人力资源管理 陈维政 简单总结.docx

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人力资源管理陈维政简单总结

人力资源管理陈维政简单总结

1、人力资源的定义

“人力资源的宏观定义：

人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。

“人力资源的微观定义：

人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员能力的总和。

2人力资源对企业生存和发展的重要意义

1）人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素

2）人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素

3）人力资源是制约企业管理效率的关键因素

4）人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富

人力资源管理的重要性

1）人力资源管理对组织中所有的管理人员都是极为重要的

2）人力资源管理对于组织管理目标的实现具有重要的意义

3）人力资源管理能够提高员工的工作绩效

4）人力资源管理是现代社会经济发展的需要

5）人力资源管理是组织竞争力的重要要素

现代人力资源管理所探索的新措施：

改善奖酬福利及所有权参与；

改善员工工作生活条件；

对员工合法权益提供保障；

提供个人成长与发展机会；

发展民主参与管理和自下而上的监督。

1、企业战略的概念和层次

企业战略是企业在追求长远目标时，因其环境的挑战所采取的方式或反应。

企业战略一般分为三个层次：

总体战略、经营战略和职能战略。

1）企业竞争战略

—成本领先战略

—产品差别化战略

—市场焦点战略

2）企业发展战略

—成长战略

—维持战略

—收缩战略

—重组战略

二）企业人力资源战略分析

1、人力资源战略理念

1）软性的人力资源战略。

这种战略认为员工是企业最宝贵的资源，故应珍惜、奖励、发展和并入企业的组织文化里。

2）硬性的人力资源战略。

这种战略则认为员工和企业其他资源一样，都应予以尽量有效益及节约地运用。

2、人力资源战略的分类

1）根据美国康乃尔大学的研究，人力资源战略可分为三种：

—诱引战略

—投资战略

—参与战略

2）人力资源战略可能因企业变革的程度不同而采取以下四种战略：

—发展式战略

—任务式战略

—家长式战略

—转型式战略

变革程度管理方式人力资源战略

基本稳定指令式管理为主家长

循序渐进咨询式管理为主发展式

局部改革指令式管理为主任务式

总体改革指令式与高压式管理并用转型式

（三）人力资源战略与企业战略的整合

1、人力资源战略与企业竞争战略和文化战略的配合

基本经营战略文化战略人力资源战略

低成本低价格经营战略官僚式企业文化诱引战略

独创性产品经营战略发展式企业文化投资战略

高品质产品经营战略家族式企业文化参与战略

2、人力资源战略与企业发展战略的配合

1）集中式单一产品发展战略与家长式人力资源战略的配合。

2）纵向整合式发展战略与任务式人力资源战略的配合。

3）多元化发展战略与发展式人力资源战略的配合。

（五）人力资源预测

1、人力资源需求预测

1）主观判断法

（1）经验推断法

（2）团体预测法

2）定量分析预测法

（1）总体预测法

（2）工作负荷法

（3）趋势预测法

2、人力资源供给预测

1）外部人力资源的供给预测

2）内部人力资源供给预测

3）人力资源供给预测方法

（1）人员替代法

（2）马尔可夫分析法

3、职务分析的基本术语

1）工作要素：

工作中不能再分解的最小动作单位。

2）工作任务：

为了达到某种目的所从事的一系列活动。

3）工作责任：

个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务。

4）职位：

根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任。

5）职务：

一组重要责任相似或相同的职位。

6）职系（Series）是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等也分不同的职位系列。

7）职级（Class）指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一职级，实行同样的管理、使用与报酬。

8）职权指依法赋予职位的某种权力，以保障履行职责，完成工作任务。

9）职业是在不同组织、不同时间，从事相似工作活动的一系列工作的总称。

10）工作族是指两个或两个以上的工作任务相似或要求的人员特征相似的一组工作。

（二）职务分析的方法

1、访谈法

1）访谈内容

工作目标；

工作内容；

工作的性质和范围；

所负责任所需知识与技能，等等

2、观察法——使用原则

1）被观察者的工作应相对稳定

2）适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作

3）要注意工作行为样本的代表性

4）观察人员尽可能不要引起被观察者的注意

5）观察前要有详细的观察提纲和行为标准

3、问卷调查法（以美国普渡大学（PurdueUniversity）的研究为例）

1）调查内容

（1）资料投入

（2）用脑过程

（3）工作产出

（4）与他人关系）

（5）工作范畴

（6）其他工作特征

2）评价、剖析工作的五个维度

（1）具有决策、沟通与社交能力

（2）执行技术性工作的能耐

（3）身体灵活度

（4）操作设备与器具的技能

（5）处理资料的能力

4、功能性职务分析法（FJA）

按照这一方法，职务分析应包括对该职务的工作特点和担任该职务的员工特点进行分析。

1）工作特点包括工作职责，工作的种类及材料、产品、知识范畴三大类。

2）员工的特点包括正确地完成工作所必备的培训、能力、个性、身体状况等方面的特点。

5、资料分析法

为了降低职务分析的成本，应当尽量利用现有资料，例如，现有的岗位责任制文本等，以便对每个工作的任务、责任、权力、工作负荷、任职资格等有一个大致的了解，为进一步调查奠定基础。

6、关键事件记录法

关键事件是指使工作成功或失败的行为特征或事件。

关键事件记录包括以下几个方面：

1）导致事件发生的原因和背景；

2）员工特别有效或多余的行为；

3）关键行为的后果；

4）员工自己能否支配或控制上述后果

7、实验法

实验法是指主试控制一些变量，引起其他变量的变化来收集工作信息的一种方法

1）实验法的运用原则

（1）尽可能获得被试者的配合；

（2）严格控制各种变量；

（3）设计要严密；

（4）变量变化要符合实际情况；

（5）不能伤害被试者。

8、工作秩序分析法

工作秩序分析的方法之一就是动作－时间研究，其目的在于对工作中每项任务确定一个标准的完成时间，将工作中所有任务的完成时间相加得到工作完成所需的标准工作时间。

9、工作日记法

指由任职人员自己记录下每天活动的内容。

三）职务分析的基本程序

1、准备阶段

2、调查阶段

3、分析阶段

4、完成阶段

（四）职务描述书的编写

1、职务描述书的内容

1）职务概要：

2）责任范围及工作要求：

3）机器、设备及工具

4）工作条件与环境：

5）任职条件

2、对职务描述书编写的要求

1）清晰

2）具体

3）简短扼要

四、员工招聘与甄选

（一）员工招聘概述

1、员工招聘的意义

1）招聘工作关系到企业的生存和发展。

2）招聘工作是确保员工队伍良好素质的基础。

3）招聘工作难度大，一旦失误，企业将损失严重。

2、员工招聘的原因和要求

1）员工招聘的原因

（1）新公司成立；

（2）调整不合理的员工队伍；

（3）现有职位因种种原因发生空缺；

（4）公司业务扩大；

（5）为改造企业文化而引进高层管理人员和专业人才

2）员工招聘的要求

（1）符合国家的有关法律、政策和本国利益；

（2）确保录用人员的质量；

（3）努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率；

（4）公平原则。

、员工招聘的程序和渠道

1）企业员工招聘的一般程序

（1）根据企业人力资源规划，开展人员的需求预测和供给预测。

（2）依据工作说明书，确认职缺的任职资格及招聘选拔的内容和标准。

（3）拟定具体招聘计划，上报企业领导批准。

（4）人力资源管理部开展招聘的宣传广告及其他准备工作。

（5）审查求职申请表，进行初次筛选。

（6）面试或笔试。

（7）测验。

（8）录用人员体检及背景调查。

（9）试用。

（10）录用决定，签订劳动合同。

2）员工招聘工作责任的划分

在现代人力资源管理中，决定权一般在业务部门，而人力资源部则起组织和服务职能。

3）几种常用的员工招聘渠道

（1）通过广告招聘

（2）人员推荐

（3）内部晋升选拔

（4）从应届毕业生中招聘

（5）职业介绍所与人才交流市场

2、员工培训和发展的作用

1）提高工作绩效

2）提高满足感和安全水平

3）建立优秀的企业文化和形象

3、员工培训和发展原则

1）学以致用原则

2）专业知识技能和企业文化并重原则

3）全员培训和重点提高结合原则

4）严格考核和择优奖励原则

4、员工培训和发展的目的

1）育道德

2）建观点

3）传知识

4）培能力

（二）培训中的学习方式与方法

1、两种学习方式

1）代理性学习。

在这种学习过程中，学习者学习到的不是他们直接获得的第一手知识，而是别人获得后传递给他们的第二手乃至若干手的间接性经验、阅历和结论。

2）亲验性学习。

学习者是通过自己亲身的、直接的经验来学习的，所学到的是自己直接的第一手的经历与技能。

、企业培训中的具体方法

1）案例分析法

2）亲验式练习法

（1）结构式练习

（2）角色扮演

（3）心理测试

3、培训目标的设置

1）技能培养

2）传授知识

3）转变态度

4）工作表现

5）企业目标

6、总结评估

1）参与者评估

参与者评估包括对培训内容、培训者的传授能力、培训方法、学习环境等表达意见。

但这种评估方法难以得知受训者是否已经学会应掌握的技能和知识。

2）培训效果评估的实验设计

比较受训者在学习前后的情况，采用客观的评估标准、方法和在合理的时间内，量度培训效果。

（四）员工导向活动

1、员工导向活动的意义

1）浅层意义上讲是对新员工指引方向，使之对新的工作环境、条件、人员关系、应尽职责、工作内容、规章制度、组织的期望有所了解，尽快进入角色，并创造优良绩效。

2）从深层作用分析，导向活动对培养员工的组织归属感意义更为长远重大。

3、绩效考评的目的

1）订立绩效目标的依据

2）评估过往绩效

3）帮助改善现时绩效

4）员工任用的依据

5）员工调配和升降的依据

6）评估培训和发展需要

7）检验员工招聘和培训的效果

8）确定薪酬的依据

9）激励员工

10）协助决定员工职业发展规划

11）收集管理信息

（二）绩效考评的内容和标准

1、绩效考评的内容

德/能/勤/绩

2、绩效考评的标准

工作业绩考评

工作行为考评

工作能力考评

工作态度考评

（三）绩效考评的方法

1、绩效考评方法的基本类型及特点

1）综合型

2）品质基础型

3）行为基础型

4）效果基础型

2、考绩技术的分类

1）客观考绩法

2）主观考绩法

3、常用考绩技术

1）排序法

（1）简单排序法。

（2）交替排序法。

（3）范例对比法。

（4）强制正态分布法。

（5）逐一配对比较法。

2）考核清单法

（1）简单清单法

（2）加权总计评分清单法

3）量表考绩法

此法用得最为普遍，它通常作维度分解，并沿各维度划分等级，设置量表（即尺度）可实现量化考评，而且操作也简捷。

4）强制选择法

5）关键事件法

6）评语法

7）行为锚定评分法

8）目标确定法

9）目标管理法

10）工作标准法

11）直接指标法

分配公平感

1）分配公平感研究对我国的重要意义

2）分配公平感的特点：

（1）相对性

（2）主观性

（3）不对称性

（4）扩散性

4、员工行为改造与强化

1）应答行为与操作行为

（1）应答行为：

即古典条件作用理论描述的刺激—反应行为。

（2）操作行为：

指刺激引起反应，而反应要导致一定的结果，这结果因其不同性质而能加强或削弱该反应。

2）改造行为的四种强化手段

（1）正强化

（2）中止

（3）惩罚

（4）负强化

3）强化时间表

（1）连续强化

（2）间断强化

5、对健全合理的薪酬制度的要求

1）公平性

（1）外部公平性

（2）内部公平性

（3）个人公平性

2）竞争性

3）激励性

4）经济性

5）合法性

6、影响薪酬制度制定的主要因素

1）外在因素

（1）劳动力市场的供需关系与竞争状况

（2）地区及行业的特点与惯例

（3）当地生活水平

（4）国家的有关法令和法规

2）内在因素

（1）本单位的业务性质与内容

（2）公司的经营状况与财政实力

（3）公司的管理哲学和企业文化

2、职务评价方法

1）排列法

（1）简单排列法

（2）配对比较排列法

2）套级法

3）因素比较法

4）点数法（评分法）

5、工资的调整

1）奖励性调整

2）生活指数调整

3）效益调整

4）工龄调整

4、处理劳动关系的原则

1）兼顾各方利益的原则。

2）协商为主解决争议的原则。

3）以法律为准绳的原则。

4）劳动争议以预防为主的原则。

5）明确管理责任的原则。

5、改善劳动关系的途径

1）立法。

2）发挥工会及企业党组织的作用。

3）培训主管人员。

4）提高职工的工作生活质量，这是改善劳动关系的根本途径。

5）职工参与民主管理。

2、职工的招聘与辞退

1、企业在招聘职工时必须依法遵循下述原则

（1）平等就业原则

（2）相互选择的原则

（3）公开竞争就业的原则

（4）照顾特殊群体的就业原则

（5）禁止未成年人就业的原则

（6）先培训、后就业的原则

2、在解聘职工时应遵循的法律法规

（1）合法立即解聘职工的情形

a.劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现（《劳动法》第23条）

b.经劳动合同当事人协商一致（《劳动法》第24条）

c.试用期内被证明不符合录和条件（《劳动法》第25条）

d.严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害；依法被追究刑事责任；（《劳动法》第25条）

（2）提前三十日书面通知后可辞退职工的情形（《劳动法》第26、27条）

a.患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

b.不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；

c.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；

d.用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁员的，但企业应提前３０日向工会或全体职工说明情况，听取其意见，并向劳动部门报告。

（3）不得辞退职工的情形（《劳动法》第29条）

a.患职业病或在因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的人；

b.患病或者负伤，在规定的医疗期内；

c.女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

d.法律、行政法规规定的其他情形。

4）职工可自行辞退的情形

a.合同期满或约定的合同终止条件出现；（《劳动法》第23条）

b.经用人单位同意；（《劳动法》第24条）

c.在试用期间；（《劳动法》第32条）

d.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（同上）

e.用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（同上）

f.提前三十日书面通知用人单位解除劳动合同的。

（《劳动法》第31条）

2）劳动合同的内容

（1）劳动合同期限；

（2）工作内容；

（3）劳动保护和劳动条件；

（4）劳动报酬；

（5）劳动纪律；

（6）劳动合同终止条件；

（7）违反劳动合同的责任。

3）劳动合同的期限

《劳动法》第20条规定：

“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。

”

“劳动者在同一单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。

”

《劳动法》第21条规定，“劳动合同可以约定试用期。

试用期最长不得超过六个月。

”

惩罚制度

惩罚制度是用人单位依法对劳动者在劳动过程中的违纪、违法行为实行惩戒的一种劳动法律制度。

《企业职工奖惩条例》第11、24条规定，对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚：

1）违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工、消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的；

（2）无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的；

（3）玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或违章指挥；造成事故，使人民生命、财产遭受损失的；

（4）工作不负责责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源、造成经济损失的；

（5）滥用职权，违反政策法令，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，滥发奖金，挥霍浪费国家资财，损公肥私，使国家和企业在经济上遭受损失的；

（6）有贪污盗窃、投机倒把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱纪行为的；

（7）犯有其他严重错误。

对于弄虚作假，骗取奖励的职工，滥用职权，滥用职权，利用处分职工进行打击报复或者对应受处分的职工进行包庇的人员。

条例》第12条规定，对职工的处分分为：

警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看，开除，同时可以给予一次性罚款。

罚款金额一般不超过本人月标准工资的20％，对于有上面第3项和第4项的职工，应责令赔偿经济损失，从职工本人的工资中扣除，每月扣除额不超过其月标准工资的20％。

降级一般为一级，最多不超过两级。

上述行为中有触级犯刑律的，由司法机关依法惩处。

5、除名规定

《企业职工奖惩条条例》规定，职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。