《人力资源管理》在线测试汇总Word文件下载.docx
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◎正确閭错误
2、工作分析越细越有效。
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正确閭错误
3、工作实践法适用于短期内可以掌握的工作。
正确
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错误
4、直接观察法适用于脑力劳动成分比较高的工作。
5、工作扩大化是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。
《人力资源管理》第03章在线测试
A、集体预测法
B、德尔菲法
*C转换比率分析法
D、回归预测法
4、管理人员置换图又称为（）
A、人力接续计划
B、职位置换卡
因C技能清单
D、转换矩阵
5、转换矩阵法也称为（）
OA、集体决策法
口B、投入产出分析法
D、德尔菲法
C马尔可夫法
第二题、多项选择题（每题2分，5道题共10分）
1、人力资源的任用计划需要考虑以下三个问题（
分析组织的人员规模
分析劳动力的需求
分析劳动力的供给
协调劳动力的供求缺口
分析提供晋升的机会
2、人力资源规划的制定阶段，主要包括以下程序（
A、对组织内外环境进行分析
预测人力资源需求
预测人力资源供给
制定人力资源供求平衡政策
制定人力资源各项规划
3、我们一般可以把组织面临的劳动力市场分为（
A、蓝领员工市场
B、白领员工市场
C金领员工市
D外部劳动力市场
’E、内部劳动力市场
4、技能清单是一个用来反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括（）
培训背景
以前的经历
持有的证书
已通过的考试
主管人员的评价
5、如果计划的劳动力需求超过供给，有以下解决方法（
A、外包
B、提前退休计划
C增加录用数量
D提高每位员工的生产率
E、加班加点
1、对人力资源需求预测过程中，应当排除管理人员主观判断。
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正确*错误
2、德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测。
区正确2错误
3、转换比率法假定组织的劳动生产率是不变的。
目正确二错误
4、置换图描述的是可以胜任组织中关键岗位中个人的技能。
正确口错误
5、一个公司的人力资源管理部门应该把员工的感受作为制定人力资源计划的基础。
二正确已错误
《人力资源管理》第04章在线测试
C成就测试
D、个性测试
5、用穷追不舍的方法对某一主体进行提问，问题逐步深入，详细而彻底，直至应征者无法回答。
这是面谈方式是（
A、结构化面谈
B、系列式面谈
C陪审团式面谈
D、压力面谈
1、有研究表明，招聘人员的以下因素直接影响着申请人对组织的感受和评价（
个人风度是否优雅
长相是否端正
知识是否丰富
办事作风是否干练
口齿是否伶俐
2、公司在准备真实工作预览的内容，应该注意（
）；
真实性
详细程度
内容的全面性
可信性
申请人关心的要点
3、以下属于在面试中可能岀现的面试错误的有（
第一印象
晕轮效应
夸大应聘者的负面信息
对比效应
忽视应聘者的非语言信息
4、临时性雇佣员工的缺点有（）
A、使得工作安排缺乏弹性
—B、增加招聘的成本
」C增加培训的成本
’D产品的质量稳定性下降
臣E、需要加强对临时工的激励
5、外部招聘的缺点在于（）
‘A、调整和定位时间较长
'
B、吸引、联系和评价较困难
—C导致明争暗斗会对员工士气产生消极的影响
」D会窒息新的思想和革新
E、会影响那些认为自己可以胜任空缺职位的内部员工的士气
1、招聘环节仅仅对组织非常重要。
2、如果劳动力市场供给紧张，组织缺乏招聘费用，同时招聘工作对于组织不是十分重要，就应该采取把申请资格设定得比较低。
3、不同的工作岗位应该有不同的招聘来源。
4、根据美国企业的经验，背景调查总能取得很好的效果。
4正确错误
5、工作样本测试关键的一点是工作所要求的行为与测试所要求的行为之间要具有一致性
答题须知：
1、本卷满分20分
2、答完题后，请一定要单击下面的“交卷”按钮交卷，否则无法记录本试卷的成绩。
3、在交卷之前，不要刷新本网页，否则你的答题结果将会被清空。
第一题、单项选择题（每题1分，5道题共5分）
1、培训者对受训者的期望所产生的积极效果被称为培训的（
A、马太效应
B、晕轮效应
C皮格马力翁效应
口D、贝尔效应
2、受训者在培训初期进步明显，但在一段时间后，会出现学习效果停滞不前，这就是所谓学习的（
）现象;
A、前摄抑制
B、后摄抑制
—C高原平台
口D、遗忘曲线
3、工作环境中所存在的有助于或有碍于把通过培训获得的技能或行为运用于实际工作之中的各种各样特征的看法，我们称为
A、高原平台
B、转化气氛
C工作氛围
口D培训评价
4、总的来说，你觉得培训有多大的效果？
”这样的问题考虑的是从（
）方面对培训作出评价;
A、反应
B、学习效果
C行为改变
D、培训后果
5、一系列筛选和评价员工的工具和技术的集合，即（
A、商业游戏
B、蓝中处理
C综合测评
D、评价中心
1、职前教育容易岀现以下问题（）
缺乏培训需求分析
仅仅限于为新员工填表造册
填鸭式的教育
浮光掠影的培训
冗长的培训时间
2、员工培训的方法可以划分为两个基本类别，它们是（
个人培训
小组培训
集体培训
在职培训
脱产培训
3、在职培训的风险在于（）；
可能造成设备的损坏
生产岀不合格的产品
浪费原材料
不能得到很好的反馈
需要额外的场所
4、职业生涯的具体内容包括（）
A、职业上的成功与失败
’B、职业工作时间的长短
职业变更的经历
从事何种职业
职业发展的阶段
5、员工的职业方向大致有以下几种类型（
专业技术取向
管理取向
组织取向
地域取向
独立取向
1、20世纪从80年代到90年代，美国企业对员工沟通技巧的培训规模超过了对管理人员监督技能的培训。
汐正确错误
2、对于比较低层次的工作，公司通常雇佣没有经验的人，这是可以使用绩效分析方法来决定工作中需要的各种技能。
总正确错误
3、示范行为应该从易到难，对每一个行为要有一定的重复率。
因正确丄错误
4、在职培训成本比较高。
5、培训中要反复强调提高雇员的绩效或生产率。
◎正确旦错误
《人力资源管理》第06章在线测试
C强化理论
UD、全面质量管理
5、若员工本期完成了目标，则管理者就倾向于在下一期提高目标水平；
若员工本期没有完成目标，则管理者在下一期就倾向于将目标设定在原来的目标上，从而产生所谓的（）
制A、皮革马力翁效应
直C马太效应
D、棘轮效应
1、绩效考核中，对评价者的基本要求是（）
对被评价者拥有职位上的权力
对被评价者的工作情况熟悉
能将观察结果转化为有用的评价信息
有动力提供真实的员工绩效考核结果
与他人的关系比较融洽
2、绩效评价的评价者可以来源于（）
员工的直接上司
员工的同事
员工的下级
员工自己
客户
3、当工作环境稳定，工作内容的程序性强和员工工作独立性低的情形，绩效考核时在以下的方法中最好选择
等级鉴定法
行为对照法
书面报告法
目标管理法
行为锚定评价法
4、一般来说，影响绩效考核方法选择的因素主要包括（
—1A、上级的好恶
—B、工作环境
」C工作内容
’D工作独立性
E、同事间的关系
5、设计成本很高，但应用成本很低的绩效考核方法有（）
」A、员工比较评价法
』B、关键事件法
—C等级鉴定法
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D行为对照法
’E、行为锚定评价法
1、对于管理人员和专业人员的绩效考核，考核的周期应该相对长一些。
（）
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正确—错误
2、实际上，对所有员工的评价都安排在同一时期是不适宜的。
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3、360度全方位评价并不适合于任何组织中。
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4、调查表明，人们趋向于对别人的行为做出外在归因。
5、行为对照表法的评价标准与员工的工作内容的相关性很高。
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《人力资源管理》第07章在线测试
1、工作评价主要目的是建立企业内部的（）
A、奖金制度
工资结构
C工作等级
D、
绩效考核
2、因素比较法与点数法的不同之处在于需事先（
A、找岀付酬因素
开发评价标尺
*C找岀基准性工作
确定抽象分数
3、根据竞争对手的薪酬水平来决定本公司的内部薪酬结构的方法是（
A、工作导向的薪酬结构确定方法
因B、技能导向的薪酬结构确定方法
二C技能导向的薪酬结构确定方法
D、市场导向的薪酬结构确定方法
4、企业加班加点时发给员工的加班费实际上属于一种（
A、奖金
B、津贴
C工资
D、红利
5、在美国，那些免于《公平劳动标准法案》管制的员工所得的报酬称为（
A、工资
B、薪水
C奖金
D、佣金
1、将公平理论应用到薪酬制度，可以得到三种公平的表现形式，即（
绝对公平
相对公平
外部公平
内部公平
员工个人公平
2、狭义的薪酬一般包括（）
A、基本工资
B、绩效工资
C激励工资
D表扬鼓励
E、福利
3、技能导向的薪酬结构有两种表现形式，它们是（
以工作内容为基础的方法
以多重技能为基础的方法
以工作业绩为基础的方法
以员工职位为基础的方法
以知识为基础的方法
4、在薪资调查时，有必要在以下两种不同类型的工作之间进行区分（
关键性工作
非关键性工作
稳定工作
临时工作
长期工作
5、一般对销售人员采用的报酬方式，主要是（
完全记件制
部分记件制
底薪制
佣金制
混合制
1、以支付低于市场水平的薪酬一定会损害公司保持员工的能力。
2、双轨工资制就是在薪酬制度上实行两套独立的工资方案。
3、绩效工资和激励性报酬没有什么区别。
4、一项研究表明，在那些高层管理人员和普通雇员之间的工资差距较大的企业，客户的满意度也是较低的
5、相比利润分享计划，增益分享计划对员工的激励效果会更弱一些。
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