人力资源管理师三级考试资料基础知识.docx
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人力资源管理师三级考试资料基础知识
三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分）
1、某公司成立于1999年，主要业务是生产销售各式服装。
目前公司有员工300余人，大多数为生
产工人。
企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一，
公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利
方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。
在早期，公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔
都可以分清楚给谁多少工资。
但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很
大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。
请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度？
（20分）
1、评分标准：
P214（20分）
①薪酬调查。
选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查，因该企业支付能力不高，因此应关注
25％点处的薪酬水平。
（2分）
②对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价。
（2分）
③明确掌握企业劳动力供给与需求关系。
（2分）
④明确掌握竞争对手的人工成本的状况。
（2分）
⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求。
企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。
（２分）
⑥明确企业的使命、价值观和经营理念。
从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管理的原则。
该企业的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密联系起。
（2分）
⑦掌握企业的财力状况。
根据企业战略发展的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工薪酬水平。
（2分）
⑧掌握企业生产经营特点和员工特点。
以便从企业生产经营的实际条件和环境出发，选择并制定适合的企业员工工资制度。
（2分）
⑨明确薪酬管理的基本策略。
如：
工资水平略低于市场平均工资；用量化指标考核员工生产业绩，
建立岗位绩效工资制度；依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施。
（4分）
2、2005年6月，19岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。
2007
年8月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留
住李某的左手。
在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。
2008年3月李某治疗终结后，
被指定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级。
身为农民的李某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许
多困难。
在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社
会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。
请回答下列问题：
（1）李某的要求是否有法律依据？
（8分）
（2）根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇？
（12分）
2、评分标准：
P313（20分）
（1）法律依据分析
①李某的要求部分有法律依据。
（2分）
②李某要求厂里一次性支付伤残补助金有法律依据。
（2分）
③李某要求厂里支付异地安家费没有法律依据，因为李某本身是外地人员，不存在异地安家问题，
因此他不能享受此待遇。
（2分）
④李某要求一次性支付他抚恤金58万元没有法律依据。
（2分）
（2）李某应享受的工伤致残待遇：
①因工负伤被鉴定为一至四级的，应退出生产工作岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。
（3分）
②按月发给伤残抚恤金，李某__为四级伤残，抚恤金标准为李某工资的75%。
（3分）
③发给一次性伤残补助金，李某为四级伤残可得到其18个月的本人工资。
（3分）
④患病时按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分遇有困难时，由工伤保险基金酌情补
助。
（3分）
3、某电信公司2009年3月份，从各大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生，这些人员将填
补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。
请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案（20分）
3、答案示例：
（20分）
某电信公司新员工入职教育方案
1、制定本方案的依据（2分）
（1）本方案专为2009年3月本公司新招收员工入职教育所制订；
（2）本次新进人员教育培训，除人力资源管理制度及员工教育实施办法另有规定外，都按本方案实施。
2、实施新进人员教育训练的目的（2分）
（1）为了新进人员了解本公司组织概况，历史现状及未来发展计划,以及各项管理制度，使其能遵
守公司各项规章，尽快适应企业工作环境，为企业服务；
（2）增强新进人员对本公司的企业文化的认同感，激发员工的求知欲、创造性，不断充实自己，
建立起将个人事业发展与企业发展结合起来的思想。
3、培训的内容和形式（4分）
（1）公司发展历史；
（2）本公司现行各种规章制度以及有关法规；（3）公司主营项目以及业务知识；
（4）中国以及北京地区电信市场现状；（5）规范化电信服务与客户服务中心的功能；
（6）企业文化与团队精神教育；（7）加深对公司的感知与认同；（8）本岗位工作职责和工作要求。
4、培训授课讲师的选定（2分）
讲师以人力资源部门经理、各有关业务部门经理为主体，各部门主管进行协助。
5、方案实施办法（3分）
（1）本方案的实施应考虑新进人员的报到人数，另行确定培训时间与场所，经核准后即可依照本方案实施；
（2）新进人员经集中培训后，分配到各部门，由各部门安排岗位职责培训。
6、教育经费预算（3分）
公司各业务部门协助人力资源部门进行入职教育的总体经费预算。
7、入职教育的管理（3分）
（1）人力资源部门全权负责整个入职教育管理事务；
（2）经指定接受训练的人员，除有特殊情况事先经部门主管签报核准得予请假或免训外，一律不得故意规避参加教育，否则将从严论处；
（3）训练课程的编排及时间，依实际需要另行制订；（4）本方案经董事长核准后施行。
三、综合题（本题共3题，第1小题16分，第2小题18分，第3小题18分，共52分）
1、 宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。
由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。
中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。
20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。
请结合本案例回答以下问题：
（1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？
（8分）
（2）在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题？
（8分）
1、评分标准：
P65（16分）
（1）分析保洁公司只招应届大学毕业生的原因：
①大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融入企业，阻力相对较小。
（2分）
②大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量。
（2分）
③宝洁很重视年轾人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。
（2分）
④招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂的多，存在成本高，难管理，融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。
（2分）
（2）在进行校园招聘时，宝沽公司应注意以下问题：
①要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。
（2分）
②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。
（2分）
③大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高骛远的倾向。
（2分）
④针对学生感兴趣的问题做好应答准备。
（2分）
2、沃尔玛公司的飞跃，可以说离不开它的科学化管理体系，“更离不开它所推行的世界上独一无二的交叉培训模式。
所谓交叉培训就是一个部门的员工到其它部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。
零售业是人员流动最大的一种职业，造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。
此外．还有人认为他们所从事的职务没有发展前途，不利于以后的发展，于是选择了离开。
而沃尔玛正是利用交叉培训解决了这一问题。
沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切，没有隔阂，久而久之，大家形成了统一的思想认识：
“我和总经理是同事，我就是这家店的一分子，”从而全心全意地投入经营，为沃尔玛更加茁壮成长打下基础。
经过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了情感上的认同。
请结合本案例回答以下问题：
（1）沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作有哪些重要的启示?
（8分）
（2）沃尔玛公司应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果？
（6分）
（3）在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么？
（4分）
2、评分标准：
P143~145（18分）
（1）沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作的启示：
①员工培训不是万能的灵丹妙药，但如果目标明确，措施得当，其所获得回报是无法估量的； （2分）
②沃尔玛交叉培训的成功之处，首先在于其指导思想上的正确，它始终乘持了“以人为本”先进的管理理念，企业的发展是重要的，但员工的发展更重要； （2分）
③其次，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训模式，使每个员工由在熟练掌握一种技能的基础上，向掌握多种技能转化，增强了他们自身的核心竞争力，为他们职业生涯开辟了更为广阔的发展空间； （2分）
④最后，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训文化，他使员工与公司融为一体，成为利益的相关者，休戚与共的合作者，而不是充满了对立与冲突。
（2分）
（2）应当从三个方面：
①从培训前对培训效果进行跟踪和反馈（2分）
②在培训中对培训效果进行跟踪和反馈； （2分J
③在培训结束后对培训效果进行跟踪和反馈 （2分）
3、A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。
虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。
请结合本案饲回答以下问愿：
（1） 该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?
（6分）
（2） 该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略？
（12分）
3、评分标准：
P188—189（18分）
（1）可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距利不足：
①目标比较法 （2分）
②水平比较法 （2分）
③横向比较法。
（2分）
（2）企业可以采取以下改进工作绩效的策略：
①预防性策略和制止性策略：
（4分）
②正向激励策略和负向激励策略； （4分）
③组织变革策略与人事调整策略。
（4分）
三、综合分析题（60分）
1、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。
目前设备看管工、维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人，黄某在制定计划书时还收集以下数据：
近5年员工平均离职率4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10%-15%，工程技术增5%-6%，其它不变。
①公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数？
（8分）
答：
1）、设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。
（4分）
按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。
按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的公种。
类似设备看管工一类公种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。
2）、维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。
（4分）
按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。
按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。
维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。
②在核定定员时应考虑哪些影响因素？
（12分）
答：
1）、定员必须以企业的生产经营目标为依据。
（2分）
2）、定员必须以精简、高效、节约为目标。
（2分）
3）、各类人员比例关系要协调。
（2分）
4）、要做到人尽其才、人事相宜。
（2分）
5）、创造贯彻执行定员标准的良好环境。
（2分）
6）、定员标准适时修订。
（2分）
2、ZX橡胶公司成立于1982年，现有员工3400人，管理人400人，在企业发展壮大时，重视管理人员的培养，根据不同人员采取一系列培训方法，如角色扮演，工作轮换，案例研究，积累丰富经验。
如果你是ZX公司的培训主管，您将如何选择适合的培训方法？
（20分）
答：
1）、确定培训活动的领域。
企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的领域。
2）、分析培训方法的适用性。
培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选出的手段和方法。
它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。
3）、根据培训要求优选培训方法。
每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。
优选培训方法应考虑以下几点要求：
（1）、保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。
（2）、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。
（3）、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。
（4）、培训方式方法要与企业的培训文化相适应。
（5）、培训方法的选择还取决于培训资源与可能性。
3、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：
其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有的方面甚至还有优势。
但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。
以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。
①采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤？
（10分）
答：
1）、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。
（2分）
2）、建立绩效评价的等级，一般为5~9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。
（2分）
3）、由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入最适合的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。
（2分）
4）、审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。
（2分）
5）、建立行为锚定法的考评体系。
（2分）
②行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足？
（10分）
答：
优势：
1）、对员工绩效的考量更加精确。
（1分）
2）、绩效考评标准更加明确。
（1分）
3）、具有良好的反馈功能。
（1分）
4）、具有良好的连贯性。
（1分）
5）、具有较高的信度。
（1分）
6）、考评的维度清晰。
（1分）
7）、各绩效要素的相对独立性强。
（1分）
8）、有利于综合评价判断。
（1分）
不足：
1）、设计和实施的费用高。
（1分）
2）、费时费力。
（1分）
三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分）
1、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案。
双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。
其中，关于工资和劳动时间条款规定：
公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作8小时。
同年3月17日振兴公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。
所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。
2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。
1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。
刘某认为自己的工作标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资。
但公司始终不同意，刘某不服，与2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。
如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？
（20分）
评分标准：
P283（20分）
（1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。
（3分）
（2）本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经2/3以上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。
（3分）
（3）本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。
（3分）
（4）本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。
同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此该项的规定无效。
（3分）
综上所述，劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决：
（1）振兴公司补发刘某2个月的工资差额：
即（1300－1000）×2=600元。
（3分）
（2）在劳动合同剩余期限内，振兴公司应当每月按照不低于1300元的标准，支付刘某的工资； （3分）
（3）振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效，除工资条款外，其他条款不变。
（2分）
2、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。
该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员。
公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员都参加，这对他们都有坏处。
”但是培训主管却反对这一决定，他说：
“即使是简单培训也需要详尽的计划。
”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定除公司的培训规划。
请您结合本案例，回答以下问题：
（1）一项培训规划主要包括哪些内容？
（6分）
一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容：
（6分）
①培训项目的确定 （1分）
②培训内容的开发 （1分）
③实施过程的设计 （1分）
④评估手段的选择 （1分）
⑤培训资源的筹备 （1分）
⑥培训成本的预算 （1分）
（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？
（14分）
制定培训规划的步骤和方法：
（14分）
①培训需求分析 （2分）
②工作说明：
说明培训与什么工作有关或与什么无关。
（1分）
③任务分析：
对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法。
④排序：
对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进行排序。
（1分）
⑤陈述目标：
对培训目标作清楚明白的说明。
（2分）
⑥设计测验：
设计有效的工具用来测评培训效果。
（1分）
⑦制定培训策略：
根据培训面临的问题选择、制定相应的措施。
（2分）
⑧设计培训内容：
培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用。
（2分）
⑨实验：
将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。
（1分）
3、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。
在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：
战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。
（1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几类？
企业管理人员宜采用哪一类考评方法？
（5分）
绩效考评的类型及管理人员的考评方法：
（5分）
①由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。
（3分）
②对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。
（2分）
（2）请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。
（15分）
（示例）
＃＃公司管理人员考评表
【基本资料】 （2分）
考评岗位：
（ ） 所在部门：
（ ）
被考评者：
（ ） 考评者：
（ ）
【考评说明】 （4分）
考评管理者的行为，用5～1和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内：
5表示95％～100％都能观察到这一行为；
4表示85％～94％都能观察到这一行为；
3表示75％～84％都能观察到这一行为；
2表示65％
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