医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则.docx

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医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则

医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则

国有医院运行机制改革得主要内容之一就是分配制度得改革。

随着国家公务员工资体制得改革,事业单位得工资改革已摆到我们面前，而改革得主要内容就是绩效工资.如何在医院复杂得人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点得绩效工资方案十分重要。

湖南省郴州市第一人民医院经过近十年得探索，根据医院不同系列、不同岗位设计得绩效工资方案,极大地激发了员工得创造性与积极性,推动了医院得快速发展.现介绍如下：

一、各类人员薪酬权重系数得设计

　权重系数就是指用于指导制定各类人员所有分配到得薪酬总额之间得比例参考数值.确定各类人员得权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。

目前国家对医院各类员工之间得分配差距并无明确规范,也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动与贡献大得岗位倾斜,并且与管理要素、技术要素分配相结合。

在实际操作过程中，参照以下原则进行：

１、根据地方政府文件规定;２、根据地方劳动部门发布得各类人员工资指导意见;3、根据医院得实际情况：

员工得承受能力、医院得改革成本、领导得期望目标等.（见表一、二）

二、临床科主任年薪设计

　　年薪制就是一种有效得激励管理者得薪酬形式之一,就是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起得分配模式。

由于它有预先设定得目标压力，又有达到目标后得利益，同时承担风险,管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能,并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者得积极性。

　　医院就是以临床与医技科室为核算单位。

而临床科室更具有相对独立性与主动性,对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加,就可全面带动医技科室与医院其她部门发展。

　　年薪就是由两部分组成,即基本年薪与风险年薪。

二者所占比例根据医院对科室管理者得要求而定，年薪定得高,风险年薪也高；年薪定得保守，风险年薪也相应比例低些。

一般基本年薪不少于员工得平均年收入，最高得基本年薪一般不超过年薪总额得1/２.风险年薪根据业绩考核才能得到,属于不定收入。

　为了增加风险,还可以要求管理者交纳一定得风险金,风险金也随考核上下浮动.

　湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50％，基本年薪按月分发,风险年薪考核后根据结果上下浮动。

其计算方式为:

Ｘ=1/2W＋[１/2W＋1/２Ｗ（K-100%）]，X为实际所得年薪、W为设定得年薪、K为考核值,设定为1０0％。

当K值为100％时,实际年薪为设定年薪,当K值大于10０％时,实际年薪高于设定年薪，当Ｋ值少于１００%时,实际年薪低于设定年薪：

（见表三）

临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%得风险金,风险金不计利息，按考核K值上下浮动。

例：

K值为115%,风险金上浮15%；K值为８2％，风险金下浮18%。

三、临床医生绩效工资设计

　医生就是医院生存与发展得主要生产者,优秀得医疗人才就是医院得重要资源。

医生得分配就是医院绩效考核得核心内容，目前国有医院医生得工资体系基本上就是根据学历、职称与工龄来确定,与医生得实际职责、风险、技术、业绩与贡献关系不大，难以起到激励作用.设计一个好得医生绩效工资体系应达到以下目得：

　　1、激励与回报医生完成医院得战略目标；２、确保与提高医疗质量；３、吸引与留住优秀人才;4、增强团队精神;5、培养医生得责任心。

　郴州市第一人民医院临床医生得绩效工资没有统一得方案与标准，而就是根据各临床科室得特点与管理者个人管理方式来设计各自得方案，举例如下:

心血管内科绩效分配方案

　1、实行百分制考核.其中经济收入占70％,服务质量占10%，劳动纪律占10％，医疗质量占10％（主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面）;2、每做一例介入手术加1分;3、不管病床得医生（学科带头人）绩效系数为1、5，住院医生系数为1、2，轮科医生系数为1、0。

　举例:

某月心血管内科得医生绩效可供分配得总额为1５0００元，共5名医生参与分配,其中学科带头人１名、住院医生3名、轮科医生1名。

其中Ａ医生得收入为78000元,介入手术８例，B医生得收入为５8000元，介入手术6例，C医生收入为490００元，介入手术2例，D医生收入120０0元。

计算如下：

　　①学科带头人得绩效:

医生总系数1、５+3×1、２+1、0=6、1,每1、０系数得绩效为１５0０0÷6、1=２45９元,学科带头人得绩效为2459×1、5＝3688元;

　②一般医生得绩效总额为:

15００0－3688＝１１312元；

③分数考核:

经济分以最高收入医生为70分,其她医生以此医生得收入为基础按比例计算。

　　Ａ医生得分数为:

7０（经济）+10（服务质量）＋１0（劳动纪律）+8（医疗质量）+8（介入手术）=106分；

B医生得分数：

58000/７8０00×７0＋10+10＋８＋6=86、０5分；

　C医生得分数:

4９0０0/78０00×70＋１0＋10＋８+2=73、97分；

D医生得分数：

１2000／7８０0０×7０＋１0＋10＋8＝38、77分;

　医生总分数:

１06+８6、０5+７３、97+３8、77=30４、7９分；

平均每分为:

11312/30４、79=3７、11元；

　　经计算：

Ａ医生106分×37、１１=3934元；B医生为3194元；Ｃ医生为2754元；D医生为1439元。

　　眼科医生绩效举例

　某副主任医生某月得绩效工资计算：

　①本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按4%比例计入个人所得；（6160、5元+1179元）×４%=293、58元;②住院病人开单并自己执行操作收入按5％比例计入个人所得;（14272、94元+1120元）×５%=769、65元；③医护共同收入（算５0%），按4、88％比例计入个人所得;655元×5０％×4、88％÷6（医生人数）＝2、66元；④外科室划归本科得收入按７%比例计入个人所得;７81、２６×７%＝54、69元；⑤手术收入：

397、8２元；⑥门诊手术收入:

2306、３３元；⑦病历扣款:

35元；⑧药品比例超标扣款：

95、０8元；⑨各项考核扣分：

1、87分；⑩收治入院病人３2人奖3２０元;

个人绩效：

（２9３、58＋7９6、65＋2、66＋54、64+３97、82+2303、３3—３5-95、08）×（10０-１、87）%＋320=４436、42元。

　普外科医生绩效举例

　普外科共有医生6名（主任除外），分为2个医疗小组,本月医生绩效共150００元.A组本月急诊手术欠费50０0元，收入１40００0元，共出院病人39个,退回红包4个，甲级病历奖励８0０元，病历中度缺陷扣100元；B组本月择期手术欠费3000元，收入120000元,共出院病人３3个,收到表扬信1封，退回红包2个,甲级病历奖励600元，病历中度缺陷扣5０元。

　A组与B组组长得计算步骤如下：

　　1、欠费计算：

　　A组扣5000×20％=１000元；

人力资源管理2007年第1国有医院绩效工资得设计与考核

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　B组扣30０0×４0％=１2００元;

　2、晚夜班补助：

60×１0＋60×5=90０元;

3、表扬信、退回红包奖励：

7×20%=140元;

　4、可分配得总绩效额：

1５0０0－９00-14０－8０0－600＋1５0+１0０0+１２00＝１4910;

　　5、医生总系数：

1、4×２+１、2×2+1、0＋０、８=7；１、0得系数为：

14９10÷7=2130元;主治医生得绩效为：

2５56元；住院医师得绩效为：

2130元;轮科医生得绩效为：

1７０４元;组长得绩效总额：

２13０×１、４×２=5９64元;

6、A组组长得考核打分为:

１40000÷500+39=3１9分；B组组长得考核打分为：

120０00÷50０+3３=２73分;设500元收入为1分，每出院1个病人为1分;组长得总分为:

３19+273＝592分；平均每分为：

5964÷5９２＝10、0７元；A组组长得绩效为：

319×1０、07=３2１4元;B组组长得绩效为：

2７3×１0、0７＝2７5０元;

　7、各项奖惩在每位医生得绩效上进行奖励与扣款。

麻醉科医生绩效考核方案

　个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成：

1、麻醉方式评分:

全麻插管：

5分／台；静脉全麻:

4分/台；椎管内麻醉：

3分/台；神经阻滞麻醉:

2分/台；基础麻醉:

１分/台；麻醉时间评分:

1分/台.

四、医技科室人员绩效设计

　医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作得自主性相对较弱,工作量受到临床工作得牵制，收费无自主性,采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。

计件式方法一般就是根据工作量得实际价值采取直接按比例提成得办法，但许多工作量得大小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核,再将分数转化为金额。

举例如下:

B超室绩效考核方案

　　1、日常工作计分说明：

门诊B超０、5分/人次;常规彩超1分／人次;腔内彩超１、５分/人次;彩超系统产检2分/人次;心脏彩超２分/人次；床旁彩超5分/人次;介入超声操作（活检及治疗）10分/人次；中、晚班1分／人次;

　2、中、晚夜连班补助：

初级5０元/天;中级７0元/天;副高90元/天;

　3、科室个人分配计算方法：

①计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等;②计算支出部分工资,包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等；③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中３0％为职称考核工资，按不同职称系数考核分配（系数:

初级1、0、中级1、2～１、3、副高1、4　、正高1、8），不同职称需完成相应得会诊及教学等任务,70％用于日常工作计分分配;④个人最终分配组成:

基本工资+3０%职称考核工资＋70％日常计分工资＋中、晚夜班＋其它等。

放射科绩效考核方案

　1、固定部分

　①放射接触工龄：

年限≤３年，200元/月;3年＜年限≤1０年,3０0元/月;10年<年限≤20年，400元／月；年限＞　20年，50０元/月；

　　②经管费:

即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等,诊断与技术组各两人,每人100元/月；

③教学费：

诊断与技术组各300元,主要从事本组人员得教学，科研工作与集体阅片等；

④特殊补贴：

对从事放射工作35年以上工作人员,每人每月另补100元,对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100元；

　⑤白班：

即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放;

　⑥晚夜班：

由大科发放。

2、计件工资

①诊断组：

A　每阅片一份,按1分计算（包括多部位）;Ｂ　特殊检查：

食管吞钡，4分/人次；钡餐造影，6分/人次；钡灌肠造影,8分／人次;全程钡餐，8分/人次；子宫输卵管造影,6分/人次；窦道及瘘管造影,６分/人次;其她检查参考以上。

②技术组：

A每暴光１次，按１分计算；B　每洗或打印胶片1张，按１分计算；C特殊：

静脉肾盂造影,6分/人次;子宫输卵造影复查，3分/人次;其她特殊检查参考以上;D　床旁片,按以上3倍计算。

　　检验科绩效考核方案

　１、人员组合:

　　分成五个小组：

生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊1２0化验组。

小组长待遇为全科平均数得120％.

　　２、以工作量为计件工资得依据。

每天工作实行百分制.

生化室:

杂项化验1分/项,电解质1、5分/项，凝血止血3分／项，血气化验1分/项，门诊标本化验１分/项，上机操作０、4分/测试.分别乘以工作量,得出每天得分数;

　　免疫组:

乙肝全套（2、２/个），乙肝表面抗原1、0分/个,丙肝化验1、0分/个，分别乘以工作量,得出每天得分数；

　　临床组：

分为体液（小便常规１分/个,大便常规0、５分/个,ESＲ与各种常规及各种染色等1分/个），血常规上机（30+１×个数），网织红2分/个，血型化验（50＋3×个数），得出每天得分数；

　3、医疗质量:

根据检验科质量缺陷管理方案扣分;

　　4、劳动纪律:

根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元;

　5、科研教学：

每讲课一次奖励5０元；

　举例：

何章勇（初级职称、参加工作2、5年）20０6年９月份得考核,出勤25天；生化室上班１天1５8、6分，门诊化验室上班2天得分3２2、２分，在临床室上班5天得分699、5分，在免疫室上班７天得分１１47、9分,血库1天得分1６1分，9天得晚、夜、夜休得分1693、5分;

　　２006年9月份总得分：

158、５+３２2、２+699、5+1１4７、９+16１+1693、５=4182、7;

　　基础工资：

２00（基本）+1０0（初级）+0（３年内无工龄工资）=３00元；

本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律.科室0、76元/分；

　总绩效：

300＋4182、７×0、７6+50=352９元。

五、护士长得薪酬设计

　　护士长得薪酬设计既要考虑各科得效益不同要有差别,又要考虑全院这个岗位上得整体平衡.

月工资由岗位工资与绩效工资构成：

1、岗位工资护士长均定为１３0０元／月；2、绩效工资50％根据工作量分配，50％考核工作质量后分配.

具体办法：

护士长薪酬总额=科主任平均年薪×4０％;每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额—１300元；

　护士长计分方法:

　1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分；２、所在科室一个月内I级护理：

病人每例每天计1分；3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分;

计算每分值：

全院护士长绩效工资总额5０％÷全院护士长累计得分总数=元／分,另５0％绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。

举例：

某院病区护士长２2人，个人薪酬总额为4、6万元／年，月工资=4、6万×80%÷1２=30６6元。

　基础工资1300元，绩效工资可供分配得为3０６6—1300=1766元,其中５0％即883元作为工作量考核后分配,另883元作为工作质量考核后分配。

　计算出分值：

某月全院出院人数2302人次,全院危重病人、Ｉ级护理病人共２４1０天，883元×22人÷（23０2+24１０）=4、１２元.

　该月某科室出院１10人，危重病人、I级护理病人共25３天，护士长计分253+110＝3６3分.

　该科护士长工作量收入＝36３×4、12=１4９５.56元。

　如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883元＋　1495。

５6＝36７８．5６元。

　　年底考核工资：

护士长薪酬总额20％放在年底,经考核后发放。

其方法为：

　１、与所在科室经济效益挂钩，占５0％;参照所在科室科主任考核中得全年经济效益得分；年底考核工资总额50％/全院病区科主任经济效益得分;总与×护士长所在科室经济效益得分。

　　2、各级人员对护士长得满意度挂钩，占50％；本科主任满意度4０%;护理部工作人员满意度10％;所在科室护士满意度30％；其她部门满意度20％。

　　六、护士得绩效工资设计

　　病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1－2人，要承担全部科室得治疗、观察任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富得经验,承担较重得压力与责任。

因此在确定绩效时应为最高得岗位。

其她岗位中护理组长也属比较重要得岗位,一般要求有经验得专科护士承担,负责一个小组病人得护理管理工作,也就是分配考虑得重点.护士工作由于其创造性与自主能力不强,主要就是完成医生医嘱工作与日常得护理任务，严格三查七对,对执行特别重要，因此她们得绩效设计以岗位系数为主，在确定供分配得绩效额度后，根据上班得系数计算。

　　例如:

某月某科护士供分配得绩效工资总额为１２４46元，护士甲（组长）该月上班24天，组长岗位系数就是1、０,她得得分为24×1、０＝24分；护士乙上晚班3个，得分为3×1、５=4、5,昼班４个,4×2、5=1０分,其她班:

7×０、７＝4、9，7×0、9=6、3，3×1、0＝3分，该月共计2８、7分;该科所有护士累计总分为３3５、４分，每分价值：

１２４46÷335、4＝35、４4元;甲护士：

35、4４×2４=850、56元；乙护士:

35、44×28、7＝1017、22元.

非病区护士得分配根据具体科室不同采取不同得量化计分法。

例如手术室护士绩效考核方案：

　手术分计分:

洗手巡回（小手术２分/台，中手术４分/台,大手术6分/台）；手术时间３分/小时,超过4小时每小时递增1分,１个病人做两台手术按手术高得一个类型计分，无洗手护士得巡回加1分；小于3岁小儿加1分，抢救病人加２分,腔镜手术加2分，体循加4分，感染手术处理加1分.晚班40分,中班1０分，白班（含休息班）２0分，每人完成154小时,超时每小时加3分，不够每小时减3分。