一线员工个人发展计划.docx

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一线员工个人发展计划

一线员工个人发展计划

教师个人五年发展计划

xx年9月，我十分荣幸的成为一名人民教师，进入临淄中学工作，从事信息技术学科的教学工作。

回想自己的学习历程，通过临淄区教育局组织的新教师培训以及信息技术培训，再综合自身的各项条件，制定个人五年发展计划如下。

首先是整体的计划框架。

在工作的第一个学年，我要尽快的适应新的工作、学习、生活环境，努力提高自身的综合素质，做好本职的教学工作，多向同行和学生学习，在一线的教学实践中发展自己的教学理论。

在工作的第二个学年，我要尽力争取班主任的工作，我将以第一年的工作为基础，继续学习进步，做好教学并学生管理工作，在更大的天地里发挥自己的价值，并要带出一定的成绩，并在以后的职业生涯中力争用成绩保持自己的班主任工作。

在工作的第三年，我要尽力顺利的通过中学一级的职称评定，为以后的发展打下更好的基础，铺好更高的地基，并在这一年里形面自己的教学风格，总结个人的教学经验，以期发展出适合自身的教学艺术。

在工作的第四年，我要将自己的视野放宽到学校之外，在更宽更广的领域中发展自己的教学能力，多参加全国、省、市、区、校级的各种教学比赛，为自己挣得更多的荣誉，为学校挣得更多的光彩。

在工作的第五年，我要为走上名师之路做好铺垫，用实际的教学成绩和工作能力立身，用先进的教育思想和一流的教学艺术立本。

下面将分类具体对个人五年计划进行描述：

1、在课堂教学方面。

我认为课堂教学工作是教师的立身之本，体现了教师这个职业存在的最根本价值，只有做出了好的课堂教学成绩，才有可能成为一名合格的教师。

作为一名新老师，不能想着刚刚开始就能做出大成绩，不可急于求成，我要从日常的小事情做起，不能将学生作为自己所谓“教学实验”的对象，要先学习、观察，要稳妥，要安全。

走出、走好教师生涯的第一步特别的重要，我要充分发掘自己在读本科与读研期间学习的理论知识与操作技能，将它们尽快的转化为一线的实际教学应用，发挥自己在技术方面的优势；同时，多向老教师学习，多听课，多评课，多参加老师的集体活动，向他们请教如何上好课；在上每节课的时候，都要精心的准备，认真的备课，要慢慢的学习系统的思想，不能让自己的每一堂课都是一个独立的部分，而要把自己整个学期的课程有机的整合在一起，使其成为完整的系统，这样可以方便学生对知识的全局性掌握，我要用精彩课堂教学来为自己创造良好的开端，同时为自己打下坚实的基础。

2、在个人的专业化发展方面。

在教育中心接受培训的时候，有几位培训老师说过同样的一句话：

“以前，要给学生一杯水，老师要有一桶水；而现在，要给学生一杯水，教师必须得有源源不断的活水源头。

”作为信息技术学科的老师，根据以前自己在枣庄十五中和聊城二中的实习经历，我对这句话深深的信服，现在学生的知识储备量不是以往的观念可以想像的，有些学生的计算机水平在某些方面甚至比老师都强出很多，所以给学生上课

变得更有挑战性，因此，我要从几个方面来发展自己的专业能力。

第一是教学的基础知识与能力。

在学校里虽然学习了很多的教育学、心理学、教学论、教学设计、课堂分析等等课程，但是，无论是实习还是在大高中一个多星期的上课，我感觉书本上的知识和现实有很大的“脱节”，要将这些数量众多、思想繁杂的教育教学理论转化的实际应用，中间还有很多的工作要做。

这就需要我在日常的教学工作之中多观察，多体会，一定要做好每节课的反思与规划，将实际工作中发现的问题与教学理论联系起来，从理论中得到指导，再回到现实之中进行解决。

比如，学生上信息技术课的时候大都怀着“心术不正”的心态，如何调整学生的心态和思想，让他们多学知识，让他们认识到从长远的个人发展来看信息技术的重要性，这个问题就是我要解决的第一个大问题。

第二是信息技术学科的专业知识与技能。

虽然有好多人都说信息技术学科是“副的不能再副的副科”，但我不这么认为，我热爱这个学科，是信息技术学科给了我工作的机会和成长的机会，我个人的价值也能在这片小小的天地里得到体现。

从学生长远的发展角度来讲，信息技术绝对的要比其它的学科要有用处，但这些并不能向高中学生说明，因为这会耽误学生其它“主科”的学习，只能在教学的过程之中紧卡考点的同时向学生尽量多的扩充一些知识。

这同时也对我自己的专业能力提出了更高的要求，我要继续加强自己在计算机硬件、网络、编程、多媒体、网站制作、课件制作方面的学习与进步，使自己的专业知识系统化，同时，对自己的专长电视编导方面的知识更要加

强学习，以便在未来的工作中有机会发挥这一特长，给学校和有关的部门拍摄制作宣传片、汇报片等等影视材料。

第三是科研能力的发展。

不能将自己在读研期间所学习的科研方法荒废，要在学校条件许可的范围之内尽量的申请与自己学科相关的科研项目，以科研促进教学，努力让自己成长为研究型的教师。

3、在教学管理能力方面。

我现在对于教学管理的理解仅仅于书本和同事的描述，听领导和老教师们说教学管理是教师专业化成长中特别重要的一个环节，在这里，我只能根据自己已有的理解对教学管理能力的培养提出发展计划。

首先是要管理好自己的课堂，一室不扫何以扫天下，如果管理不了一个50人的班级，其它的管理能力就可以免谈了，我要从最细微处入手来学习教学管理，多看书，多请教，多观察，多学习，在战争中学习战争，在实践中摸索理论。

然后，在做好第一步后，要将视野放宽，思考级部的管理、思考学校的管理，将自己的小管理与学校的大管理完美的融合在一起。

4、在工作与生活方面。

服从学校和级部领导的安排与分配，遵守学校的校规校训，按时上班，努力工作。

要与学校的老师搞好团结，要礼貌、忍让、宽容，不可以和同事闹矛盾，不可以为了特定事物而争抢，要用实实在在的教学成绩和良好的人际关系证明自己的价值。

在生活方面，不可向学校提出除去基本生活条件之外的要求，要真诚待人，热心帮助同事。

面对自己未来五年的时光，很多事情还无法看透和预见，我只能

做出此粗浅规划，在未来，肯定还会有许多需要增加或改正之处，我会随机应变，及时调整，本着做一个合格的教师，做一个优秀的教师的方向努力奋斗。

个人职业发展规划书

武汉化工区建设中心小学曾娟

我是一名普通的小学语文教师，我很喜欢自己目前从事的这个职业，并将它当作自己的事业用心经营.从踏上教师岗位的那一天开始，我就一直工作在教育教学的第一线。

参加工作15年来，我立足本职工作，教书育人，为人师表，做到敬业爱业，积极参与教研教改，改革课堂教学，关心爱护每一位学生，用自己的良好言行潜移默化的影响学生，努力成为学生成长的引导者。

但随着教育教学改革的不断深入,对教师个人综合素质的要求越来越高,我迫切感受到个人综合素质的不足。

为适应教育教学发展的需要，同时也为自身价值的体现，我急切需要制定一个计划，督促自己不断学习，不断进步。

一、个人基本情况分析。

自1999年师范毕业至今，工作15年，我时刻牢记着学校的规章制度，并严格自律，以积极的主人翁姿态对待学校的各项工作，责任感强，工作中认真踏实，努力做好学生的表率，高质量地完成学校布置的各项工作和任务。

对待工作兢兢业业，对待学生严格有爱。

但是随之工作上也慢慢的出现倦怠感，刚参加工作时的拼劲和热情渐渐退去，教育教学工作往往是简单的重复，进取心、进取意识不强。

教学研究往往停留在感性经验的层面，没有很好的把理论和实践结合起来。

在教学的设计中受到传统的教学模式的束缚，走老路子，缺少创新，探索的不够深入。

在平时的工作中，不注重反思、积累，不注意积累第一手的教学资料。

读书较少，文化底蕴不够深厚，同时，缺乏先进的教学理念、教学理论等做指导，使自己教学水平提升较慢。

读书活动不能长期坚持下去，有时间就读，没有时间就不读，不能保证每天一小时的读书时间。

二、近期个人发展目标。

1、树立终生学习的观念，不断提升自己的师德修养，学习语文知识，教育教学知识，提升自己的语文素养，教育教学理论水平。

。

2、坚持每天读书2小时，做到读书有体会，思考有留痕，提高自己阅读的能力。

3、重视对有效课堂的研究、实践，在探索、感悟、反思中不断提高自己的课堂驾驭能力，使自己成为一个科研型老师。

4、利用现代化设备，借鉴网络资源，加强对教材体系的梳理，多看名师课堂实录，取他人之长，补已之短。

5、珍惜一切学习机会，积极虚心地向他人学习。

三、具体措施

1、养成天天阅读的好习惯。

（1）、每天读书2小时，争取在一学年内读完一本教育教学专著，掌握先进的教学理念，提升自己的教学水平，用以指导自己以后的工作。

广泛地阅读各类有益的书籍，学习各种领域的知识、技能，不断构建、丰富自己的知识结构。

（2）、每年利用寒暑假期间研究一位教育名人，使自己的教学工作有目标、有动力，为自己的专业成长树立榜样。

_一线员工个人发展计划。

（3）、及时撰写读书笔记，收集先进的教育教学理论和案例。

2、做一个勇于课堂实践的老师。

（1）认真钻研教材，认真备课，不但备学生而且备教材、备教法，根据教材内容及学生的实际，设计课的类型，拟定采用的教学方法，并对教学过程的程序做了教学详细的记录。

（2）、上好每一节课，把教学能力的提高落实在每一天的课堂教学中，在课堂上特别注意调动学生的积极性，加强师生交流，充分体现学生的主体作用，学得轻松，学得愉快；同时在每一堂课上都充分考虑每一个层次的学生学习需求和学习能力，让各个层次的学生都得到提高并有针对性的进行教学反思。

（3）、增强上课技能，提高教学质量，使讲解清晰化，在课堂上特别注意调动学生的积极性，加强师生交流，充分体现学生的主体作用，让学生学得容易，学得轻松，学得愉快；注意精讲精练，在课堂上老师讲得尽量少，学生动口动手动脑尽量多。

3、坚持写“教育反思”。

做好教学后记与教学反思，把课堂中最精彩及最难忘的片段及时地记录下来，及时进行教学方法、教学组织、教学思想等方面的思考记录，积累专题研究的第一手资料。

4、加强基本功训练。

“三字一话一画”的老师基本功要不断练习，让自己成为学生心中的榜样，让学生“亲其师、信其道。

”

5,互相学习，积极参与培训。

（1）每学期听课不少于15节，除了要听本学科、本区域教师的课外，还要听其他学科的课，在网上观摩名师名家的课，多与其他教师交流，努力提高教学科研水平，自己也尽心准备研究课，开放课，交流课，多进行教学探索和尝试。

（2）参加有关专家讲座、观看教学案例等。

（3）参加积极参加各项专业培训。

6、撰写论文。

每年撰写一篇教育教研论文，把自己的专题研究从实践层面提升至理论层面，不断提高论文质量。

在网上发表相关的教育教学方面的体会、感受和思考，拓展交流的平台。

争取发表自己撰写的论文。

总之，在今后的实践中，我会继续努力工作，以真挚的爱，真诚的心，以及有个性的课堂教学风格吸引学生，打动家长。

我要把自己的全部知识、才华和爱心奉献给学生，奉献给教育事业。

我规划自己，让工作有序高效；我成就学生，也一样成就自己。

基层管理人员应该进行良性可持续的管理，而非简单粗暴的管理，要处理矛盾而非激发矛盾。

下面是关于一线员工绩效管理：

笔者发现在制造业企业中，多数企业的一线员工绩效管理流于形式、脱离实际、未起效果，在管理者及员工中支持度不高。

分析其原因，可发现以下问题：

1、考核目的。

考核目的大都流于形式，或仅仅是为了奖惩员工，或单纯为了考核而考核。

如考核目的都偏离了绩效管理的初衷——提升绩效，绩效管理的效果不佳也不难理解。

2、考核指标。

考核指标重结果，轻过程指标;重业绩指标，轻发展指标。

考核指标应能体现科学管理与人本管理的融合。

3、绩效管理过程。

绩效管理不应止于将考核资料存档，戛然而止。

绩效管理的最终落脚点应是在绩效改善。

多数企业在考核时，管理者和员工对绩效管理的意识只限于考核填表，未上升到对绩效改善的具体行动。

在下表中还显示了其他问题，如多数企业未进行PDCA循环，未进行绩效管理满意度调查……一线员工的绩效管理应遵循简单原则，许多企业的绩效考核评价方式、结果分布、计算方式都较复杂。

决定绩效管理成功的因素在于考核目的、考核指标、绩效改善这些因素，而非复杂的评价方式、结果分布和新颖的考核方法。

绩效管理应融合人本管理与科学管理的思想，以达成员工和企业的双赢局面。

FSC（FrontlineScoreCard）绩效管理结合人本管理与科学管理的思想，在两种经典的管理思想中选取一个平衡点，对一线员工的物质激励、精神激励是其目标。

FSC绩效管理通过对发展指标和业绩指标的考核，注重绩效改善，培养考核关键人物和建立双向、积极的沟通来解决企业中普遍存在的一线员工绩效管理问题。

其中发展指标体现了人本管理的思想，业绩指标体现了科学管理的思想，通过FSC绩效管理过程，来达成企业与员工的持续发展，创造互赢：

企业能从业绩指标的达成降低成本、提高利润，员工因此而获得物质的奖励;在发展指标中，全体员工的智慧激发出来的“金点子”等持续改善项目，会给企业带来巨大的成本节约，员工也因参与感的提升获得自我成就感的满足，获得精神激励。

FSC绩效管理不关注复杂的评价方式、结果分布、考核工具（为简便易行，对操作工可以采取简单的百分制评分或五级等排列，结果进行强制分布），不关注各式新颖的考核工具，FSC绩效管理的关键点在于：

与传统的绩效管理指标相比，FSC绩效管理更注重对发展指标与业绩指标的双重考核，以此达成员工与企业的互赢，引导员工与企业一起发展（如同爱情一样，两人携手创造生活的日子总是美的）。

发展指标意在引导员工提出技术、工艺改善建议等积极的自我发展指标，指标可包括提供技术工艺改善建议、提醒他人改正工作中的错误、发现潜在的安全事故等关注发展的指标。

业绩指标与生产效率、生产计划达成率挂钩。

通过双重考核，实现了对员工物质和精神的双重激励、持续激励。

富士康跳楼事件告诉我们，基层管理人员应该进行良性可持续的管理，而非简单粗暴的管理，要处理矛盾而非激发矛盾。

基层管理人员在绩效考核时不公正的评判会引起员工的不满，导致离职、怠工等消极现象。

绩效考核还甚至被员工认为是“扣钱”的手段。

一个优秀的基层管理人员能带出一个高绩效的团队，否则一个失败的基层管理人员，只能使得员工因绩效考核而怨声载道，离职率攀升。

因此，对基层管理人员的绩效管理培训和指导非常重要。

在实践操作层面上，应引导基层管理人员进行公正、公平的绩效评价，进行合理的绩效面谈和绩效改善推进。

绩效改善是绩效管理的最终目标，考核结果不是最终目标。

目前多数制造业企业较注重对管理人员的绩效改善，而忽视对一线员工的绩效改善，认为无法对一线员工进行绩效面谈。

事实上，可以采用即时奖励、即时引导等方法来对一线员工的绩效进行不断改善。

为何多数企业的绩效管理流于形式?

重要原因之一是缺乏与员工建立双向、建设性的沟通机制。

在世界500强的绩效考核中，如果员工对上级评估有不公之感，可以拒绝在评估结果上签字。

摩托罗拉还引入了员工自我评价这一环节，当员工自评与主管评价相差值超过一定分数时，人力资源部将会进行深入调查。

在绩效面谈和绩效改善中，双向、建设性的沟通尤为重要。

调查显示，绩效考核如缺乏公正公平，员工的不满、怨恨等消极情绪会与日俱增，随之而来的是消极怠工、离职………管理者应与员工进行双向的沟通，听取并尊重员工内心的意见，而不是对员工的忽视和冷漠;管理者应与员工针对绩效改善进行建设性的、积极的沟通，而非将面谈僵持在某一事件的是与非上，要关注对未来工作的改善。

把握好双向的、建设性的、积极的沟通，才不致使绩效管理变成员工怨声载道的罪魁祸首。

笔者所在企业自使用FSC绩效管理以来，从生产部门员工到公司都获得了极大的收获。

主要的成果分享如下：

1）激励性：

员工获得极大的激励，相应而得到月度绩效奖金以及员工嘉奖（技术工艺改善建议）。

2）发展性：

员工因提出技术、工艺改善建议而更加关注自我发展能力。

3）透明性：

每个员工的月度绩效考核分数都在生产车间看板展示出来，员工通过透明的看板了解自己及他人的考核分数，如有任何意见都可向人力资源部进行申诉。

4）时效性：

考核分数、绩效考核奖金、员工嘉奖都在月末进行评定，部门主管可对月度的业绩表现情况进行回顾，有利于管理者对员工的工作表现进行及时反馈，对可能产生的问题进行及时预防，对员工的优异表现进行及时鼓励。

企业培训是企业人力资源管理的重要内容,是企业生存与可持续发展的源泉。

本文是为大家的企业年度培训计划范文，仅供参考。

当今社会市场竞争加剧的形势下，越来越多的企业将员工培训工作作为加强企业内部凝聚力和打造企业核心竞争力的重要手段。

针对苏州新同创公司20xx年培训计划的不完善，总结在制定和实施过程中的不足、指出存在的问题，并通过对培训与开发的系统学习，结合本企业的实际情况，特制定一套较为合理、完善的年度培训计划。

一、背景介绍

苏州樱语知晓空调有限公司是苏州工业园区一家专业从事客车空调产品的研发、生产、销售与服务的港资企业，于20xx年成立，现有员工150人，公司秉承着“为顾客创造舒适，创国内一流品牌”的经营理念，使公司从无到有、从小到大、由弱变强。

随着企业不断壮大，我们的工作也由传统的人事管理转变为现代人力资源管理，从而更强调了管理“人”的重要性。

要保证企业战略目标的实现、各项KPI指标的达成，就必须具备一支高素质、高效率的员工队伍。

因此对各级员工设置个人素质教育、专业知识讲座、提高专业操作技能、转变思维技巧等一系列培训就显得尤为重要。

通过加强培训，不仅可以提升员工个人能力和职业水准，养成员工良好行为习惯，还可以有效地提高公司管理效率和劳动生产率，构建知识型团队，全面提升企业综合竞争力，最终实现员工与企业共赢。

二、樱语知晓空调公司培训现状及问题

1、缺乏系统性的培训计划

公司目前的培训工作仅仅是为了完成培训任务而开展培训，没有结合企业发展战略目标和各岗位需求及员工特点制定系统化的培训计划。

培训项目分散而零乱，缺乏一致性和连续性，甚至有根据某一培训机构给出的培训课程来安排受培训的人员和时间的现象，有违企业员工培训与开发初衷和目的。

2、培训预算经费不足

公司每年给予的培训预算仅为1.5万元（人均培训费仅为100元），显然以公司现行规模而言属于严重不足。

公司以往出现的人才、骨干流失，大部分都是公司数年来花费大量的人力、物力、财力精心培养出来的员工，培养了企业需要的人才，但最终却没能留住，结果为别人添作嫁衣，如此一来即使老板认识到培训的特殊意义却也不愿意在培训工作上加大投入。

3、内部师资力量薄弱

目前采用的培训方式无非是外培和内培2种，但无论是聘请外部专业老师或将员工送至专业机构接受培训都需要较高的培训成本，面对新同创空调公司培训预算不足的现状根本无法满足高额外培的要求，因此只能多数采取内培的方式。

而企业内部并未配备专职内训教师，只是安排在职管理人员兼任临时讲师，在准备课件资料、讲课技巧及课后测试等方面均受到不同程度限制，难以产生高质量、高水准的培训课程。

4、培训效果评估机制不健全

没有建立完善的培训效果评估机制，未认识到培训效果评估工作的重要性，即便实施评估也仅局限于简单的书面测试，而没有继续跟踪验证，并不能真正起到培训效果评估的作用。

因此也就没有办法保证有限的培训投入产生出理想的培训效果，最终即产生了有头无尾的形式主义培训。

三、新同创空调公司年度培训计划再设计

1、列出年度培训计划流程图：

2、编制公司年度培训需求表向公司内各部门发放，征集培训需求内容，在规定时间内统一收集需求表信息，同时结合公司生产经营现状和整体发展的需要，并统计分析上一年度各部门员工工作中出现的问题和偏差，找出不符合岗位要求或产品质量要求环节的员工存在的现实能力差距（如表1），综合上述因素对部门所提培训需求进行汇总、分析。

3、制定明确的年度培训计划表，其内容需要包括培训项目、培训的对象和时间、培训的规模、培训的地点、培训的费用、培训的方法、培训的教师。

并对培训的费用作出精确合理的预算，培训费用也就是培训成本，它主要由两部分组成：

直接培训成本和间接培训成本。

利用培训项目成本收益分析法计算出量化的收益成果，公式如下：

“投资回报率=培训项目收益÷培训项目成本×100%”。

通过系统性、科学化的开展专项培训可以有效地从源头遏制住实际工作中出现的批次性问题，从而大大降低了原本直接解决问题造成的支出，这样不仅能使老板清晰地看到开展培训的直观好处，并使其确信通过培训也能够为企业创造出可观的效益。

同时结合企业良好的绩效和薪酬制度，提供满足员工职业生涯规划的培训项目，让员工产生归属感，通过人性化管理方法使具备才能的员工愿意留在企业发展，从而消除了老板后顾之忧。

据此基础说服老板增加每年培训预算的投入，而且形成固定条款将员工工资总额的2%作为每年的培训预算经费。

4、为了培训计划能够顺利实施，还必须作好相关的准备工作，例如：

师资的选择与配备、培训场地及器材、培训的方法等。

企业要针对不同的培训项目和目标要求选择合适的师资，并且要重点培养出一批训练有素的内部培训教师，“因为他们在某些方面有着很大优势，如他们对企业文化、企业环境、培训需求等方面都比较了解”。

同时制定出相应的内部培训讲师考评办法，保证内部培训质量和效果。

如选择外部专业培训机构开展培训，就要对该培训机构背景和师资有充分的了解和评估，确认能够满足公司提出的培训需求及达到培训预期效果。

此外我们选择何种培训方法也对培训效果起到关键性作用，按照以往的培训思路多数采用课堂式现场教学方法，这种培训方法过于单调不能激发学员的兴趣，我们应该结合实际需求选用多方位的培训方法（如表2）。

通过这些形式多变的培训方法对应不同需求和人员开展培训将会大大提高其趣味性和主动性，增强培训效果。

5、将年度培训计划内容根据实际情况进行分类排序，既要保证培训在规定预算和计划期内顺利完成，又要考虑到受训人员本职工作与培训安排是否冲突，能做到及时灵活调整、有效掌控培训项目实施进程。

通过对计划内容的编排，形成较为完整的年度培训计划表，并将其按时间顺序分解到每个月份实施开展。

每个月末对该月培训项目完成情况进行内部考核、分析，通过对培训计划达成率、学员满意度、培训内容掌握程度及实施过程中存在的问题等方面进行测评，以此作为当月培训工作开展好坏的评价依据，同时也作为对下一月度培训工作更好开展提供指导。

6、培训效果评估是培训工作最后一个阶段，同时也是整个培训活动开展过程中起非常重要作用的环节，如果没有进行效果评估或评估不足，将会导致培训产出质量大打折扣，从而无法让培训工作驶入良性轨道。

因此只有通过科学合理的培训效果评估，才能验证培训计划的合理性、检查培训实施过程的有效性、衡量培训获得的收益性。

具体培训评估流程图如下：

7、在明确了培训效果评估的重要性后，我们就要着重研究如何正确开展评估以及评估结果对于培训需求和培训计划能提供哪些分析依据和指导作用，亦为下一年度培训计划制定打下基础。

目前主要的评估方法有2种：

定性评估法和定量评估法。

而大多数企业都采用定性评估法，原因是其简单易行，综合性强，可以考虑多种因素，能充分利用评估者经验评定，具体可分为：

问卷调查法、访谈法、观察法、座谈法、内省