人力资源考试重点.docx
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人力资源考试重点
一、知识点
1、价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心
2、公共部门人力资源管理的发展也需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。
3、制度合法性的内涵说到根本处就是公平及正义。
4、人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心。
5、自然性是人力资源最基本的属性。
6、公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。
7、员工的教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。
8、政府在人力资源开发及管理的过程中，必须坚定地确立起以人为本的管理理念和战略指导原则，并在实践中自觉贯彻执行。
9、理性经济人性观和封闭性的环境观。
其代表人物有法约尔、韦伯、泰勒等。
10、公共部门是及私人部门（工商企业）相对的社会部门，既包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即第三部门（如公益企业、公共事业、非政府公共机构等）。
11、凡为官者必有俸禄，“高官厚禄”是中国古代官吏酬劳制度的根本特点。
12、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于英国模式。
外部环境主要包括政治制度、经济及技术环境、市场体制、劳动力的可用性、教育水准以及人口的多样性问题。
13、微观人力群体生态环境是指就一个单位或一个部门而言，能使组织中群体保持优化、平衡、和谐的环境状态；这种环境具体可以表现为人力战略环境、人力政策法规环境、人力市场环境、人力管理环境等。
14、公共部门外部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。
在原始社会，还处于自然经济时期，由于生产力水平极其低下，人们从事简单的手工劳动，因此当时人们生活简单淳朴，那时还不存在人才观念。
15、市场经济条件下人力资源生态环境的特点：
系统性和复杂性、动态性和稳定性、相关性和独立性。
我国劳动力市场体系已初步形成，市场机制在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。
16、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。
17、人力资本理论形成的标志是舒尔茨在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲，因此，他也被后人誉为“人力资本之父”。
18、在人力资本微观研究思路上取得重大研究成果的是贝克尔。
人力资本理论认为教育是人力资本的核心。
（判断）
19、公共部门人力资本产权的性质：
产权交易的非最优性、产权收益的递增性、产权的强外部性、产权的相对残缺性。
（选择）
20、公共部门对人力资本的再投资也应遵循：
“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。
21、公共部门人力资源规划的基本问题：
我们所处的环境怎么样、我们的使命和目标是什么、我们怎样才能实现目标、我们做得如何。
22、公共部门人力资源规划的种类繁多，按规划的时间分：
短期规划（一般为2年以下）、长期规划（一般为5年以上）、中期规划（介于二者之间）。
（选择）
23、公共部门人力资源规划的种类繁多，从规划范围看：
有全国性人力资源规划、地区性人力资源规划、部门人力资源规划、某项任务或具体工作的人力资源规划。
（选择）
24、公共部门人力资源规划的种类繁多，从规划的性质看：
战略性人力资源规划、战术性人力资源规划。
（选择）
25、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制订人力资源计划、进行人力资源开发管理的基础。
（判断）
26、定性预测法主工包括：
德尔菲法（专家预测法、天才预测法或集体预测法）、自下而上预测法。
（选择）
27、定量预测法包括：
回归分析法、比率分析法。
（选择）
28、人力资源内部供给预测包括：
人员继承法（接续计划法）、马尔可夫链预测分析方法。
（选择）
29、尽管马尔可夫分析得到广泛应用，但转换矩阵中的概率及预测期的实际情况可能有差距，因此使用这种方法得到的内部劳动力供给预测的结果也就可以会不精确。
30、公共部门人力资源流动的内在动因：
物质生活环境的需求、社会关系的需求、发展的需求。
31、在市场经济条件下，人力资源流动是实现人力资源优化配置的根本途径。
（判断）
32、公共部门人力资源流动的原则：
用人所长的原则、人事相宜的原则、依法流动的原则、个人自主及服从组织相结合的原则（选择）
33、我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据《中国人民共和国公务员法》的规定，交流的方式包括调任、转任、挂职锻炼。
34、调任：
指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。
35、转任：
指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。
36、挂职锻炼：
是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。
37、我国公共部门人力资源流动的障碍：
人力资源的市场主体地位未完全确立、市场法规和社会保障制度不健全、户籍制度改革滞后、官本位思想的影响。
（选择）
38、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。
（判断）
39、工作分析的结果形成职位说明书和职位规范书（选择）
40、工作分析有助于公共部门的工作设计。
工作设计是对组织内的工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行的设计，以提高工作绩效和现实组织目标。
（选择）
41、工作分析及工作评估既相互联系，又有所区别。
工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看做工作分析活动的进一步延伸。
（判断）
42、工作评估的突出作用在于能保证薪酬的内部公平性。
（判断）
43、公共部门人员分类管理：
品们分类管理（英国）、职位分类管理（美国）
44、人才测评的作用，就组织而言，有助于人才的选拔及安置，有助于人力资源的全面普查，为人员培训提供诊断性信息，有助于人员的使用和管理，为团队建设提供依据。
（选择）
45、人才测评的内容主要有以下三种：
能力因素、动机因素、个人风格因素。
46、人才测评的方法包括笔试（含心理测验）、面试、评价中心技术等
47、公共部门人才笔试具有以下主要特点：
经济高效、测评面宽、误差易控、督导力强。
48、从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。
49、面试由于方法的多样，对考生素质的测评更为全面
50、公共部门人力资源的获取是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值睥前提。
（判断）
51、甄选环节的技术性最强，对甄选人员的素质要求很高，是保证录用人员质量的关键环节。
52、公共部门人力资源招募及选录体系的核心内容是国家公务员的招募及选录。
53、公共部门人力资源招募及选录的原则：
能岗匹配原则、因事择人原则、德才兼备原则、公平竞争原则、信息公开原则、合法原则。
54、公共部门在发布人员甄选及录用信息时应遵循下列原则：
面广原则、及时原则、地域原则。
55、一般来讲，培训是人力资源开发的主要手段，但不是唯一的手段。
56、理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则。
57、初任培训是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训，又被称为职前培训、入门培训。
（判断）
58、培训对象可以是新录用的人员，也可以是有一定工作经验的工作人员。
59、在我国，根据规定，公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于7天。
60、培训需求分析是组织人力资源培训和开发系统的首要和必经环节也是其他培训及开发活动的前提和基础。
61、柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型。
（判断）
62、在建设社会主义事业中，唯才是举也不能照搬古人做法，在选人时，要以德为首，只有德才兼备方能任用。
63、古代韩非对赏罚进一步分析了人们的不同欲求。
强调人不仅会求利、求赏，以满足生存；而且还要求名、求誉，以满足自尊。
64、以人为本既是精神文明建设的核心、政治文明建设的基石、物质文明建设的动力，也是构建和谐社会的根基。
65、以能为本是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。
66、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是选任制、委任制、考任制和聘任制。
（选择）
67、对于公务员的任职，必须同时具备三个前提条件：
有编制、有职数，并有相应的职位空缺。
68、《公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并不得领取兼职报酬。
69、我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒及处分。
70、内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。
71、了解员工的需要是什么是应用需要层次论对员工进行激励的一个重要前提。
72、惩罚的最好时机一般是：
错误事实已搞清楚、领导的过激情绪已经消失（如果领导在气头上，就容易干出非理智的事来）、错误影响尚未扩大、员工记忆犹新之时，如果时间拖得太长，就会减少对当事人的教育效果。
73、激励的最终目的是通过最大限度地发挥员工的能动性来实现公共部门的目标。
74、物质奖励最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有“重赏之下，必有勇夫”之说
75、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了危机激励的重大作用。
76、薪酬主要是由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。
其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。
直接薪酬主要包括：
基本工资、奖金、津贴。
间接薪酬是劳动的间接回报，即劳动者的福利。
及薪酬和奖金相比，福利往往采取实物或延期支付的形式。
77、我国公务员薪酬是指在国家公共管理部门工作，执行国家公务员的这一部分特定的公职人员，以自己的知识和能力，在一定时间内为国家和人民服务所得的劳动报酬。
狭义上是指单位按月发放给公务员的固定部分，包括基础工资、岗位津贴以及按国家规定发放的补贴、奖金。
78、公务员薪酬功能：
补偿功能、激励功能、调节功能。
79、公务员薪酬制度的基本原则：
依法分配原则、平等原则、平衡比较机制原则。
80、一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏上水平。
81、工作人员的职务工资以职务高低、责任大小、工作繁简和业务水平为依据，按照其所担任的实际职务加以确定，并随职务的变动而变动。
82、凡在公共部门工作满1年以上，及配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。
83、法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资300%的报酬。
84、公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。
85、我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。
86、现代人力资源开发及管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级及下级或雇主及雇员之间的双向沟通，即柔性约束。
87、国家权力机关的监控及约束在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。
88、司法机关在职人员监控及约束的系统中有比较独特的地位。
89、法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。
90、外部监控及约束是社会公职人员形成的一种外在约束及控制。
它包括法律监控及约束、道德约束、社会群团和媒体监控及约束。
91、所谓自力监控是指行政首长或人事管理机关自上而下地对各级工作人员实施的制约及监控，完成这种监控的主要手段就是激励和制裁。
92、权力机关有权对公共部门及其工作人员进行监督。
这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。
93、公共部门的内部监督是指行政系统内部的一种自我监督活动，主要包括以下内容：
自上而下的监督、行政监察、审计监督。
94、我国公共部门人力资源监控及约束系统分为内外两个系统：
外部系统包括国家权力机关监督、司法机关监督、政党监督、社会团体监督、人民群众监督以及社会舆论监督诸部分。
95、由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。
二、名词解释
1、人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
2、人力资源管理是指对及一定物力相结合的人力进行组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
3、公共部门人力资源开发及管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
4、公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。
5、调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。
6、转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。
7、挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。
8、公共部门工作分析就是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。
9、职位分类是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。
10、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。
其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。
11、管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
12、降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。
它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。
13、绩效是指某一组织或员工在一定时间及条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：
工作效率、工作数量及质量、工作效益。
14、绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。
15、薪酬就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括工资，奖金，津贴以及其他各种福利保健收入。
三、论述题
1）公共部门及私人部门在人力资源管理方面的不同。
1、价值取向差异使管理目标不同。
公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向。
公共部门的财政来源是税收，这决定其工作人员的行为要对公共利益负责，而企业只需对领导者利益、企业自身利益负责就够了。
因此，公共部门的人力资源管理必须考虑政治价值，企业人力资源管理首先考虑的不是政治回应性及社会公平，而是经济生活中的交换及回报，人力资源管理则主要考虑的是谁进入企业的这些职位将最有利于企业的发展。
政府系统的人力资源管理部门必须注意其透明化程度、公众的接受程度，必然面向社会，承受社会的压力，而企业人力资源管理部门只听命于领导者，领导者完全可以决定员工的任命及使用，对员工的需要通过专业化的工作分析获得，并通过职位说明书及培训计划等充分展现出来，录用和解雇员工时较少考虑外部压力，政治责任及社会责任的相对缺失。
企业的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。
2、管理对象行为取向的不同。
在公共部门中工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过、好自为之的心态；在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性，这及公共部门组织强调稳定性有关。
作为政府系统的人力资源管理部门必须能从根本上保障政府运作的稳定，进而维护社会的稳定，这是政府人力资源管理须遵守的基本价值取向。
公共部门的组织成员要受更多规章制度的限制，强调严格遵守规则，势必使成员或多或少地变得墨守成规和强求一致，组织成员的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人员多半带有官的味道，人们的着眼点在于其行为是否符合规范而不是其什么行为能给组织带来最大的贡献。
可以说理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。
在以工作成果或工作目标导向的私人组织中帕金森定律是不会发生作用的，私人企业部门以“效率”为首要追求目标，对利益追求的永恒性，使得私营部门成为最具创新精神的部门。
只有以行为为导向，人们才会不惜成本、代价去创造事情。
试想，如果一个部门的领导对利润负责，对成本负责，他怎么会找两个助手去做毫无意义的事呢。
3、公共部门及私人部门对员工任职资格的要求差异。
这一区别是由于公共部门本身的政治性决定的。
作为行政部门总是不可避免的和政治联系在一起的，行政及政治是不可能完全分离的。
当前公共部门政府公务员招考信息对应聘人员任职资格中公务员对宪法及法律以及对党和国家所具备的忠诚，是制度化的要求。
公务员的道德素质被排在前面，能力素质一般包括知识、技能和行政职业能力。
在当前的情况下，对于公务员的绩效管理实际上并不是政府的第一目标，尽管口头上很多政府都将之称作第一目标。
在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力。
专业能力是指对专业的熟悉程度，处理专门业务的技巧和能力。
对于下属的道德素质要求相对要淡化一些，雇主们还希望员工更具有创造力，这意味着雇员可能带来更高的效率和更多的财富。
当然这并不意味着私人部门完全忽视员工的道德素养，只是道德素质考察的困难使企业领导更加注重可以量化的指标如专业能力方面。
在私人部门，雇主以雇员是否损害雇主的根本利益为第一道德标准。
一个有能力但道德水准一般的人，有时是能被雇主容忍的。
一般说来，私人部门的领导们不会对雇员提出过多的道德要求。
4、公共部门及私人部门人力资源管理重点的不同。
人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。
公共部门对于人员的招募录用是较为重视的，有时公共部门对于人员的雇用要受制于外部压力，同时公共部门绩效评估的困难，导致公共部门比较忽视内部人力资源的开发环节和绩效评估环节。
直到今天，我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。
私人部门基于绩效的考虑，则更注重人力资源管理的开发功能，员工的培训、教育及发展方案设计和绩效评估及员工的职业生涯规划成为人力资源管理者的重要工作。
在企业组织中，绩效评估标准是确定的，指标都是可以量化的，员工对人力资源的开发、自身专业能力的提高也更为重视。
总之在当前的情况下，公共部门人力资源管理具有更多的传统人事管理的特征，而在企业中，把人视作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素，致力于使人力资本增值为企业创造更大的效益。
5、公共部门及私人部门适用法律方面的差异。
政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要原因。
企业则是为追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为规范，有时这些行为规范可能是及法律规范相冲突的，当企业利益及法律规范相冲突时，极易采取规避措施。
企业在个人利益保障方面，企业适用《劳动法》界定劳动关系，《国家公务员法》是公务员必须遵守的基本法律规范。
公务员的个人权力较容易得到保障，而劳动法对劳动关系的规定比较原则性，企业必须依照此制定更加具体的管理规范。
由于主雇地位的非对等性，企业容易制定有利于雇主的规则，就存在企业员工的个人利益难以得到充分保障的可能。
例如，政府淘汰公务员比较困难，而企业组织淘汰一个员工有时只需老板的一句话。
2）公共部门人力资源流动的意义。
1、合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力。
公共部门通过有计划的人员流动，可以使公职人员在不同的岗位上丰富管理经验和知识，增长阅历和才干，达到锻炼干部，提高干部素质和能力的目的。
同时通过人员流动，可以从其他组织向公共部门输送新鲜血液，带来新的管理理念和管理思想，激发公职人员在新的岗位上努力学习，培养开拓进取的精神，从而防止公共部门及公职人员因循守旧、不思进取、封闭僵化的现象，保持和发展整个公职系统的朝气和活力，实现稳定及流动、维持及发展之间的平衡。
2、合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构。
公共组织绩效不仅取决于公职人员的个体素质和能力，而且取决于整个公职人员的结构。
公共部门人才队伍的年龄、性别、知识、专业、能力、职级等之间必须有一个合理的结构比例，这样才能使大家各尽所能，发挥群体的最优效能。
公共部门人力资源的合理流动，可以优化人才配置，实现适才适用，提高组织效益。
3、合理的人力资源流动有利于促进用人及治事的统一。
在公职系统中，存在着一些专业不对口、学非所用、能力不足或才能难以发挥的现象。
这些公职人员在现有的工作岗位上或不能运用他们的特长，为组织和社会公众服务；或不能胜任组织安排他们的任务。
人及事不匹配，既影响工作的有效完成，也影响个人能力和积极性的发挥。
封闭的系统只能维持这种职位配置的不当，而建立流动机制能够在实践中适时调整人及事之间的关系，尽可能实现人事相宜，适才适用，促进用人及治事的统一。
4、合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系。
组织内融洽的人际关系是公职人员身心愉悦地开展工作的重要条件。
但是由于人们的思维方式、价值观念、利益及性格等方面的不同，相互之间很容易产生矛盾和冲突。
特别是在我们这样一个十分重视人情关系的国家，一些特殊行政职位上和担任领导职务的公职人员，如果在一个岗位任职过久，其周围往往会形成盘根错节的关系网。
公职人员一旦身陷其中，就会受到人为的干扰和困扰，既影响能力的发挥，也影响执行公务的公正性。
有些严重偏私者，还会置法律法规及不顾，以权力作交易，谋求自己、亲属和关系网的利益，破坏公共组织在公众心目中的形象。
因此，合理的人员流动，既可以使组织维持正常的、融洽的人际关系，也有利于使公职人员摆脱关系网的羁绊，廉洁奉公，公正执法，自觉维持公众的利益。
5、公共部门人力资源的流动，还有利于解决公职人员的实际生活困难，如长期两地分居、上班路途遥远等，体现组织对公职人员的关心和爱护，具有稳定公职人员队伍的作用。
3）进行绩效评估时应注意的事项。
1、管理者成为业绩考核的中坚推动力量。
公共部门的各级管理者应作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者。
绩效评估是主管及员工之间的一种双向交互过程。
这一过程包含了考评者及被考评者的工作沟通，考评者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考评者，双方达成共识及承诺。
在实施目标的过程中，考评者随时对被考评者进行指导、帮助和观察，收集考评信息，通过实施可控的工作过程从而使考评结果
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