养老护理员发展困境与对策研究以宁波市北仑区为例Word文档格式.docx

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1．有利于满足老年人的生存需求

在人口老龄化的大背景下，解决老年人的养老问题是当务之急。

了解养老护理员的生存现状，找到制约发展的关键问题，才能够有针对性地帮助他们突破职业发展困境，建立起一支高素质的养老护理团队，进而为老年人提供更加贴心、高效、优质的现代化服务，满足他们的现实中最迫切的养老需求。

2．有利于提高养老护理员的综合素质

在调查研究中，一方面发现问题，另一方面寻找解决方案，在实地调查和访谈过程中能够给他们提供一些合理化建议，帮助他们改进制度，优化工作流程，

改善培训方案，逐渐提高养老护理员的专业素养。

3．有利于养老事业的发展

目前家庭结构已呈现出从“421”向“8421”转变的发展趋势，家庭养老已无法满足老年人的需求，越来越多的老年人明确提出在养老机构养老。

养老护理员作为养老事业的重要组成部分，其自身队伍建设和自身素养的提高将会推动养老服务的完善、养老市场的扩展，养老事业得以进一步发展。

（二）文献综述

中国老龄化呈现出一个老龄人口数量多、增速快、老龄人口高龄化的特点，传统的居家养老已满足不了老年人的养老需求，越来越多的老年人选择老年公寓、养老院、护理员等养老机构，在这些机构中需要大量专业的养老护理员。

但目前养老护理员这一职业并没有被人们正确认识，受传统观念的影响，主观地认为养老护理员就是一种给老人喂水喂饭、擦屎擦尿的工作，没有认识到养老护理员在老龄化浪潮中所发挥的作用以及应具备的素质。

养老护理员是以老年人为护理对象，为老年人提供生活照料、日常护理以及精神慰藉等的一种新兴职业。

随着养老产业的发展和养老服务的细分，养老护理员在养老事业中将扮演越来越重要的角色。

随着养老事业的不断发展和社会各界的重视，国内学术界对养老护理员的研究也逐渐加深拓展，然而，由于养老护理员业处于起步阶段，国内对于护理员的相关研究也不甚成熟。

不过仍然对之后的研究起到很重要的基础作用。

主要归类如下：

1．养老护理员专业化建设

裴晓梅认为，传统的非专业照护已经不足以使失能或者患病的老人维持正常生活状态。

许文颖、赵雪伶认为养老护理员应具备高深的专业知识、完备的专业技能、系统的专业精神、高度专业自主性、教育体系层次性，但目前养老护理员专业态度欠佳、专业培训欠缺、专业发展通道不畅通，职业要求与现实差距过大，专业化建设任务艰巨。

2．养老护理员培训

赵要松、高丽等指出，当前的养老护理培训存在培训模式不规范、人力资源配置不合理、养老护理理念匮乏等问题，当前急需的培训是有关疾病护理、心理护理和健康指导等方面的培训，培训制度亟待改善。

3．养老护理员素质

张卫红、毛慧萍等人认为，从某种程度上来说，养老护理员的职业道德、诚信度比职业技能更加重要。

王艳梅指出养老护理员的基本素质包括高度的责任感、爱心、耐心、奉献精神、博专兼备的专业知识、较强的分析能力和解决问题的能力、良好的沟通技巧、合作精神和领导才能。

韩家新、张卫红、毛慧萍等认为，当前养老护理员素质较低，应加强多方面的培训提高养老护理员的素质。

曹蕾、孙雯等人认为可以在养老护理医院职业能力培训中展开校企合作，有可能的话可以设置养老护理员培训基地。

国外也对养老护理员展开过研究。

AylwardS认为国内养老护理员招聘的困境导致养老机构更多接受国外的养老护理员，而这些养老护理员虽然可能经过很严格的培训，但是缺乏对本国长期照护经验或者为老人服务的经验，因此需要对他们进行培训使他们本土化。

SeeSchmidH通过实地调查发现，非营利组织中的养老护理员年龄普遍偏大（平均43岁），而且缺乏劳动保护，收入很低。

可以发现，国内外现有的这一方面的研究总体是宽泛的、不够严谨的、不够科学的、不具有创新性的，且研究欠缺学术性，研究成果实践性有待考究。

对养老护理员的研究必须也必将会随着社会发展和时代需求进一步推进的。

此外，养老护理员作为一种人力资源，应该使用科学的方法对其进行有效管理。

在人力资源管理的几大方面，从招聘到离职管理都应该制定合理的方针政策。

但目前的各大养老机构并没有建立较完备的管理制度。

必须加快建立合理有效的养老护理员人力资源管理制度。

（三）研究对象与研究方法

1．研究对象

2016年2月至2016年3月采用随机抽样法调查及访谈了宁波市北仑区6家公立养老院、4家民营养老院共10家养老院中的养老护理员。

此次调查通过三维度了解护理员从业现状（其中包括10名管理人员，50名养老护理员，70位接受养老护理服务的老人）。

养老护理员是指对老年人生活进行照料、护理的服务人员，按照提供服务环境的差异分为居家养老护理员和机构养老护理员，本次调查对象为机构养老护理员。

2．研究方法

本文主要通过文献法、问卷法、访谈法进行调查研究：

（1）通过文献调查法搜集现有资料，对养老护理员的背景和现状有一个基本了解。

（2）通过问卷调查法收集数据进行分析，了解宁波市北仑区养老机构中养老护理员的发展现状。

（3）通过访谈法，一方面了解养老护理员的工作现状，另一方面了解管理层、从业者和护理对象对护理员的满意度和期望值。

（四）研究思路

本文基于全球老龄化大背景，以“人口老龄化”、“养老护理”、“养老护理员”这条主线进行研究，具体思路如下：

（五）创新点

此次调查通过养老机构管理人员、养老护理从业人员、正在接受养老护理的老年人三维度来了解养老护理员的从业现状，并且将人力资源理论穿插到论述和分析中，增加研究的理论性和科学性。

二、北仑区养老护理员发展现状及存在的问题

养老护理员是养老护理业发展的主力军，他们的综合素养的好坏直接影响到老人的生活状况、养老机构的发展，甚至是养老服务业的未来走向。

一个优秀的养老护理员需要全方位发展，不仅需要有过硬的身体素质、较高的专业知识技能，更需要有良好的观察力、沟通协调力、学习力等综合素质。

本文以北仑区为例，以北仑区机构养老护理员为调查对象，通过养老机构管理人员、养老护理从业人员、接受养老护理服务人员多维度深入了解其发展现状。

（一）北仑区养老护理员发展现状

1．北仑区老龄化现状

宁波市先于全国12年进入老龄化，进入时间早，程度深。

截至2013年末，宁波市60周岁及以上户籍老年人口占户籍人口总数的20.5%，2014年底该老年系数上升到21.5%，2015年底又持续上升到22.4%。

宁波已进入中度老龄化社会，且老龄化程度在不断加深中，老龄人口不断增加，养老压力不断加大。

北仑区作为其一部分，老龄化程度也在不断加深，寿命的延长、老年人口逐渐转为高龄人口以及出生率的不断下降是其中重要影响因素。

截至2015年底，北仑区老年系数为22.28%，虽低于宁波总体水平22.4%，但仍远远高于全国水平16.15%，且老龄人口还在呈现不断上升趋势，老龄化问题值得关注并且亟待解决。

2．北仑区养老机构现状

截至2015年底，全区共有养老机构18家，床位数2960张，每千名户籍老人拥有床位36张。

其中，公办养老机构12家，床位数2242张；

民办养老机构6家，床位数718张，民办养老床位数仅占全区养老床位的24.3%。

全区床位数虽高于全国平均水平每千名老人拥有床位24.4张，但与《宁波市养老服务设施布局专项规划（2012-2020）》中的“每百名老人拥有床位5张以上”的要求还有较大差距，仍无法满足老人对床位日益迫切的需求，老龄化的推进使得“一床难求”的情况日益严重，加大养老设施投入已迫在眉睫。

此外，公办与民办养老机构需求呈现强烈对比：

公办养老院几乎爆满并且床位永远有人在排队还迟迟轮不到，民办养老院入住率低，常常要通过宣传推广的方式短期内提高入住率、减少空房率。

全区养老机构护理员整体也呈现供需不足的问题，每个养老院可容纳的老人平均为100-150人，假设按照每10位老人配1名护理员的标准计算，每个养老院至少需要10名护理员，宁波市整体的状况是：

233家养老机构、37934张床位，“共享”2657名在册养老护理员。

也就是说平均每个养老机构仅有10名护理员，有些甚至只有2-4名护理员，而每个护理员要照顾少至4、5人多至十几二十人的老年人。

北仑区目前没有一个养老院的护理员人数超过10人，每个护理员都做着两人甚至更多人的工作量，24小时无休，护理员供需严重失衡，工作量和薪酬也严重不符。

3．北仑区养老护理员发展现状

本次开展的实地调查通过问卷和访谈相结合的方式、多维度地了解养老护理员的工作现状。

调查结果如下：

（1）群体特征

目前的养老护理人员大部分为年龄40-60周岁、文化程度初中及以下、子女经常不在身边或丧偶、生活压力较小的本地户籍的女性。

由表1可知，超过70%以上的在职养老护理员为50周岁以上的女性。

他们原先就有一份较稳定的收入，但由于家里无子女或伴侣陪伴感到寂寞，因此选择从事一份离家较近且能和同龄人接触的工作。

（2）工作特性

养老护理工作呈现出工作时间长、工作强度大（多体力活）等特点，对护理人员的身体素质、心理素质等要求较高。

从图3中我们可以看到，大部分的护理员（76%）一天内只有2-4小时的休息时间，也就是说他们一天内至少要工作20小时，工作时间长，休息时间短，对身体和精神是一种很大的消耗。

另外，护理员常常要干一些诸如帮老人翻身、提重物的体力活，对中年人来说也是一个不小的挑战。

（3）流动性特征

年轻的护理员流动性较大，年长护理员流动性很小。

据调查，目前在职的护理员多从业5年以上，有些甚至从业超过10年。

这些护理员一般在50-60岁之间，工作经验丰富，且对护理员职业有较高的认同感，较少流失。

据北仑区一养老院院长透露，新招进来的年轻护理员10个中至少有8个会在一年内离职，剩下的2个也往往留不长久，最后新员工几乎都留不下来。

（4）职位特征

养老护理人员只有普通护理和特殊护理的不同，没有职位上的区别，所有人都是同一级别，无晋升激励机制，有淘汰机制。

养老院有护理型床位和普通型床位之分，入住养老院的老人有能自理、部分自理和不能自理之分，半失能、失能老人由特殊护理员进行专人护理，其他老人由普通护理员照顾。

特殊护理员和普通护理员没有职位上的区别，只有薪酬上的些许差别。

护理员目前无职位晋升通道和职级区别，缺乏激励。

（5）薪酬特性

北仑区养老护理员薪酬水平低，图4可知68%的护理员薪酬在2000-2500元之间，仅稍稍高于宁波市的最低工资标准，只能维持基本的生活。

另外福利待遇也缺乏保障，除工资外没有任何的福利补贴，交通补贴、住房补贴、节日补贴都没有，除8小时之外的工作时间也没有加班费，付出和所得不成正比。

（6）提供的护理服务特征

一般来说，护理员对老人提供的服务比较单一，90%以上的养老护理员给老人提供的仅仅是基本的日常照料，由于时间、能力上的限制，精神慰藉、心理疏导等常常无法实现。

而相比于日常照料，老年人其实更需要的是心灵上的交流和行动上的关怀。

这一点也是许多养老院目前无法解决的问题。

（二）北仑区养老护理人员发展中存在的问题

1．专业化程度低

在我国，养老护理员多为学历较低的离退休中年妇女，他们一般在上岗前未接受过养老护理员的专业培训，上岗后由经验较为丰富的护理人员向他们传授知识和经验。

此次对于北仑区养老机构的调查中反映的情况也与普遍情况相符：

学历多为初中及以下学历（占66%），上岗前无护理相关知识或实践经验，上岗后通过手把手的学习掌握基本护理技能。

而在国外，从事护理工作的多为本科专业人才，他们通过专门化的职业教育，掌握了专业知识和技能，专业化程度远远高于我国的护理员。

如美国于1967年规定从事养老护理者必须具备学士以上的学历；

日本的介护士即相当于国内的养老护理员，他们必须经过国家或地方专门部门提供的2年左右的介护专业知识和技能培训，并到指定的养老机构进行临床实践实习，通过各地方政府的介护士认证资格考试，获得介护士资格。

2．薪酬水平低

养老护理人员收入水平低成为养老业较难吸引人才就业的重要原因。

从本次实地调查所获取的资料中可以发现，北仑区养老护理员的平均工资在2000元左右，而目前北仑区的最低工资是1860元（2015年11月1号实施的新标准）。

养老护理员与其他护理人员相比，养老护理员工资长期处于较低水平。

比如月子护理即我们一般所说的月嫂，薪酬水平至少是前者的2-3倍。

受二胎政策影响，市场对月嫂的需求量大增，月嫂月薪持续上涨，青岛市人社局发布的《青岛市人力资源市场供求分析（一季度）》报告中显示当地月嫂月薪5391元居首，月嫂逐渐成为最贵劳动力。

养老护理和月子护理作为护理行业中两种不同的职业，有着相似的工作特性：

工作时间不定、照顾对象特殊、工作内容繁杂，但相比较而言，养老护理员更加辛苦，第一工作环境相对较差，第二服务对象多、工作压力更大，第三工作时间更长、休息时间更短，而养老护理员的薪酬水平却一直处于较低水平，更多的付出却换不回更多的回报。

可以说养老护理员的薪酬是处在市场的最底端，薪酬水平与付出是完全不成正比的。

3．社会地位低

在养老事业中，护理员是基石；

在养老机构中，护理员也是重要的组成部分。

没有他们，老年人的需求得不到满足，养老机构无法发挥应有的作用，整个养老事业也无法正常推进下去。

老护理员本该受到极大的重视，但事实是社会上对养老护理员这个职业的认可度极低。

受传统思想观念的影响，社会上历来对从事服务行业人员有所鄙视，再加上很多人片面地认为养老护理员干的就是类似端屎端尿的工作，这更加深了社会对这个职业的误解，社会认知十分扭曲，养老护理员社会地位低。

调查中也发现社会地位低是除工资外影响员工去留的一个很重要的因素。

4．流动性大

流动性大是指养老护理人员的离职已逐渐常态化，与公立养老院相比，流动性大这点在民营养老院中更为凸显一点。

本次调查中选取了6家公立养老院和4家民营养老院，对有关管理人员的访谈中可以总结出以下几点：

公立养老院流动性较小，在职的都是本地的较资深的护理员，这些护理员归属感较强，但同时也很少有新的人员进入养老护理的这个队伍中；

民营养老院为节约成本，多招临时性的外地护理员，这些人多为在外打工的年轻人，无相关的工作经验，流动性较大。

“同工不同酬”使得那些临时工缺乏归属感和安全感、心里不平衡而流出的几率大增。

5．工作压力大

经调查得知，养老护理员的工作压力主要来源于两部分，一部分是长期不间断的体力劳动，另一部分是间歇性的受到来自老人以及由于老人年龄偏大沟通不便加之护理人员精力不足造成的家属的不理解、责骂甚至殴打，在长期的工作之余还要经受精神上的折磨甚至是肉体的伤害，这对于护理员来说是一种很大的压力，人身安全得不到保障，工作也不可能会全身心地投入，长期的恶性循环必将导致不良后果，轻则流失人才，重则导致精神问题。

护理员其实更加需要护理，身体上的照顾以及精神上的关怀。

只有这样才能形成良性的互动和循环，护理员的队伍才能日益壮大，养老产业才能蓬勃发展。

6．培训体系不健全

在任何组织中，培训都是必不可少的。

培训应该是持续性的、全方位的、制度化的、多样化的、有效益的。

在无法保证专业型人才有效就业的前提下，对现有的护理员进行培训就变得十分必要。

就目前的调查来看，养老护理员接受的培训呈现出内容单一性、时间间断性、低产出、投入差异性等问题，重实际操作、轻理论学习，重日常照料、轻心理护理，重技术能力、轻综合素质，重形式、轻结果，这样的培训是不成体系的、不完善的。

就培训这点来来看，公立养老院培训更加常规化、规范化，护理员的整体素质也更高，必须重视培训在一个组织中发挥的作用，形成一个较完善的培训体系。

三、北仑区养老护理人员发展困境原因分析

北仑区养老护理人员目前普遍的现状是“一高三低、一长两短”、流动性大。

“一高”是年龄高，“三低”是专业化程度低、薪酬水平低、社会地位低，“一长”是工作时间长，“两短”是休息时间短、培训普遍短缺。

这些问题存在关联性：

年龄、学历、专业培训影响专业化程度，专业化程度影响薪酬水平也导致社会地位低下。

究其根源，是缺乏一定的制度安排，具体表现为：

（一）缺乏专业型人才的有效就业

养老院建得再好都不如一个高素质的护理人员来得有价值。

优质的护理员拥有理论知识、专业技能和实践经验，不仅能够合理高效地完成护理工作，而且还能够对养老院的制度建设、人才培养、服务改进等各方面提出合理化建议。

可以这样说，一名具有高素质的护理员所提供的专业化的高水平护理服务就是养老机构得以健康发展的保证。

在北京市政协委员杨立萍看来，目前本科和高职学科设置中很少见到护理专业，这也是导致护理人才短缺的重要原因。

但近年来，随着老龄化的不断加深，对服务型人才需求过旺，全国各职业院校都逐渐设立了养老护理专业，有些甚至设立了专门的护理院校。

就以宁波为例，2013年5月，宁波卫生职业技术学院设老年护理专业的申请获得批准，成为浙江省内首家获准开设此专业的高职院校；

2014年5月，宁波设立了全国第一家老年护理学院，率先培养养老护理专业人才。

全国来看，最早设立相关专业的是1999年设立老年专业的长沙民政职业技术学院和大连职业技术学院，2004年，教育部将老年专业列入了高职专业目录，对老年服务型人才的培养就进入到了一个快速发展的阶段。

此后十年，全国设立该专业的院校有50多所。

2013年《国务院关于加快发展养老服务业的若干意见》文件的发布又使养老专业教育推向一个新的发展阶段。

现实问题是，养老行业很热，社会需求旺盛，但招生依旧很困难，即使是养老专业的学生，毕业后从事养老服务业的也寥寥无几，就业到岗流失率很高。

北京社会管理职业学院老年福祉学院院长杨根来曾表示，从全国养老职业教育发展来看，学生到岗第一年的流失率可能达到30%，第二年50%，第三年70%甚至更高。

年轻、有学历、高素质的护理型人才的流失一方面是对人力资源的极大浪费，另一方面对养老护理业来说也是一个巨大的损失，短期的培训远比不上长期的专业教育。

如何将现有的和未来的护理专业毕业生吸纳进养老行业就业是政府、市场应该考虑的一大难题。

（二）缺乏合理的人力资源培训制度

在企业中，人力资源制度应该包括从招聘、绩效、薪酬到离职等一系列内容的制度安排，一个组织的良好发展离不开一个合理、完善、有效的人力资源管理制度。

就北仑区的养老机构来说，每个环节都不完善，有待改进：

在招聘环节，没有具体的招聘要求，上岗的护理员文化水平低。

且没有落实好“养老护理员持证上岗制度”，护理员持证上岗率不到10%；

在绩效考核环节，没有具体量化的考核方案，实践过程中以是否犯错、是否有投诉作为衡量工作好坏的唯一标准，缺乏客观性和科学性；

在薪酬环节，薪酬常年维持在最低工资标准左右，几年维持不变，缺乏合理的符合实际的薪酬体系。

而作为重要一环的培训环节，问题更加突出：

有客观因素和主观因素两方面。

客观方面，培训时间、培训内容、培训方式等都需要改变，培训时间不固定、不规律，培训成果得不到巩固；

培训多以实际操作为主，缺乏理论学习，许多护理员对养老护理的基本知识都一知半解，缺乏专业性；

培训多重视技术层面教学，不重视精神慰藉和心理疏导等方面知识的学习，另外也缺乏对养老护理员思想道德和职业道德方面的培训。

主观方面，下班后的培训对护理员老说其实是一种负担，拖着疲惫的身躯参加培训，培训效果大打折扣；

护理员本身年龄大，文化程度低，对知识的吸收能力差，有心无力。

因此，必须要加快建立一个符合养老护理员发展实际的、可持续发展的培训体系，促进养老护理队伍素质的提高。

（三）缺乏正确的社会认知和舆论导向

对养老护理的偏见或者说是刻板印象主要来源于传统思想观念，在旧思想中，服务业通常接触的是脏、乱、差的事物和环境，养老护理也是如此，甚至有过之而无不及。

在大多数人的主观印象中，养老护理员就是做一些苦活、脏活、累活，是只有找不到工作的人才会去做的那一类工作。

养老护理、育儿护理，同样是护理工作，同样是工作时间不稳定、工作压力大，却呈现出完全不同的就业情况，一个是有活没人干，一个是抢着干活。

这其中薪酬水平是一部分原因，社会认知和社会地位也同样是一大影响因素。

说起婴儿，人们总能把他们和纯洁、美好、善良这些美好的词语联系起来，他们是新的生命，代表着希望和美好的未来，小到家庭大到国家都十分重视孩子的成长。

而说起老人，疾病、细菌、脏乱、异味等这些词总是有意无意地被加到了他们身上，对老人的歧视和偏见依然存在，老人的社会地位有待提高，对于老人的关注有待提升。

在打破传统思想和认知对老人的误解后，将会有更多人加入养老护理业的队伍中。

（四）缺乏执行力强的监管机构

在我国，对养老护理员的相关制度建设是比较完善的，《养老护理员员工守则》、《养老护理员国家职业标准》等文件对养老护理员的岗位职责、任职资格、礼仪规范等有过具体规定，但是在实际中并未按照制度要求进行落实。

政府没有专门机构或部门负责监管，或者说是形同虚设，制度未落实到实处等同于没有制度，国家强有力作用不凸显；

养老机构自身也并未对养老护理员有专门的考核和监管，工作标准不明确，工作效率无法计量，员工缺乏积极性和工作自主性，行动力弱。

四、促进养老护理员发展的对策建议

养老护理员发展存在的矛盾点在于：

专业人才有专业知识和技能，但不愿从事养老护理；

从事养老护理的人员专业化程度低，综合素质差，流动性大。

针对养老护理员当前的发展困境及其原因，提出相应的对策建议。

（一）将养老护理员岗位纳入国家公益性岗位中

当前我国养老护理员的薪酬水平低，社会地位低