关于依法依规加强企业工资总额管控规范劳动用工.docx

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关于依法依规加强企业工资总额管控规范劳动用工

关于依法依规加强企业工资总额管控规范劳动用工

促进员工健康成长的指导意见

[试行]

为了贯彻落实中央“坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，努力实现劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，加快形成合理的收入分配格局”的收入分配制度改革中、长期战略部署，贯彻落实北京市国资委关于“规范国有企业收入分配制度，提高国有企业核心竞争力，促进企业健康、可持续发展”的指示精神，根据隆达公司的工作要求，各级企业要结合自身经济发展实际，认清形势，立足全局，着眼长远，把落实中央关于收入分配工作的宏观调控要求与发挥企业收入分配自主权结合起来，把合理调整收入分配关系与推进收入分配市场化改革方向结合起来，把深化工资总额预算管理与推动企业完善内部分配制度结合起来，把人工成本的有效投入与激发员工积极性、创造性和凝聚力结合起来。

处理好国家、企业、个人三者利益的均衡关系，在促进企业健康盈利，员工健康成长的同时，在企业经济健康发展支撑下，实现员工收入水平的稳步提高。

一、认真贯彻落实出资人要求，不断推动企业健康盈利和员工健康成长。

根据《北京市人民政府国有资产监督管理委员会关于做好2011年企业工资总额预算管理工作的通知》京国资发[2011]10号和国资委〈关于北京市国有企业收入分配的指导意见〉京国资考核字〔2007〕140号文件规定，各级企业要在深刻领会推进收入分配制度改革精神的基础上，结合宏观经济发展趋势，结合自身经济效益状况、人工成本承受能力和劳动力市场价位，结合企业发展战略及人力资源管理与开发需要，系统思考本企业内部收入分配机制和人工成本管理机制，努力把不断刚性增长的企业人工成本投入最大限度地转化为促进健康盈利的经济增量，用实实在在并可持续的经济增量保障员工的合法权益和根本利益。

1、各级企业要本着对出资人和员工高度负责的战略高度，深刻领会国资委等有关文件的精神，根据隆达公司的工作要求并结合自身经济发展实际，加大对企业内部分配结构和人工成本投入产出效率的细化、优化和控制；在依法依规维护员工合法利益的基础上，按照市场标准，建立与投入产出相适应的人工成本控制机制，规范劳动用工；按照老、中、青三个层次，以有效的用工机制，有重点地挖掘和培育人力资源的潜能，最大限度解决人工成本无效投入问题；

2、高度重视人工成本管控与企业持续、稳定发展的对应关系。

要把员工健康成长放到一个关乎企业能否健康生存与发展的战略高度来抓。

经过人力资源专业团队几个月来对各级企业人工成本管控工作的调查研究，在不断总结先进管控经验和分析存在诸多问题的基础上，根据京国资发[2011]10号、京国资考核字[2007]140号、京劳社养发[2004]32号、京劳社关发[1999]34号等4个文件精神，特别是结合“十二五”规划及当前日益紧迫的市场竞争压力，隆达公司研究决定，把2011年定为“人工成本管控与促进员工健康成长”起始年，今后要把人工成本优化与管控、提高人工成本的投入产出效率、促进员工健康成长作为常态工作来抓。

为实现企业健康盈利、员工健康成长的核心价值观创造基础条件。

二、明确工资总额预算管理原则，加强工资预算审批、备案、执行与考核工作

3、按照市国资委对合并口径企业的管理要求，工资总额预算管理的总体原则是坚持效益导向，实现劳动报酬增长和劳动生产率同步增长。

要准确理解工资总额与人工成本的主要内容，注重人工成本的投入产出关系，以效益增长促进工资总额的增长，以劳动生产率的提高促进员工工资水平的提高。

4、准确把握工资总额预算管理原则，

根据国务院《关于工资总额组成的规定》，工资总额包括：

计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资和特殊情况下支付的工资。

加强工资总额预算管理，就是要求企业按照规定要求，结合效益状况、人工成本承受能力和劳动力市场价位，科学合理编制工资总额预算方案。

严格控制预算执行过程，保持员工工资水平增长幅度的相对合理，保证企业持续稳定发展和员工生活水平的稳步提高。

5、深入了解人工成本管控的内容及目标

企业人工成本是企业成本费用的重要组成部分，主要包括：

从业人员劳动报酬、不在岗职工生活费、社会保险费用、福利费用、教育经费、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本。

是企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付所有直接和间接的费用。

人工成本管理做为提升企业市场竞争能力和经济效益、完善企业激励约束机制及优化人力资源结构的重要工作。

是企业常抓不懈的基础管理工作，实施人工成本管控不在于如何压低人工成本水平，而是如何提高人工成本投入产出效率，实现企业盈利能力的提升。

6、实施工资总额增长与经济效益增长挂钩，是完全竞争型企业的必然选择。

尤其是国资委大力推进劣势企业退出和社会刚性成本不断增高的大背景下，各级企业要从如何持续生存与发展的战略高度，深入理解人工成本的有效投入。

要从国企员工的长远利益出发，系统思考在经济形势发生波动的情况下，如何保证员工的合法和长远利益。

要坚决避免个别企业在体制与领导人变动时所采取的“竭泽而渔”的做法，这方面我们已经有了深刻的教训。

要把工资总额增长与行业平均工资水平、劳动生产率提高、主业利润增长、利润总额增长等情况紧密结合，让员工在经济效益增值中分享创造价值和企业持续健康发展的快乐。

7、坚持集中管控和分类指导并重的原则，实施统一管理、强化一厂一策。

各级企业要着力把握出资人关于“3年连续亏损企业必须退出，盈利企业必须上缴20%净利润”的最新发展要求。

2011年国资委发布的工资调控线上线为15%，中线为10%，下线为4%。

隆达公司提出如下指导意见，供各级企业研究。

（1）工资水平低于行业平均工资的盈利企业，主业利润与利润总额均增长15%以上且人工成本投入产出净额为正向值的，平均工资增幅可以在调控中线到上线以内执行；主业利润与利润总额实现20%以上增长且人工成本投入产出净额为正向值且持续3年不断提高的，工资增幅可酌情突破调控线上线。

（2）工资水平高于行业平均工资的盈利企业，主业利润与利润总额增长10%以上且人工成本投入产出净额为正向值的，平均工资增幅可以在调控中线以内执行；主业利润与利润总额实现20%以上增长且人工成本投入产出净额为正向值且持续3年不断提高的，平均工资增幅可以在调控中线到上线以内执行。

（3）主业利润与利润总额下滑或者人工成本投入产出效率持续降低的盈利企业，平均工资增幅原则上按照调控线下线执行。

（4）亏损的企业，原则上不增加工资总额。

（5）对于不符合上述4个条件的“特殊”企业，原则上参照北京市公布的年平均CPI指数予以增资。

上述所称人工成本投入产出净额等指标，待隆达公司与企业研究沟通后共同确定。

8、各级企业工资总额预算经隆达公司与企业共同研究核定后，除政策原因刚性增长外，原则上不得突破。

按照国资委的要求，隆达公司特别强调，各级企业要依法依规办事，不得违反国家财经政策以任何形式在其他成本中列支工资性项目和人工成本的各项费用；不得违反有关规定动用工资结余。

9、工资总额预算是隆达公司与企业共同研究确定的，对执行过程中可能出现的特殊问题亦可特事特办。

但对于工资总额预算执行过程中弄虚作假、工资总额实际发放超出预算额度，以及超发福利等其他严重违反预算管理规定的企业，将核减其下一年度工资总额预算基数，并与对企业经营团队的评价和考核挂钩。

10、按照国资委对隆达公司年度工资总额批复意见，每年6月份隆达公司对各级企业的工资总额预算予以核准。

二级企业按照工资总额预算的执行计划，由企业上报工资总额预算方案待隆达公司批准后执行；三级企业预算方案由其所属（管）二级企业审批并报隆达公司备案后执行；在预算执行过程中，二、三级企业因特殊原因需要调整工资总额预算的，要向隆达公司提交专项报告，获得批准后方可执行。

隆达公司将在10个工作日内批复上述报告。

作为一项常规制度，隆达公司将在每年年中工作会上对各级企业的工资总额预算的执行情况进行分析和评价。

二、规范劳动用工制度，逐步清理不合理劳动用工

11、加强定岗定编工作，严格控制各企业管理人员和后勤辅助人员的比例和数量。

二级企业应根据企业实际，科学、合理确定岗位编制，制订岗位说明书，明确岗位职责，并按定员要求确定岗位人数，提高工作效率，严格禁止超岗位用人。

各级企业要特别注意对企业管理人员素质和总量的控制，坚决杜绝将管理部门和辅助部门逐渐蜕变为“休闲中心”、“养老中心”和“低效中心”。

12、依法依规办理员工正常退休手续。

根据北京市《关于严格按时为职工办理退休手续有关问题的通知》京劳社养发[2004]32号规定，对达到法定退休年龄的职工原则上不得延期办理退休手续，却因工作需要适当延长办理退休手续的，要按照“一级管二级、二级管三级”的原则，上报上级企业经营团队集体决策后予以审批，并在企业予以公示。

对违反此项规定办理延期退休手续的企业，隆达公司将追究审批企业经营团队的责任。

13、加强对企业不在岗人员的管理。

根据劳动部《关于严格按照国家规定办理职工退出工作岗位休养问题的通知》规定，各级企业不再出台新的或修改现有的内退政策，要按照有关政策对现有的内退政策进行合规性自查，要特别注意，不得自行放宽内退年龄限制。

企业对距退休年龄不到5年的职工，应经本人提出申请，企业经营团队集体决策批准，方可办理退出工作岗位休养。

坚决制止企业超出规定办理“内退”的做法。

今年年底前，隆达公司将会同各级企业完成内退政策的梳理和规范工作。

严格控制不在岗人员基本生活费的过快增长。

对未达到国家法定退休年龄的职工，无论是办理了“内退”或是其他待岗人员，在保持原有规定的基础上，不得再超出政策规定提高内退人员或其他待岗人员待遇，对有继续上岗意愿并能胜任工作的员工，要努力为其创造工作岗位。

14、严格控制企业使用其他从业人员数量，降低企业用人风险和人工成本，提高工作效率。

严格控制使用本市农民工、外阜城镇或农村劳动力。

要充分相信企业员工的工作热情和工作能力，对能由企业员工承担的工作不得使用外来务工人员。

15、企业要建立公正、公开的返聘人员管理规定。

按照逐级批准备案的原则，一方面由隆达公司人力资源团队根据企业实际需要，加快制定《隆达公司返聘人员聘任与管理总则》，同时，各级企业要以2011年5月31日为时点，统计现有返聘人员的基本情况，2011年8月31日前，各级企业要完成返聘人员的梳理、统计工作，要从企业健康发展和提高人工成本投入产出效率角度，对现有返聘人员进行梳理和清退。

总的工作原则是：

因生产经营需要，只能返聘掌握市场订单、具有较强操作技能和从事技术研发的三类人员；管理岗位的返聘要严格掌握，返聘范围主要是财务、劳资、法律等专业性较强的人员；返聘人员要能够为企业创造增量价值，工作责任心强，愿意培养年轻员工，特别要身体健康；返聘期限原则上为每期6—12个月，年龄男不超过62岁，女不超过57岁，特殊的高技术、高技能人才另行规定；在各级企业梳理返聘人员过程中，要从岗位职责、聘用期限、考核办法、工作待遇等方面，制定返聘协议，为签署规范的返聘协议作提前准备。

由于企业发展需要聘请企业内外部人员，是各级企业经营团队，特别是企业主要领导战略思维和职业道德的一种集中体现。

在返聘人员问题上，不能造成“有人没事干、花钱养闲人”的现象，更不能徇私情侵害其他员工的合法权益，带坏员工队伍风气。

各级企业要从系统成本优化和管控角度，注重聘请社会高技术、高技能人员，这是我们提升发展能力的现实需要。

16、加快清理整顿企业挂靠人员。

根据北京市《关于进一步规范劳动关系的通知》规定，对只在企业存放档案，没有在企业工作过的社会人员，不管签订劳动合同与否，企业应遵循对本企业员工负责的原则，根据文件规定的办理程序及时清理，不得违规保留挂靠人员档案，不得为其缴纳社会保险和支付工资，必要时可以按司法程序处理。

三、逐步建立联动机制，把企业内部收入分配机制创新与激发员工积极性和创造性有机地结合起来

根据国资委《关于北京市国有企业收入分