中国企业工资集体协商问题研究Word文档格式.docx

中国企业工资集体协商问题研究Word文档格式.docx

《中国企业工资集体协商问题研究Word文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中国企业工资集体协商问题研究Word文档格式.docx（12页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

而从统计数据来看，如图2-1，2008年全球经济危机前后是集体争议的高发期，近年来有所下降，但仍然是一个重要的问题。

根据庄文嘉（2013）的研究表明劳动争议的下降，并非是集体谈判的效用，而是国家在转型期一直积极地强化各种劳动争议调解机制以吸纳和消解工人的集体抗争。

劳动仲裁机构强大的调解能力显著降低了其受理的集体性劳动争议的人数规模。

而图2-2则反映出，集体争议仍然是所有劳动争议之中一个很大的问题。

图2-1集体劳动争议案件数

图2-2劳动争议案件人数

据统计,1996—2013年,全国各级劳动争议仲裁委员会立案受理劳动争议案件从19098件上升为684000件,增加了34.8倍,其中,集体劳动争议案件从1482件上升到14000件,增加了8.4倍,当年涉及劳动者从5.3万人上升为30万人,增加了4.7倍。

这表明,劳资纠纷越来越多地从个人行为向集体化和规模化转变。

为了解决集体争议，目前工资集体协商制度的建制率迅速提高，覆盖面逐渐扩大，但覆盖率仍偏低，如图2-3给出了协商机制的发展情况。

图2-3三方协调机制状况

2006年，全国建立三方协调机制8213个，2012年达到24000个，增幅达190%。

从结构来看，省级、地级三方协调机制发展较快，县级三方协调机制还有待于进一步发展。

目前，我国签订的工资集体合同按照内容可以分为工资专项集体合同、劳动安全集体合同、女职工集体合同以及其他集体合同。

工资集体协商主要围绕工资分配形式、数额与增幅进行协商，所以，工资专项集体合同数量最能反映工资集体协商的开展程度。

从表2-1可以看到，2006年，我国工资专项集体合同为30.5

年份

工资专项集体合同（万份）

覆盖职工（万人）

覆盖人数占比（%）

2006

30.5

3714.6

12.5

2007

34.3

3968.6

12.8

2008

41.7

5110.1

15.9

2009

51.2

6177.6

18.5

2010

60.8

7565.7

21.8

2011

92

11724.2

32.6

2012

122.9

15029.5

40.5

表2-1集体合同普及情况

万份，2012年达到122.9万份，增长了3倍多，覆盖面也大幅增加。

为了更加真实地反映工资集体协商的发展程度，在这里以覆盖职工人数与全国城镇职工总数的比值计算覆盖职工比率。

我们看到，2012年的比值最高，也仅为40.5%。

以上数据表明，虽然我国有相关的制度去保证劳动者的正当权益，但争议案件仍然呈现高发态势，很多地方工人的正当利益并没有得到保护，集体合同往往流于形式。

三、重要性和必要性

全国总工会于2010年提出了“两个普遍”的工作目标,即依法推动企业普遍建立工会组织、普遍开展工资集体协商。

截至2010年9月底,共签订集体合同140.8万份,覆盖企业243.9万家,覆盖职工1.85亿人。

2011年,全国总工会启动了工资集体协商的三年规划,力争到2011年底使已建工会企业的工资集体协商覆盖率达到60%,2013年底达到80%以上。

同时,要力争到2013年底全国企业法人建会率达到90%以上,全国企业职工入会率达到90%以上。

由此可以看出集体协商的重要性。

劳动关系是基本的社会关系，而劳动关系是否和谐直接影响了社会和谐是否能保持。

而和谐的劳动关系的关键在于利益的分配问题，也就是工资问题。

利益的分配，不仅关系到企业的发展和其竞争力，同时也关系到劳动者的生存与发展。

双方追求自身利益的最大化，本是各方的正当权益，但是这种追求会造成双方的对立，引发矛盾。

矛盾的极端表现就是罢工这种最强烈的劳资冲突，然而根据西方国家的经验，集体谈判是处理劳资冲突最好的解决途径。

进行工资集体协商，对于企业来讲，有利于其留住人才。

在目前这个人才流动快的社会，留住人才才能更有利于企业的发展。

通过工资集体协商，公司能了解到职工薪资待遇方面的诉求，这也有利于提升职工的归属感。

通过主动开展工资集体协商，有利于构建和谐的劳资关系，虽然短期内增加了成本，减少了企业的利益留存，但是长期来看，避免了劳资冲突造成的损失，有利于企业长期稳定发展。

对于职工来讲，长期以来，我国一直是资强劳弱的局面，这就造成了劳动者即使有法律的保护，由于其弱势的地位再加上有些劳动者法律意识淡薄，也往往不能保证自身的合法权益不受侵害。

单个劳动者可能出于自己可能被辞退失去生活来源这种心理选择忍气吞声，不维护自己的合法权益。

又或者有些人出于“搭便车”的心里，希望其他人用法律行为维护职工权利，从而使得自己从中受益而又不需要付出成本。

由此来看，集体协商制度则有利于劳动者共同为自己谋取的正当利益，能更加有效的团结工人，使得劳方与资方的势力差距缩小，有利于协商的成功。

由此可见，集体协商机制有其重要性和必要性。

四、案例

本文调查了两个工作地点和性质不同的A，B两人，以此来分析和看待集体协商在实际工作中的运行情况。

A毕业于某211高校通信技术专业，现就职于北京一家通信技术公司，该公司主营业务是为铁路信号系统提供技术支持。

B毕业于普通高校，现就职于郑州一家大型物流企业的业务部门。

在调查两人签订集体合同情况时，A表示不清楚，B表示确有签订。

在调查两人对于工作满意程度时A表示满意，B表示一般。

在问到两个人假如工作待遇达不到要求或者出现自己的正当权益受到侵害时，会如何应对。

A表示会直接向领导提出，如果不能得到妥善的解决，则会选择跳槽。

而B表示如果不是无故克扣工资，或者直接人身攻击等较严重问题，一般会选择忍受，不会考虑提交劳动仲裁。

并且B并不是十分了解集体合同的签订目的和作用。

由以上基本情况可以发现，在现实工作中，集体合同并没有很好的按照政府预想的那样发挥作用。

具体情况分析如下。

对于A，其属于技术人员又毕业于211高校的优势专业。

由于我国仍处于社会主义发展初级阶段，各行业尤其是高新技术产业十分缺少专业技术人员。

所以在劳资双方的力量对比中，其应该被认为是处于强势的一方。

因为如果资方失去了专业技术人员，很多业务无法开展，则资方将蒙受损失。

对于A个人来说，工作待遇良好，个人发展前景广阔，那么集体合同对于他来说就并不是十分重要，与此同时，他受到了更好的教育，法律观念更强。

A详细了解劳动争议的处置方法，也明白自己的权利与义务，即使没有集体合同也能很好的保障自己的正当权利。

而A正代表了很多与其有相似背景的知名高校毕业的优秀顶尖人才和各行业高级技术工人，他们本身是劳资关系中强势的一方，或者说，至少与资方处于均势。

对于这些人员来说，集体合同有可能潜在的存在着弊大于利的可能性。

根据闻效仪（2015）的调查研究表明，在很多城市中的中小企业，技术人员往往会要求老板给予额外的报偿，否则就跳槽去其他的公司。

这种额外的要求的合理性往往难以鉴别，但确实给企业的正常运转造成不利影响，如果过多强调集体合同，则技术人员有一定可能以此来要求过多的利益，这就会对企业的长远健康发展造成不利影响。

由以上分析也可以看出政府关于集体协议理念的正确的宣传和引导也很重要，虽然更多的情况是资强劳弱，劳动者的利益受到损害，但是我国目前正处于产业结构升级转型的重要阶段，处理好技术人员和企业的关系也是重要的任务，有利于保持经济在新常态下的平稳健康发展。

对于B，毕业于普通本科，所从事的行业与自身专业无关。

虽然工作描述是物流公司的管理岗，由于处于物流行业，实际工作中却往往要帮助其他工人装卸货物。

除此之外，一些法定假期也需要加班并且只支付正常工资。

仅假期上班只支付正常工资这一项，就违反了《劳动法》的规定。

《劳动法》第四十四条中规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

第一，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

第二，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

第三，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

但当问到为什么不去提出合理要求，要求支付应有的报酬时，B给出的答复是，别人都没有去要求多倍工资，他自己也不方便提出，并且害怕失去这分工作，以及担心影响接下来一段时间的评优，而该评优直接影响到未来的升职加薪问题。

由B的情况我们也可以看出，尽管有集体合同的签订，但集体合同实际上已经流于形式，并没有发挥其应有的作用。

资强劳弱的情况仍然存在，仅仅依靠普遍签订集体合同来试图彻底消除工人正当权益受到侵害的情况是不可能的。

根据姚先国（2013）的研究，通过利用年杭州市企业调查数据评估了工资集体协商制度对基层员工工资的影响。

发现：

工资集体协商制度的实施不仅未能如政策预期那样促进员工工资的提高，反而对其工资有显著负效应。

五、问题与对策

除了以上对A、B的情况分析，根据近年来发生在我国各地的劳动争议事件我们也可以看出，集体协商中的重要一环：

“集体合同”往往流于形式，并不能仅通过全面签订集体合同起到其应有的作用。

这是由于国家层次的法律法规只规定了企业一级的集体协商和集体合同制度,赋予了企业级工会签订集体合同的法律主体资格。

有的地方为解决未建立工会的小企业中的劳动条件形成问题,通过协调小企业内的劳资关系而推行区域性、行业性集体协商,并在有的地方性集体合同条例中,对区域性、行业性集体协商和集体合同有所规定。

但是,一方面各地规定差异很大,在适用中存在冲突,如行业性集体协商和集体合同涉及跨地区问题,容易出现不同地区不同规定的适用冲突问题;

另一方面,地方性规定效力较低,规定都不具体,不利于实际操作。

因此,行业性、区域性集体协商和集体合同的发展及其作用都非常有限,很多流于形式。

集体合同流于形式的另外一个原因出在了工会。

法律法规并未赋予行业工会或地方工会集体协商和签订集体合同的主体资格,相应地,区域性、行业性集体协商和集体合同的合法性也受到一定影响。

所以区域性、行业性集体协商和集体合同只是处于试点时期,中国集体协商大多集中于企业一级,十分分散。

这种以分散型为主的集体协商和集体合同制度的特点是企业一级的集体协商无法实现劳资之间的力量均衡。

从各国集体谈判和集体合同制度比较中,企业一级的集体谈判和集体协商制度中,工会的力量明显是弱于企业的谈判力量。

然而工会力量薄弱的原因是因为，从人的因素来看，企业工会中，有些干部并没有将工人的利益放在第一位，有些干部则因为困难的阻碍，选择不作为。

即使有的干部愿意谈，然而开展工资集体协商，有着较强的专业性，涉及法律法规、政策理论、企业生产经营管理等方面的专业知识。

由于一些工会干部不太具备上述的专业知识，加之进行工资集体协商的经验技巧不足，因而在实际协商中谈判无法顺利进行的问题普遍存在，这是制约工资集体协商质量的重要因素。

除了个人的专业素养不足，开展工资集体协商的信息资源也存在不足的情况。

开展工资集体协商是一项政策性、技术性比较强的工作，协商双方都必须尽可能掌握与企业工资集体协商的所有相关信息。

但由于一些企业不依法向工会提供与开展工资集体协商相关的资料信息，而搜集信息又需要耗费大量人力物力财力，这就造成支撑工会开展工资集体协商的信息资源不足，与企业方面相比，占有信息资源不对称。

这也说明，工资集体协商是一项对于人的信息搜集整理分析要求很高的工作。

工会干部开展工作的困难，从制度角度来看，是因为。

企业工会干部受雇于企业，不但拿企业工资，而且工会主席一般都是由企业负责人推荐或同意，工会大部分工作或开展活动的经费，都要靠企业支持。

工会干部既是企业员工，又是职工代表的这种双重身份，在代表职工开展工资集体协商时不可能一心一意只考虑职工的利益，假如只考虑职工的利益，则会触及到公司资方的利益，影响自己的收入和工作，因此，不敢为职工的工资而据理力争，这样制约了其在企业工会与企业进行工资集体协商中作用的发挥，企业工会干部存在的畏难情绪，以至造成了不敢谈的问题，即使谈也是要以上级工会要求为借口，试探性看企业负责人的脸色行事。

在中小型的非公企业工会主要负责人，畏难情绪更为突出。

因为工会主要负责人基本上是兼职的，并且几乎都是由中层管理人员担任，他们都受雇于企业老板，一定程度上也受命于企业老板。

处于从属地位的企业工会，面对拥有用工权和工资水平决定权等的非公企业老板，不敢提出工资集体协商的要求，即使企业工会代表职工参与企业收入分配政策、工资水平和各项福利待遇等的制定，也要看企业老板的脸色行事，难以据理力争。

同时，公司的领导层原则上也属于工会会员，这就导致了协商主体混乱的问问题。

从有关的法律角度来看，也存在着不利于集体协商发展的情况。

我国《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》等法律，对于开展工资集体协商都有明确的规定，但相关法律法规还存在规定不细、法律责任不明确、刚性不够、约束力不强等问题。

比如《劳动法》第33条规定，工会与企业可以就劳动报酬等事项签订集体合同，仅把工资集体协商作为集体合同制度的一项内容，若企业就职工工资不与工会进行协商，法律上没有任何明确的处罚规定。

也就是说，职工工资可以与工会进行协商，也可以不与工会进行协商，不协商不需承担任何法律责任，因为法律上没有明确规定不协商要承担法律责任。

因此，当企业就职工工资等劳动权益方面的问题，不与工会进行协商时，工会难以或无法用法律武器来维护工会法权益。

由以上问题可以看出，我国的工会以及工资集体协商与国外有着明显的不同。

我国的工会实际上是为了团结资方和劳方而存在的统一战线组织，但实际运行过程中，对资方做出了过多的利益让渡。

要改变这种局面，首先工会要做到财务独立，工会的经费由员工认缴，并由政府统一补贴一部分，而政府又可以向企业收取补贴所需费用，这样企业就不能因为经济原因直接干预工会的决定。

同时，工会的领导应该公正公开的通过工人自主选举产生。

鉴于工人的“公民意识”相关素质普遍较低。

他们往往不具备公平选举，通过正当途径表达自己意愿的知识，这个时候可以通过与高校相关学者取得联系，得到相应的帮助。

同时要意识到传统劳动力密集行业与新兴高新技术行业上的区别，对于传统行业，往往存在着资强劳弱的局面，工资集体协商有利于维护劳动者权益。

尤其是在新时期，我国要淘汰大量钢铁、煤炭、水泥等高污染落后产能，这些行业的工人因缺乏其他技能，失业后难以再就业，其正当权益往往因此受到损失，如何维护好，处理好这些人与企业的关系，正是我国起到团结作用的工会应该要做的，并且不能一味的通过牺牲工人的利益换取团结。

而对于高新技术产业，随着高科技人才可雇佣能力的不断提高和外部劳动力市场资源的快速流动，出现了灵活就业等多种形式的劳动关系，这种关系具有不稳定的特点，如果劳动者对雇主的工作条件、发展机会和报酬等不满意，他们也会采取用脚投票，立即中断双方的合作关系而选择离开。

因此，相对于传统的工厂环境，科技型企业工作场所中的劳资冲突将会减少，也就是说对于该行业，行业的重点应该放在人力资源管理和开发方向上，传统的工会谈判罢工已经不适用这一行业，应注重培养企业重视人才关怀人才的文化。

这样也有利于这个行业的健康发展。

根据以上分析，我们可以看到，集体协商制度不能一刀切，虽然要整合分散化的集体协商，但是对于不同行业，要根据实际情况判断集体协商的作用效果，不能一味的要求数量和覆盖率。

六、总结

开展工资集体协商，目的是为了更好的保障弱势劳动者的正当权益。

开展工资集体协商，要实事求是，根据实际情况开展，并且开展工资集体协商不能流于形式上只签订一个集体合同，配套的法律，制度，思想宣传都要推动，这样才能建设有中国特色的集体协商制度，推动社会和谐建设，促进经济发展。

参考文献

[1].刘驰.当前工会推进工资集体协商存在的难题及对策.中国劳动关系学院学报[J].2011（04）

[2].王黎黎.地方政府在工资集体协商中角色偏差与归位.宏观经济研究[J].2014（04）

[3].崔钰雪.工会推进工资集体协商的若干关键问题.中国劳动关系学院学报[J].2011（03）

[4].石晓天.工资集体协商的条件与协商路径--从南海本田等个案比较的角度.中国劳动关系学院学报[J].2012（02）

[5].姚先国焦晓钰张海峰乐君杰.工资集体协商制度的工资效应与员工异质性.中国人口科学[J].2013（02）

[6].张坚民.工资集体协商中的博弈行为.工会理论与实践[J].2002（05）

[7].信卫平.构建工资集体协商的社会基础---基于一线劳动者的视角.经济社会体制比较[J].2010（05）

[8].覃其宏,刘素华,覃妹锦.关于行业性工资集体协商的调查与思考.中国劳动关系学院学报[J].2010（04）

[9].李全英.关于依法推进工资集体协商机制的调查与思考.中国劳动关系学院学报[J].2010（06）

[10].黄任民,刘文军,张燕,巨文辉,吕茵,王祎.后危机时代工资集体协商中的工会策略.中国劳动关系学院学报[J].2011（05）

[11].张艳.基于实证角度的工资集体协商发展研究.劳动关系[J].2015（03）

[12].陈珍,费军.基于演化博弈视角下企业工资集体协商机制的研究.中国管理科学[J].2012（11）

[13].沈琴琴.基于制度变迁视角的工资集体协商:

构架与策略.中国人民大学学报[J].2011（05）

[14].梁茵,汪继福.民营企业工资集体协商推进中的困境与对策.经济纵横[J].2011（06）

[15].胡乐明,陈晓菲,王杰.维权意识、工资集体协商与工资效应.河北经贸大学学报[J].2015（05）

[16].詹宇波，张军，徐伟.集体议价是否改善了工资水平：

来自中国制造业企业的证据［J］.世界经济，2012，

（2）：

63-83.

[17].胡乐明，王杰.工资集体协商制度实施状况调查[J].管理学刊，2013，（5）：

23-27.

[18].黄任民.中国工资集体协商的特点及工会的作用.中国劳动关系学院学报[J].2009（05）

[19].谢玉华,郭永星.中国式工资集体协商模式探索---武汉市餐饮行业工资集体协商调查.中国劳动关系学院学报[J].2011（06）

[20].冯祥武.珠三角地区工资集体协商的现状和相关理论问题.法治研究[J].2012（02）

[21].吴清军.集体协商与“国家主导”下的劳动关系治理---指标管理的策略与实践.社会学研究[J].2012（03）

[22].庄文嘉.“调解优先”能缓解集体性劳动争议吗？

---基于1999-2011年省际面板数据的实证检验.社会学研究[J].2013（05）

[23].王双龙,周海华.高科技企业的雇佣特征、劳资冲突及人力资源管理策略.企业管理[J].2012（01）