劳动关系.docx
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劳动关系
1、劳动关系的基本含义，是指管理方与劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它受制于一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化的背景的影响。
劳动关系的本质是双方合作,冲突,力量和权力的相互交织，它们共同构成了劳动关系的表现形式。
二）劳动关系的表现形式：
1、合作，就是指在就业组织中，双方共同生产和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。
2、冲突，劳动关系双方的利益，目标和期望不可能完全一致，经常会出现分歧1）对于员工和工会来说，形式有罢工、矿工、怠工、抵制等，辞职有时也被当作一种冲突形式；2）对用人方而言，有关闭工厂、惩处或解雇不服从领导的员工（如黑名单、排工等）。
3、力量，是影响劳动关系结果的能力，是互相冲突的利益、目标和期望以何种形式表现出来的决定力量，分为劳动力市场的力量和双方对比关系的力量。
1）劳动力市场力量，反映了劳动力的相对稀缺程度，是由劳动者在劳动力市场中的稀缺性决定的。
（2）双方对比关系力量，是指劳动者进入就业组织后，所具有的能够影响雇主行为的程度，尤以退出、罢工、岗位三种力量最为重要。
4、权力，指代表他人做决策的权利，管理方的权利：
对员工指挥和安排的权力，影响员工的行为和表现的各种方式，其他相当广泛的决策内容。
个别劳动关系特点是人格上的从属性和经济上的从属性；集体劳动关系的特点是独立自主性和明确的团体利益。
劳动关系的性质1平等的性质 A管理方和劳动者双方都是劳动力市场的主体,双方都要遵循平等自愿的原则签定劳动合同,缔结劳动关系。
在遵循一定的法律规定的情况下，劳动者可以辞职，企业可以辞退员工。
B双方在履行劳动合同过程中,劳动者按照管理方的要求提供劳动,管理方支付给劳动者工资福利等形式的劳动报酬,体现了双方权利义务的对等.。
２．不平等的性质：
失业人口造成劳动力市场供大于求，对就业劳动力形成一定压力；管理方在劳动力市场上占有更多的优势和主动地位。
３．劳动关系具有经济利益或财产关系的性质：
劳动者在工作场所提供劳动，生产产品或服务，从管理方和全社会的角度而言，实现了财富的增值。
管理方向劳动者支付劳动报酬或福利，形成劳动者的主要收入来源，经济利益成为管理方与劳动者合作与冲突的最主要原因。
４．劳动关系具有社会关系的性质
一、冲突的根源分为：
根本根源和背景根源。
根本根源包括四种：
异化的合法化、客观的利益差异、雇佣关系的性质、劳动合同的性质。
冲突的背景根源主要体现在：
广泛存在的社会不平等、劳动力市场的状况、工作场所的不平等、工作本身的经验。
二、合作的根源主要由两方面组成：
“被迫”和“获得满足”。
1.被迫:
指员工迫于压力而不得不合作,得与雇主形成雇佣关系,除此以外别无选择,并且如果他们与雇主的利益和期望不符,或作对,就会受到各种惩罚,甚至失去工作.
2.获得满足:
主要建立在工人对雇主的信任基础之上这种信任来自对现有经济体系下对立法公正的理解和对当前管理权利的限制措施。
大多数工作都有积极的一面,管理方也努力使员工获得满足.
三、冲突按其表现形式可分为明显的冲突和潜在的冲突。
罢工是冲突最明显的表现形式。
其他形式的冲突形式还有各种“不服从”行为（例如工作松懈或低效率的工作、怠工以及主观原因造成的缺勤）、退出行为或称辞职。
六、冲突与合作的影响因素：
影响冲突的变化的非文化因素主要有：
1）“客观”的工作环境2）管理方的管理政策和实践3）宏观经济环境和政府政策
认识冲突与合作的根源与影响因素的关系：
影响因素只能改变合作与冲突的程度以及表现形式，无法改变劳动关系的本质属性——合作与冲突。
1、人力资源管理策略的局限性；2、正确理解工会和集体谈判制度。
三、劳动关系的外部环境：
经济环境、技术环境、政策环境、法律和制度环境以及社会文化环境
投入产出模式在劳动关系的表面上会存在冲突-稳定相互交替的现象，稳定往往掩盖着潜在的冲突，而在一定条件下，这些潜在的冲突会受到激化，变为劳动关系表面明显的冲突。
同样冲突也会以各种方式重新归于稳定。
在从冲突到稳定的过程中，最为重要的渠道就是双方通过谈判和相互妥协对劳动关系进行调节，这样就把冲突转化成了规范各种就业组织的规则，而这种劳动关系的调节模式就被称为投入产出模式。
产业关系系统模式主体,雇员方或劳动者以及工会组织,雇主方或管理方以及雇主协会等,政府及其与劳动关系有关的机构.环境,技术环境,行为者面对的市场和预算约束,行为者的权利关系和地位.意识形态,指在就业组织中,各成员普遍奉行的思想观念,它直接影响着劳动关系各方对自身和其他主体角色的认识.规则,是产业关系系统运行的规章,包括薪酬福利,操作规程,奖惩制度和解雇制度等.
三）对“产业关系系统”的改进，克雷格的产业关系系统“投入、主体、转化过程和产出”。
优点：
１、该模型认识到产业关系系统的“投入”部分，除了市场、技术和力量之外，还包括各种其他因素。
２、该模型还认识到，主体的各种行为都会影响系统的产出。
３、该模型较清楚的区分了程序性规则和实质性的规则。
４、该模型的反馈机制表明，产业关系是动态的。
第二章、劳动关系理论
一、劳动关系理论：
各学派观点相似之处：
都承认劳动关系双方之间存在目标和利益的差异。
区别：
１、对雇员和管理方之间的目标和利益差异的重要程度，认识各不相同２、在市场经济中，对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案；３、对双方的力量分布和冲突的作用持不同看法；４、在工会的作用，以及当前体系所需的改进等方面各执一词。
一）新保守派，也称新自由派、新古典学派。
市场化是解决效率和公平两大问题的最佳途径，应尽量减少工会和政府干预市场。
二）管理主义学派，指出，通过实施先进的管理策略和实践，建立员工对组织高度认同和忠诚度，强调员工与管理方的互信和合作，是实现效率和公平的最佳方法。
工会作用不大，并且应该以一种得到更多认同的伙伴角色来取代传统的对立角色，对集体谈判制度采取灵活的政策。
三）正统多元论学派，对于员工公平和公正待遇的关心，同管理方对生产效率和组织绩效的关心是相互矛盾的。
政府和社会应该实现经济体系中对效率的追求与雇佣关系中对公平、公正的追求两个目标之间的均衡，而劳动法律制度、工会制度、集体谈判等制度是实现这一均衡的最有效手段。
工会和集体谈判具有积极作用。
四）自由改革主义学派，政府要在工会和法律之外，更多的干预劳动力市场。
提出“结构不公平”理论。
五）激进派，雇佣关系中存在的问题是由于资本主义经济体系的存在引起的，只要资本主义经济体系不发生变化，工会的作用就非常有限。
应提高劳动者对劳动权和报酬索取权的认识，认清劳动关系的本质，展开资本都争，挑战资本主导权。
二、劳动关系理论溯源
资本主义理论＝激进派，工业主义理论＝正统多元论，后工业主义理论=管理主义学派，工业资本主义理论＝自由改革主义，亚当.斯密《国富论》=新保守派。
二）埃米尔.迪尔凯姆与工业主义理论
工业主义理论有时被称为结构功能主义理论，认为社会是由社会各成员的功能整合获得发展的，秩序和进步是社会和经济自然发展的主流，停滞和冲突仅仅是局部问题。
1、工业社会理论，1）传统的工人与资本家的阶级分类已经过时；2）企业的所有者与管理者相分离，所有者越来越分散；3）工会与集体谈判制度更加成熟。
2、后工业化社会理论，有时称为“伍德沃德－布劳纳理论”，２０世纪上半叶普遍采用的物质生产技术导致了工作的高度分工和规范化，并使工作具有以下特征：
（1）工作岗位并不需要工人具有很多技能
（2）工作形式和内容更加非人性化（3）更为专制，工人没有控制自身工作的权利。
工业社会理论和后工业社会理论的主要区别是对未来的乐观程度不同。
工业理论认为在劳动关系中存在着合理的利益冲突，工会和集体谈判制度是工业社会的重要组成部分。
后工业理论认为，随着利益冲突会随着工业化的实现而终结，工会作用有限，仅限于提供支持合作和为工人提供服务。
三）马克斯.韦伯和工业资本主义理论
1、精于计算的理性和官僚制的广泛传播2、劳动力市场和雇佣关系3、阶级和阶级斗争4、矛盾的结论
劳动关系调整模式：
斗争模式、多元放任模式、协约自治模式（劳资抗衡、劳资制衡模式）、统合模式。
统合模式的具体形式：
社会统合模式、经营者统合模式、国家统合模式。
第三章、劳动关系的实质——冲突和合作
一、冲突的根源分为：
根本根源和背景根源。
根本根源包括四种：
异化的合法化、客观的利益差异、雇佣关系的性质、劳动合同的性质。
冲突的背景根源主要体现在：
广泛存在的社会不平等、劳动力市场的状况、工作本身的经验。
二、合作的根源主要由两方面组成：
“被迫”和“获得满足”。
1、被迫：
是指迫于压力而不得不工作，即劳动者如果要谋生，就得与雇主形成雇佣关系，除此之外别无选择，并且如果他们与雇主的利益和期望不符，或作对，就会受到各种惩罚，甚至失去工作。
2、获得满足：
1）获得满足主要建立在工人对雇主的信任基础之上。
2）除了对制度的信任这一原因之外，工人从工作的获得满足的更主要原因，是大多数工作都有积极的一面。
3）管理方也努力使员工获得满足。
三、冲突按其表现形式可分为明显的冲突和潜在的冲突。
罢工是冲突最明显的表现形式。
其他形式的冲突形式还有各种“不服从”行为（例如工作松懈或低效率的工作、怠工以及主观原因造成的缺勤）、退出行为或称辞职。
四、沟通是主体之间交换信息的过程。
在劳动关系中沟通特指管理方向员工及其组织传达信息的过程。
沟通的内容有四种：
1）就业组织的介绍性质的信息2）日常工作情况信息3）就业组织政策或组织人员的调整的信息4）就业组织的运作的详细信息。
沟通能够改善管理方与员工之间的关系，减少冲突但沟通并不能完全消灭冲突。
五、在管理方与员工之间的互动中除了沟通外还采取共同协商和集体谈判的手段。
共同协商的作用主要体现在以下方面：
1）共同协商使双方在思想上和行动上寻求更大的一致2）共同协商是一种合作的表现形式也是冲突的一条转化渠道3）共同协商能够部分地调整劳动关系4）共同协商具体作用的多样性
六、冲突与合作的影响因素：
影响冲突的变化的非文化因素主要有：
1）“客观”的工作环境2）工作中管理方的管理政策和实践3）宏观经济环境和政府政策
第四章劳动关系的历史和制度背景
一、早期工业化时代的劳动关系：
1、劳动关系的第一个历史阶段是从产业革命开始到19世纪中叶，亚当斯密的管理思想是当时的主流管理思想。
1802年英国通过的《学徒健康与道德法》被认为是第一个具有现代意义的劳动法规。
2、特点：
该时期劳动关系的表现形式是激烈的对抗，劳动关系处于不稳定和直接对立之中。
这时工会组织还不完善，资方占有绝对的优势地位，政府的立法和政策倾向于雇主一方。
二、管理时代的劳动关系：
1、19世纪中期到20世纪初期，资本主义从自由竞争向垄断过渡。
泰勒的科学管理思想对这一时代产生了生客的影响。
2、特点：
1）工人运到继续发展，工会组织广泛建立，队伍逐渐壮大，并且形成层次，工人力量开始不断增强。
2）资方或雇方在不断加强的工人运动的情况下，开始出现让步，从早期对工人的直接的剥削和压迫变为通过改进管理，增加在工作中科学的分析和对工人的激励，来追求利润最大化的目标。
3）劳资矛盾的目标没有变化，仍然是争取更好的工作和生活条件，但是激烈程度有所弱化，表现形式出现多元化方向，集体谈判制度得到确认。
4）政府的政策发生了变化，从不干预到出台大量的法律、建立相应的机构干预劳资关系，劳动关系向更加稳定、有序的方向发展。
三、制度的冲突化：
1、20世纪上半叶，两次世界大战和经济大危机。
指导思想是行为科学理论（霍桑试验、工业心理学、社会系统理论）2、特点：
1）两次世界大战和经济危机使劳资矛盾在缓和和激化之间反复震荡，从客观上促进了劳动关系的加速发展。
2）政府进一步放弃了原来的不干预的政策，不但加强了劳动保障方面的立法，而且对产业发展和劳动力市场等诸多领域进行了宏观调控。
3）企业的管理方面更加关注员工的社会性特征，如士气、满意度等，客观上缓和了劳动关系的紧张状态。
4）该时期冲突逐步制度化，产业民主化和三方性原则首次被提出，集体谈判的范围进一步扩大，调整劳动关系的渠道更宽，选择余地更大。
四、成熟的劳动关系：
1、现代社会保障制度于20世纪四五十年代进入了成熟阶段，这时是“管理理论丛林”时期，主要有经验主义学派、经理角色学派、权变理论学派。
2、成熟时期的劳动关系的特征表现为：
1）政府认识到调整劳动关系的重要性而且调整手段已经相当完备，立法体系完善，社会保障制度健全，保障水平不断提高，为劳资双方有效沟通所提供的各种服务也比较完备2）冲突的激烈程度在为断下降，合作成为劳动关系的主流3）三方格局形成，员工参与管理的产业民主制度和集体谈判制度等相当完善。
解决劳资矛盾、劳资争端的途径趋于制度化和法律化
五、新的矛盾和问题,劳动关系的新变化主要有：
1）全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化,全球经济一体化趋势的加强，国际竞争的激烈，组织面对的降低雇佣条件、压低人工成本的压力就会愈来愈重。
这些压力缩小了各国的雇主或管理方妥协的余地和工会及集体谈判发展的空间。
2）跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权力平衡3）跨国工会和工会联盟的发展的相对滞后4）发展中国家面临的新问题,是降低劳动条件和福利水平以压低劳动成本从而在全球竞争中获取优势，还是积极遵守各国统一的劳动标准以实现对工人的工作和生活水平的保障。
5）发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战。
我国社会主义市场经济条件下劳动关系的发展：
1、劳动关系主体利益明晰化；2、劳动关系形成的合同化；3、劳动关系运行的市场化；4、劳动关系规范的法制化。
泰勒制：
即科学管理理论。
以提高生产率为目标，以科学的管理方法代替传统的经验管理，提出通过制定各类标准、程序、规则，使一切工作科学化、制度化，是提高劳动效率的关键。
包括劳动定额管理原理，激励性的薪酬制度。
泰勒制的实施加强了员工对资方的隶属，使工人进一步附着在工作岗位上。
行为科学理论：
侧重于人的心理活动，研究人的行为规律，希望找出管理员工的新方法和提高效率的途径。
其中最主要的是工业心理学、霍桑试验、社会系统理论。
工业心理学：
研究的目标是如何使人的智能与从事的工作相匹配，在何种信息条件下，才能使人的产出令人满意。
企业应该如何去影响员工，以获得满意的结果。
霍桑试验：
1927-32年由美国人梅奥和伯格所进行的一系列分析改变照明和其他一些条件对工人和生产率的影响试验，但都无法解释生产率变化的原因。
认为生产率的提高是由于员工士气以及相互之间的满意度关系，有效的管理政策影响的，管理方应了解员工的心理，并利用领导、信息、激励等手段来提高生产效率。
将人当做社会人，关注人的社会属性，如士气、满意度等。
社会系统理论：
代表人物是切斯特.巴纳德。
他将管理工作纳入一个社会系统中，并认为高级管理人员的任务就是在正式组织内维护好一个协作环境。
第五章、管理方
一、管理方是指在组织中通过行使职权，实施管理职能，率领其隶属人员完成既定工作的各级管理人员。
1）管理方具有职权；2）管理方通过合法程序获得职权；3）职权自上而下逐级授予。
二、雇主协会是由雇主组成，旨在维护雇主利益并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织。
主要有三种类型：
1）在地区协会基础上组成的全国性雇主联合会2）由某一行业企业组成组成的单一产业的全国协会3）由同一地区企业组成的地区协会。
雇主协会的主要从事四种活动（作用）：
参与谈判、解决纠纷、提供帮助和建议、代表和维护。
三、管理方的角色和作用
1、新古典经济理论：
管理方作为企业所有者的代理人，通过提高企业的劳动生产率和竞争力，降低企业成本，实现企业利润和所有者财富的最大化。
2、权变管理理论：
最大特点是强调根据不同的具体条件，采取相应的组织结构、领导方式、管理机制；把一个组织看作社会系统的分系统，要求组织各方面的活动都要适应外部环境的要求。
3、劳动过程理论：
更关注组织的政治运作。
4、利益相关者理论：
投资者、消费者、工人，管理者应该提高企业的盈利能力，生产更优质的产品，提供更合理的报酬更好的工作条件，保证各利益相关者向企业提供所需的各种资源，维持企业生存与发展。
5、决策过程理论：
质疑管理方是理性人。
在连续的管理过程中，管理者将面临各种难题，他们缺乏足够的精力去搜寻所有信息并对各种可行方案进行权衡，最终找到最优的解决办法；企业内普遍存在的管理权术，对管理方是理性人这一命题构成挑战；管理方容易受到当前流行的管理模式的影响。
6、战略选择理论：
由于决策者的价值观、信仰与世界观趋于不变，因此，管理方的政策与实践也将趋于制度化并具有长期稳定性，但可能出现的显著变革，当环境压力危及企业的生存与发展时，管理方会考虑采用新战略。
四、管理模式与策略：
1、职权结构包括分配工作任务的方式、监督工人行为的方法以及奖惩办法。
依此为标准可把管理模式分为独裁型、集权型、自主型。
根据管理者的经营理念可把管理理念分为剥削型、宽容型、合作型三种。
2、独裁/剥削管理模式充满浓厚的主观主义色彩，具有强制性（不允许员工有任何的偷懒、缺勤、旷工行为）、专断性（管理者可以根据个人偏好在工作场所做出惩罚决定，而不需经过任何程序）、独裁性（管理者对下属信任度很低，只给予有限的决定权，以独裁的方式进行管理）、有限的忠诚性（雇员在此模式下的忠诚度尤其是那些受雇主偏爱的雇员，忠诚度主要来自找不到其他工作）四个特点。
对工会的态度、措施：
强烈的反工会思想。
措施：
1、技术变革，降低工作中所需要的技能要求，容易找到替代工人，在集体谈判中可以降低平均工资水平和工资增长幅度；2、灵活的就业安排，如外购、转包、雇佣兼职或临时工等；3、在集体谈判中采用强硬立场和破坏罢工；4、停工和迁厂。
集权/宽容管理模式的特征是专业化（强调管理过程的专业化，要求设立独立的人事与劳动关系部门处理原来由直线管理人员承担的责任）、职位阶梯、忠诚感（来源于对企业的认同）。
对工会的态度、措施：
承认工人合法参加工会的权利。
工会通过集体谈判维护雇员利益，使劳资双方沟通更加顺畅，企业内部申诉制度可以防止管理人员滥用职权。
措施：
1、工会的存在使企业成本增加，雇主必须支付更高工资和福利待遇并最终转嫁到消费者身上。
2、工会要求建立绩效考核程序和规则。
自主/合作管理模式又称人力资源管理模式，起源于福利资本主义和家长制管理。
主要特征是自主型组织设计（工作扩大化、工作轮换、工作丰富化、自主性工作团队）、雇员参与计划（质量圈、劳资联合委员会以及欧洲实行的共同参与计划）、人事与就业政策（内部公平制度、薪酬体系、全面质量管理）。
对工会的态度、措施：
人力资源管理模式改变了劳资的对立关系，通过雇员广泛参与管理，融洽了双方关系。
集体谈判不再是双方对立的过程，而是双方为订立集体合同而相互合作。
全面质量管理：
指整个企业通过不断努力满足顾客需要并经常性的超出顾客期望，并通过引进新的管理体制和企业文化来削减因质量不佳导致的成本因素。
主要特征:
1.降低组织纵向变异,通过拓宽管理跨度和实施组织扁平化,管理者得以减少管理费用,增进组织的纵向交流.2.减少劳动分工,促进了工作的丰富化和跨专业职能界限的工作团队的更多使用3.强调分权化的决策,职权与职责尽可能向下委受,并尽量接近于顾客.
质量圈：
由共同生产某一部件或提供某项服务的工作人员自愿组成的工作小组，在每周工作日之前或之后召开一次会议，讨论生产问题并提出解决方法。
劳资联合委员会：
由工会代表和管理方共同组成，双方人数相等，最常见的是企业安全卫生委员会，最关心的问题是提高企业生产率和营造和谐的劳动关系。
自主性工作团队分为综合性工作团队和自我管理的工作团队。
特征：
1、团队对一项相对完整的工作负责；2、团队成员具有多种与任务相关的技能；3、团队成员经过全体协商一致分配工作任务、确定工作进程；4、团队绩效作为一个整体是报酬和反馈的依据。
雇主协会与纯粹的行业协会区别1．纯粹的行业协会不处理劳动关系，只关注本行业的营销、定价、技术革新等事物；雇主协会既具有雇主协会的功能有有行业协会的功能，负责处理劳动关系也负责本行业生产事物。
2．雇主协会是由法人而不是自然人组成的协会，雇主协会的存在只能增强各企业雇主的集体谈判力量，不可能具有再造谈判力量的功能。
第六章、工会
一、工会是由雇员组成的组织，主要通过集体谈判方式代表雇员在工作场所以及整个社会中的利益。
根据工会运动发展历程，可以把工会分为职业工会、行业工会和总工会三类。
工会承认1自愿承认 指工会和雇主在自愿协商的基础上达成承认共识.2 法定承认是由国家立法规定工会的承认.inc 自动路线 谈判单位中已经有多数雇员是工会会员,工会可以自动获得承认; 投票路线 工会在选举中获得多数雇员支持才可被承认.
工会民主化的障碍1主席行为存在道德风险2 工会主席实行集权式管理3 工会章程存在漏洞4 会员态度冷淡5 工会内部存在腐败
工会化的原因：
1、基于工作和工作条件的解释⑴疏远理论（名词：
雇员寻求集体行为是为了减轻和避免其疏远感，这种疏远感产生于制造业中机械的广泛使用）对就业条件及管理方提供的待遇感到不满、认为建立工会是表达这种不满的一种有效方式、对劳工运动有所了解）；⑵忧患意识理论（名词：
许多雇员，尤其是体力劳动者，认为他们的工作机会有限，由此产生忧患意识，认为工作难以获得和维持）2、基于雇员背景和需求的解释（有工会经历和背景、通过提供一种身份认同感和维持自尊的方式潜在满足工会成员需求）。
三、工会职能主要有经济职能：
1、就业人数与工资的最优组合；2、确保公平就业
民主职能（正统多元主义特别强调）：
1、当管理方违反集体协议条款或者滥用职权时，工会可以为会员提供准法律代表。
2、工会代表员工与雇主进行集体谈判；3、工会有助于员工在工作过程中获得自由；4、工会组织的职权是自下而上的。
5、工会作为一个民主机构，有自己的章程、代表大会及领导选举制度，保证雇员享有各种民主权利。
整合职能（管理主义强调工会的首要职能是整合）
社会民主职能1、主张集体谈判不仅是为了提高会员的工资水平，还应提高工人阶级整体的工资水平，并改善他们的就业条件。
2、工会应积极参加政治活动，通过修改法律来加强集体谈判的力量，通过经济和社会改革减少社会不公正，保护弱势群体。
3、工会积极参与社会公益事业。
阶级革命（分为工团主义和社会主义）
从职能角度出发工会可分为工联工会（唯一目标是通过集体谈判为会员谋求经济利益）、福利工会（不仅关心会员的经济利益和劳动权益，而且关注更广泛的社会、经济和政治问题）、政治工会（认为工会差别是社会政治差别的一种表现，主张通过政治结盟或法律规范来维护会员利益）三种。
工会行为方式的划分最经典的是“韦布五分法”即互保互助、集体谈判、劳动立法、直接行动和政治行动。
工会性：
分为企业工会性和社会工会性。
是工会参加劳工运动并利用这种力量的程度。
企业工会性是指在不做出意识形态判断的条件下，工会在工具主义和局部利益的驱动下，为改善成员的就业条件在工作场所所采取的集体行动。
社会工会性是指工会在工作场所外寻找与其利益相关的群体或组织，在全体社会范围内采取集体行动来实现希望的变革。
四、1、工会组织结构大体上可以分为地方工会（作用是：
向全国工会反映会员要求和利益；监督集体协议的执行）和全国性工会（作用是：
策划工会组织运动；举行集体谈判；为地方工会提供援助）两个层级。
五、劳资合作：
是指所有为提升劳资双方的期望而采取的协商或参与决策的模式，是工会与管理方寻求实现共同利益的一种方式。
劳动关系分为四种连续形态：
对抗、休战、和睦相处、合作。
劳动关系的最高级形态是劳资合作。
劳资合作的强度取决于三个因素：
工会与管理方的力量、劳资合作方式、组织约束。
斯坎隆计划的内容和特点：
提出用工资总额与销售总额的比例来衡量工作绩效，要点是工资总额与销售总额的比例、与降低成本的联系、生产委员会和审查委员会四个方面。
通过雇员提供合理化
升级会员 