模式和封建主义统治，是限制工作分析思想与活动在中国发展的社会根源
三、现代人力资源管理工作必将促进工作分析在中国的大力发展。
现代人力资源管理工作的目标是以开发为导向，以让每个员工在组织内得到充分、自由与全面的发展为宗旨。
第二节西方国家工作分析的实践活动与贡献
1.丹尼斯·狄德罗在1747年受命为德国一家翻译协会编纂一部百科全书。
2.泰勒在工作分析方面的贡献，简而言之，就是将工程师的效率目标与心理学家的研究目标结合起来，并应用于员工的选拔、培训和报酬奖励。
泰勒在其1903年出版的《商店管理》一书中，曾以铁块搬运工为例专门讨论了工作效率的问题。
他将时间精确到0.01秒。
1911年，泰勒把他的最新理论写入《科学管理原理》一书。
2.汤普森重新进行泰勒工作心理素质对工作效率影响的实验。
3.芒斯特伯格被称为“工业心理学之父”
4.弗兰克的理论特点在于，工作分析的对象应包括工人的多方面因素。
其研究的出发点是工人，即工人本身，而不是非人为的因素。
因此，工作分析的结果随着对象的变化而变化。
5.宾汉完成了以解决人员配置为目的的工作分析方法论的研究。
该研究所的斯特朗和尤布洛克的研究可以称得上是最早的工业工作分析。
6.斯科特的工作分析研究及其贡献
1.制定了军衔资格标准
2.编制了军官任职技能说明书
3.实现了面谈考评的科学化
4.创立了斯科特公司。
斯科特与克洛西尔两人合著了《人事管理》一书。
7.巴鲁什把工作分析的方法与结果成功地应用于美国国会的《工薪划分法案》。
8.职位研究委员会（ORP）。
ORP编辑的一种重要工具是“工人行为特点表”
9.1936年4月，ORP的另一个研究小组最终完成了著名的《职业大辞典》（DOT）的编辑。
10.从第一次世界大战到第二次世界大战期间，工作分析及其应用过程中所取得的成果主要有如下几项：
（1）《职业大辞典》的诞生。
（2）对工作职位、任务等基本概念作了系统定义。
（3）将某些工作对任职者个性特征的要求也作为工作分析的重要内容，使得职位的要求与任职者的工作行为紧密联系。
（4）以人事配置表在产业界的应用为标志，开始了工作分析广泛应用的新历程。
（5）政府与企业界纷纷应用工作分析作为工资管理的基础。
11.第二次世界大战后工作分析研究的发展与应用
（一）在工作评价中应用。
杰伊·奥蒂斯与伦卡特合著的《工作评价》
（二）对工作分析工具的开发。
麦克米克“职位分析问卷”（PAQ）
（三）对职能工作分析方法的探索。
职能工作分析（FJA）。
FJA的任务结构均是标准化的，即行为、行为客体、行为修饰语三者都是为了创造一种结果。
这一理论有三个假设前提：
（1）关于“人”的含义。
（2）三项技能（3）系统方法。
12.麦克米克、悉尼·法恩、普里莫夫三位工业心理学专家在各自的研究领域中，分别揭示了工作分析得以统一的基础。
麦克米克在研究基础性工作和工作定向变量的基础上，将两者结合，开发了PAQ与任务清单；法恩在任务结构概念和人员职责的研究基础上，开发了职能工作分析方法；普里莫夫把关键工作要素和基础行为相结合，开发了工作要素分析表与相关的人员测评工具。
13.军队系统的心理专家约翰·C.弗莱内
14.第二次世界大战以来，工作分析一直应用于两个领域：
（1）个人生理障碍与工作设计；
（2）人员行为要素标准建立。
15.纵观工作分析的历史发展，其研究的重点已经转向提高观测和记录人们的工作行为方面，进而注意到：
（1）任职者完成工作的要素、细节
（2）任职者的工作行为、工作职责，如何达到工作目标和高出工作目标。
16.作为工作分析操作者的分析员，要在明确分析责任的同时，理解和掌握观察与分析的手段，这就要看分析员如何处理下列问题。
1.数据收集的渠道
（1）观察工作中的员工
（2）调查在职者“工作完成清单”
（3）分析员尝试自己动手工作
（4）与员工进行个人或群体性面谈
（5）员工、管理者对事故、关键事件的描述。
2.数据收集的手段
（1）拟定开放式分析草案
（2）结构化面试
（3）任务清单
（4）列举清单项目
（5）自我报告
3.分析员应注意的内容
（1）行为、结果、目标完成情况
（2）心理范围、才能、兴趣
（3）生理需求
（4）工作环境、工作内容、工作背景
（5）资格条件（KSA）：
知识、技能、能力。
4.对员工的工作表现及其与KSA的关系的观察
（1）相关关系
（2）洞察力
（3）经验与实践
5.对工作分析数据资料的效度的考评
（1）抽样统计分析
（2）专家的一致意见
6.语言上的明确限制
以下几点将对工作分析有所启示：
（1）目标清晰
（2）语言清晰
（3）效度
（4）连接行为和结果
（5）说明工作分析的结果如何应用
第四节工作分析的发展趋向
1.工作分析方法发展趋向
（一）从孤立的工作分析到系统的工作分析
（二）从描述性工作分析到预测性工作分析
2.实施战略性工作分析包括以下步骤：
（1）如果存在该工作，就可以使用传统的工作分析方法对其进行细致的描述。
（2）在职者和工作分析者共同讨论工作的变化，如新技术或者与外部顾客更加紧密的联系等，探讨如何改变现存工作的职责任务以及如何履行工作。
（3）工作分析者和其他熟悉该工作及其预期变动的人员，共同制定为成功履行该工作所需的职责任务KSAO的详细描述。
（4）对比所预测的未来工作和现存工作的分析结果，确定它们在职责任和KSAO方面的区别。
（5）这些对比结果可以用于确定绩效水平、培训内容、人员甄选时所需的KSAO，确定应有的监督和管理需要以及工作之间的联系等方面。
3.工作分析研究发展趋势向
（一）从准确性的工作分析研究转向战略性的工作分析研究
施奈德和康茨早在1989年就提出了战略性工作分析的概念。
桑切斯在1994年提出了新的工作分析的概念，并针对传统工作分析的不足对未来的工作分析提出了一系列的建议。
（二）从具体的任职要求分析研究到与胜任特征分析相结合的研究
（三）从工具性的工作分析研究到工作分析影响因素研究
1.个体影响因素的探讨
2.组织影响因素的探讨
第三章工作分析的内容与组织
1.所谓工作分析的内容，就是分析对象内涵与外延的具体形式与范围的总和，即分析对象的载体形式或表现形式。
2.确定了工作分析的内容以后，下一步就是对其进行标准化，形成工作分析的指标体系。
这一系列工作分析的活动需要按照特定的步骤来组织实施。
第一节工作分析的具体内容
1.信息分析内容的七个问题综合起来，可归结为以下四点:
（1）工作内容（做什么）
（2）工作方法（怎么做）
（3）工作目的与原因（为什么做）
（4）工作过程与结构（完成工作的过程包括哪些环节与要素）。
上述四点是整个工作分析内容的基础。
包括了描述岗位工作所需要的全部信息。
2.工作内容（做什么）不仅包含所有的体力劳动，还包括所有的脑力劳动。
3.在工作分析的结果中（包括人），应该包括圆满完成工作所需要的资格条件和能力，如智力、技能、经验或其他。
4.工作责任大体可分为两类：
1.管理责任。
管理责任包括风险控制责任、成本控制责任、指导监督责任、内部协调责任、外部协调责任、工作结果责任、组织人事责任、决策责任、法律责任。
分析管理责任应考虑的因素有：
（1）被管理层的人数
（2）管理的性质和程度。
（3）管理的公开程度
（4）管理是直接的还是间接的
（5）管理工作的类型
（6）管理对象的熟练程度。
2.非管理责任
5.岗位责任分析的重要原则是简洁明了。
要对岗位责任进行简洁明了的描述，必须注意以下几点：
1.用主动性的功能动词来描述。
2.使用专业术语。
（1）尽可能地避免含义模糊的术语。
（2）尽可能地从数量上予以描述。
3.记录任务
4.注意按任务的先后顺序进行
5.刻画任务的质量和数量要求。
（1）每项任务要参照它在整个工作中的时间比例来安排，并描述时间量。
（2）对每项任务都要规定熟练程度。
6.写好开场白
6.资格条件（指人）：
资格条件分析的内容包括：
（1）工作经验
（2）智力水平（3）技能要求（4）体力要求（5）其他心理素质要求
7.不同工作所需要的工作经验会因工作范围及其要求的不同而变化
8.智力水平包括的四种能力
（1）独立能力
（2）判断能力
（3）应变能力
（4）敏感能力
9.技巧与准确性的区别
（1）技巧，与工作行为的速度及敏捷程度有关、与视觉及其他器官的反应有关。
（2）准确性，一般是反映生产产品、调配设备的精确程度。
10.体力要求是指工作本身对工作人员的体力方面的需求。
11.工作环境不能由工作人员自由支配
12.危险性是指体力活动或工作环境对工作人员可能产生的危害。
它包括身体损伤和职业病。
13.经验和培训。
这项内容的分析涉及经验和培训的种类和数量，这对提高技能、圆满完成工作来说是必需的。
以下两方面的信息值得特别注意：
（1）最低要求
（2）优先权
14.非工作行为条件一般包括以下方面：
（1）相关证书
（2）工作人员应有的工具、衣饰及设备
（3）年龄限制
（4）婚姻状况
（5）国籍
（6）政治面貌
（7）对工作的适应程度
第二节工作分析内容标准化
1.工作分析内容标准化是对工作分析内容进行规范化、结构化、分解化与具体化的处理过程。
2.工作分析指标体系实际上是工作分析内容标准化的结果，是对工作分析与评价对象的具体揭示，同时也是工作分析内容标准化的标志。
3.指标一般被认为是用来表明同类客观现象某种数量方面的科学概念或范畴。
工作分析指标是用来解释工作分析对象的数量与质量特征的一种操作化形式。
4.工作分析指标是整个工作分析活动的基础和前提，也是整个工作分析活动的中心。
5.标准的工作分析指标体系应该符合以下要求
1.可操作性
2.普遍性
3.独立性
4.完备性
5.简约性
6.指标体系的构建是指工作分析指标体系中的项目内容的确定过程，或者说是指标体系各指标要素整体建立的过程。
7.指标体系构建原则：
1.测定指标与评定指标相结合。
测定指标是指运用各种测量仪器、问卷表等工具可以直接测出或计算出结果的指标。
评定指标是指那些暂时无法进行测定与计算，而只能根据分析人员的观察、了解并对有关资料进行分析思考才能得出结果的指标。
2.状态指标与结果指标相结合。
状态指标是指那些揭示岗位工作条件与过程的指标
3.单项指标与综合指标相结合。
单项指标是指那些所揭示的内容只能反映分析对象某一特征的指标。
综合指标则是指那些能够反映分析对象两个以上特征的指标。
4.相对性指标与绝对性指标相结合。
绝对性指标是指那些以岗位工作客观要求为依据来测定或评定对象特征的指标。
相对性指标是指通过不同岗位工作本身具体情况的比较来测定或评定对象特征的指标。
5.普遍性指标与特殊性指标相结合。
普遍性指标是指那些反映不同岗位工作共性的指标。
特殊性指标是指那些反映不同岗位工作个性的指标。
耗氧量是一个普遍性指标。
6.统一性指标与自拟性指标相结合。
统一性指标是指那些所有岗位工作分析中都必须严格执行的分析指标。
自拟性指标是指那些允许各部门针对所分析的岗位工作特点自行增减的指标。
8.工作分析内容标准化的步骤包括分析指标内容拟定和筛选、标志寻找和选择、标度划分、规定、量化、试用、评价和修改等环节。
9.要素和标志定义
（1）工作责任
（2）工作技能
（3）工作强度
（4）工作心理
（5）工作环境
（6）标志定义。
①设备责任②知识要求③工作姿势④体力强度
第三节工作分析的组织和实施
1.一、准备工作
（一）确定分析目标。
工作分析可以为解决以下问题提供信息与依据。
（1）就业机构和企业间的联系不够紧密
（2）国内某些地区缺少熟练或其他急需的人员，而某些地区人员相对过剩
（3）员工缺勤率高
（4）事故多
（5）劳动生产率低下
（6）培训效果甚微
（7）太多的牢骚
（8）劳动力供求状况的信息短缺
（二）决定所需要的专门信息
（三）取得认同和合作
（四）明确工作分析人员的责任。
负责组织和实施工作分析的人员主要有两方面的责任：
其一是在基本步骤的框架中制定更为详细的工作计划，并要求员工下决心去做；其二是审查与督促计划方案的实施。
第一个责任涉及计划方案的组织与细化；第二个责任涉及计划方案的实施。
（五）评估与计划。
分析企事业组织中的各个职位名称以及各类工作人员的人数。
（六）估计需要的工时和分析人员人
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